合同会社orange link 湯浅真澄　ブログ

人がやる気を起こすには仕組みがあります。


やる気とはモチベーションとテンションの２つに分けられています。



テンションが外発的動機


モチベーションが内発的動機



近年ではモチベーションの内発的動機をいかに高めるかが重要と言われていますが、私は部下をマネジメントする時は二つのやる気を大事にしています。


そしてそれは、ブルーム、ポーター&ローラーの期待理論でも提唱されています。

1964年に提唱されて、1968年に発展され、生み出された期待理論です。


期待理論では【報酬の魅力】×【実現の可能性】＝モチベーションとされています。


報酬の魅力とは金銭的、非金銭的報酬を含み、実現の可能性としては目標の難易度とされています。


つまり、努力しても達成の可能性が低い場合、業績を上げても、努力しても報酬に魅力を感じなかったりした場合には、モチベーションは生まれてこないということになります。


だからこそリーダーやマネジャーは部下にとって適切な目標設定のサポートをして、魅力的な報酬を感じられるようにしてあげることが大事になります。

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☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級

おはようございます。

厚生労働省の職員23名が送別会に出席していたことが先日報道され批判が相次いでいます。


出席していた老健局の課長は事実上の更迭となりました。



緊急事態宣言が明けた中ではあっても4人以下の会食を推奨しているのを自ら破ってしまっては意味がありません。



何より厚生労働省は介護保険を管轄する省でもあり残念でありません。



新型コロナウイルスの感染症の有無に関わらず利用を拒んではならないと言われたり、


次年度からは新型コロナウイルスの感染症予防にかかる取り組みとして、訓練を年4回実施するよう指示が出たり



介護事業所はかなり大変な想いをしているのも事実です。



飲み会の自粛は当たり前で


新入社員歓迎会や送別会なんて当たり前に自粛しています。


そんなところで感染して、施設内クラスターでも発生してしまったら本末転倒。
ご利用者やご家族に対して申し訳ありません。


もとより大バッシングを受けるでしょう。


恐らく一般市民の方が怒っているのも



【ルールを守った上で、日々の楽しみや息抜きをして欲しかった。】


ここではないでしょうか。

社員のエンゲージメントを高めることは人材の離職防止につながるだけでなく、生産性向上にもつながります。


エンゲージメントとは従業員一人ひとりが企業の掲げる戦略・目標を適切に理解し、自発的に自分の力を発揮する貢献意欲と言われています。


モチベーションのように個人の動機づけではなく、個人と組織の関係性を高めて行くことが大事になります。


それこそ理念やビジョンの共有は必須になってきますね。


そしてどんな人材を求めているのかも明確にして伝えることが大事になります。


介護事業所の多くでは理念を掲げてあとは個人で業務内で考えろというスタンスになってしまっているのはもったいないです。


法廷内研修をすることは大切ですが、現場がいかに理念やビジョンに触れる機会を作るかは管理者やリーダーの仕事になります。


もっといえば、それは経営者の仕事でもあると感じます。


とはいえ、私自身もまだまだ理念やビジョンを伝えることができていないので課題と感じてもいます。


社員のエンゲージメントを高めて離職防止とケアの質を高めたいのであれば、理念教育とビジョン共有は欠かせないプロセスであることは間違い無いですね。


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介護では人手不足で倒産するケースがあります。

数年前には社会福祉法人が人手不足を理由に閉鎖したケースもありました。


またあるところでは職員が集まらず、何年も利用者を規定人数受け入れることが難しい事業所もあります。


その理由は人口の減少もそうですが業界の魅力が低いので、採用難によるところも大きいです。


求人数は増えているので、売り手市場となっています。


つまり求職者の目に留まらなければ採用も難しいということになります。



だからこそ定着に重きを置くことが大切です。


定着から考えるべき理由は、企業の魅力はソフト面とハード面の掛け算で高まると言われています。


ソフト面は理念、ビジョン、人間関係など。

ハード面は給与、労働環境、業界など。


この二つの魅力が大事になります。



ソフトの魅力とハードの魅力を高めることが人材定着につながります。


そのためにも既存の社員が定着できる環境を整えることが何よりも必要になります。


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今日は某所でセミナーの撮影をしてきました。


いわゆるコンテンツ配信になります。


ユーザーにセミナー動画のコンテンツを購入して視聴していただく形式ですね。


今回私が撮影したのは、

知れば変わる！介護リーダーのマネジメント講座

というタイトルです。



編集と配信まで少し時間がかかりますが、どのように仕上がるのか私も楽しみにしております。

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おはようございます。


昨日東京オリンピック・パラリンピック2020の聖火リレーがスタートしましたね。


コロナ禍の影響で1年延期され、さらに開会に向けても不透明だったのでスタートを切れたことはとても良かったです。


復興五輪とも位置付けられているので、被災地の方々に元気を与えてくれるようなオリンピックになってほしいと願います。


今日の朝のニュースでは、街中は人が集中する様子もありましたが、遠藤の皆さんがそれぞれマナーを守って応援されていたのを見て、日本人の良さを改めて実感しました。



これから聖火リレーが進むにつれて問題も出てくるでしょうが、応援する側としてできることをすることが大切だと改めて感じました。

年度末になり、事業の目標達成の有無について企業や法人で確認される時期になります。


私の法人では理事会でも報告するのでやはり緊張はしますね。


今回の私の事業所で掲げた目標の中でショートステイの稼働率が過去最高を達成しました。


コロナ禍でありながらも目標を大幅に上まわることができたのもチームのお陰だと思っています。


この目標が達成できるかできないかのポイントは色々ありますが、1番のポイントは


「行動」に移したかどうかにあります。


行動しなければ達成なんてできるわけないと当たり前に思うかもしれません。


ですが、残念ながら多くの人が目標は立てたらお終い。



行動に移さない人の方が多いのが事実です。



行動に起こせない要因とすると行動に対する心理的ハードルが高いと感じる。


行動の内容が抽象的過ぎて何をして良いかイメージがわかない。



このような潜在的な理由があります。



行動は赤ちゃんでも登れるぐらいの階段からスタートして徐々に高くして行くことをお勧めします。

もし、個人で掲げた目標にしろ、組織の目標にしろ未達であったのなら、行動計画がどのようになっていたか振り返ってみてください。

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こんにちは。

昨日の春の嵐から一転、今日はとても暖かく、晴天となりました。


今日は娘が5年間通った保育園の卒園式


県内の感染状況も落ち着いていたので夫婦揃って出席することができました。


娘の成長を感じると共に、来月から新しい学び舎に変わることには親として不安も混じったりしています。


とはいえ、まだ月末までは明日もまだうちの娘は保育園にそのまま通うので、最後まで保育園を満喫してほしいと思います。

明日は娘の卒園式になります。


平日仕事で送り迎えは数えるほどしかできていなかったので、今日は仕事を調整して娘の迎えに行ってきました。


手を繋いで帰りながら、一人回想してしまいました。


明日は娘の晴れ舞台。


しっかり目に焼き付けたいと思います。


今になってわかる親の気持ち

「失敗」


この言葉を聞くと日本人の多くはネガティブなイメージを持つと思います。


私もできるなら失敗は避けたいと思ってしまいます。



ですが必ずしも失敗は悪いものではなく、成功するためには必要な経験だと考えます。


私たちはこれまでの成長過程で多くの失敗から学び、経験を活かして、改善してきました。


わかりやすく言えば、


自転車に乗れるようになった経験

仕事ができるようになった経験


初めからできていたわけではないことも、繰り返し修正をしてきたからこそです。


私もこれまでコーチングを部下に実践したけども上手くいかなかったことや、認知症ケアで推察したことがうまくはまらなかったことなど、たくさんの失敗をしてきました。


ですが、沢山の失敗をしたからこそ得た経験があるからこそ、自分のリソースにもなりました。



失敗を恐れて何もしないのではなく、失敗を通して、何を得るのか考え行動することの方がよっぽど人として成長することができます。

緊急事態宣言もいよいよ解除になりますね。


群馬県でも警戒レベルが2に引き下げられることで人の動きが活発化されてきました。



とはいえ、私のような福祉で働く人たちは去年から変わらず動きに制限がついて回ります。


だからお家で過ごす時間が減ることはあまりないかもしれません。


あなたはどんなお家時間を過ごしていますか？


ゲーム？

映画？


私はAmazonプライムや娘と庭先で遊んだりする程度です。


そろそろネタ切れ感でできてますので今後のお家時間に備えてパターンを増やしていきたいです。


暖かくなってきたし、公園にお花見ぐらいは行きたいものですね。


感染予防を徹底して外出をお楽しみください。

海馬には場所細胞があるというのをご存知でしたでしょうか？


2014年ノーベル賞を取られたオキーフ博士の研究で明らかになりました。

海馬とは記憶を司る脳の部分のことを指します。


認知症を発症すると主にこの海馬が萎縮することで記憶が抜け落ちやすくなります。

私たちは普段記憶をどのようにしているか意識したことがありませんが、

記憶はあるプロセスを辿って記憶化されるので、

記憶のプロセスを意図的に行い、記憶の定着率を良くすることも可能です。


今日はそれとは別の話になりますが、
場所細胞があるということは人は記憶によって行動をしていることになります。

過去の経験、体験、出来事、周りからの話し、こんな感じのことを無意識的に感じ取って行動に移しています。

これらは脳が記憶しているからこそになります。

そしてこの脳が安定や安心を求めるので、多くの人は変化を嫌うようにできています。

そしてそれは組織でも一緒です。

なぜ組織も一緒なのか？


それは組織を作っているの同じ人だからです。

変化を嫌う人たちが組織を作っているのだから、組織も変化を嫌うんです。

組織に根付いたことを変えるには組織、組織の習慣を変えることから始める必要があります。

ただし組織も人だからいきなり変化をもたらそうとすると安定思考が働いて拒否反応が起こります。

これが今まで組織改革が上手く行かなかった理由になります。


ではどうすれば良いか？


やはりいきなり変えようとせず一つずつ変えて行く。

時間はかかるがこれが1番の近道になります。


組織に変化をもたらしたい方は地道に一つずつ変えていきましょう。


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介護士としてもリーダーとしても求められることはたくさんあります。


その中でも双方に共通して必要な必須スキルがあります。


それはなんだと思いますか？



正解です！



観察力です！




観察力が高い人の特徴は

良く気をつけないと見えない部分まで見ているため、小さな変化に気づきやすい。

またコミュニケーション力にもつながる力です。

表情、態度、言動、仕草、雰囲気、など相手の状態から読み取る力になります。

見ると観察は全然違います。見るは意識してないので入ってきた情報は流れ落ちていきます。

介護士は利用者の方の変化に敏感でいることが求められます。

そしてリーダーも部下やチームの細かい変化に気づける力が求められます。


だからこそ観察力が求められます。


観察力が低い人は残念ながら、
得られる情報が少ないので、気づきも生まれにくく、成果を出しにくいと思います。


観察力を鍛える方法もあります。

1.興味を持つ
興味を持って意識を向けるだけで得られる情報量が変わります。

2.事実だけを見て、主観を入れない
人は情報に色をつけてしまうので、色をつけずに見ることが大事です。


3.観察→想像→推理→行動を繰り返しす。


4.固定観念を取り除く

5.周囲を良く見る


このようなことを意識すると観察力は高まります。


後はリソースから考えることも大事で、
私であれば昔から人の顔色を伺っていたり、サッカーのポジションがディフェンスだったこともあるので、とにかく相手を観察する癖がついていたりします。


今から鍛えることも大事ですが、これまでの経験で観察力が身についてることもあるはずです。

ぜひ振り返ってみてください。

おはようございます。


昨日は私が勤めている事業所の研究発表会が行われました。


9つのユニットがあるので9つの発表が行われました。



1年間チームで取り組んできたことの総仕上げとなります。

今年はどのユニットもいつになくプレゼン資料に力が入っていました。


毎年、またやるんですか？と後ろ向きな発言が聞かれる研究活動でしたが、発表資料作成や望む姿勢はポジティブなものでした。


研究活動は何かプラスのことをしようとしなくても、普段行っているケアの検討や改善、環境調整、ユニットケアや認知症ケアの推進を活動の一環として行うだけでも意味があります。


また普段は意図を持って効果測定をしていないことも多いので、発表する際に評価することは介護サービスの質の向上に直結します。



9つともにそれぞれの特徴があって良かったと感じました。


次年度はどのような研究発表がなされるのかまた楽しみにしたいと思います。

おはようございます。

来年度から介護報酬改定が行われ、その際に科学的介護が強く打ち出されています。


介護も医療と同じようにエビデンスが求められていることですね。



ですが何をもって科学的とするのか、エビデンスとするのかは課題が残っている気がします。



ケアにも根拠が求められると論理的思考に慣れていない現場は混乱するでしょう。


私は現場に大切にして欲しいことは
自分の直感や主観的情報を大切にして欲しいです。


なぜか？



先月でしょうか、ケアカンファレンスに参加した時に現場から、普段の様子から気になることや傾向を確認したところ、色々情報が出てきました。


実はそれは生きた情報です。



ですが大抵の人はその情報を根拠を持って説明できないからと流してしまいます。


たしかに根拠はありません。



ですが主観的情報で今は根拠がなくても客観的情報にする方法はあります。


それは他のスタッフにも聞いてみることです。


多角的に情報を集めます。


同じ感覚や情報を持っている人が多ければそれは一つの客観的情報として扱えます。


これは立派な科学的介護であると私は考えます。


だから現場の人に大切にして欲しいことは日々のケアから集めた主観的情報を信じてほしい。


そしてそのままにせず客観的情報にすることです。


主観的情報のままにとどめておくことはあまりにももったいないです。

介護の世界では専門職でもいまだに食事、排泄、入浴など身の回りのことを
支援することが介護だと思っている人が多いです。

ですが介護には正解はなく、これをやっていればよいというわけではないんですね。



私は介護の本質は「人」をみる仕事だと思っています。


そのために必要な事は、人に対する当たり前の姿勢、そして観察力と洞察力を用いて
その人を知ることが重要になります。


これをやらずに介護者は目先のテクニックや知識だけを身に付けようとします。


本当に大事なことはテクニックや知識はケアを行う上での引き出しの一つに過ぎないことを理解して身に付けることが大事です。


それは要介護度、認知機能、身体機能、性格傾向、既往歴等から
その人に合ったケアをテーラーメイドで組み合わせることが
介護のプロフェッショナルとして求められるからです。


おそらく研修やセミナーでさまざまな技法を学んでも
上手く活かせない人はいわゆるテクニックや知識といった
表面上のスキルアップしかしていない人ですね。


人一人にたいして一概にこれをやっておけばよいという正解はありませんが、
数式のように解き方。
つまり成解をいくつも用意しておくことが大事です。


そうすればこの方のこの症状にはこの数式が合うかもしれないといった
処方箋が処方できるようになります。


そうやって少しずつ本人の症状に合わせた調合ができるようになったり、
本人の相談に合わせて適切なサービスが提供できるような
コンシェルジュのような存在になれるのではないでしょうか。


そんなことできるわけないと思う方も多いです。

でもできないと思えばできませんし、なりたいと思えば近づくことができ、
いつしかそんな存在になれると私は思っております。

病院の受診利用者の方の付き添いに行くことがあります。


そんな時割と多く聞く言葉が

「ちょっと待っててくださいね」
とか
「いくつか検査したら声かけます」


など看護師さんから言われます。



「はい、わかりました」と言って
待つこと30分はざらで、長いと1時間以上待ったことも。


だったら戻って仕事も出来たかもしれないし、別の者に代わってもらえたかもしれないと思ってしまいます。



病院からすれば普通のことなんでしょうけど待つ側からするとちょっとのレベルではないんですよね。


この「ちょっと」という言葉が解釈の違いを生んでしまうんです。



ではどうすれば良いのかというと数字で伝えれば良いだけなんですよ。


単純に「30分〜1時間ぐらいかなります」
と伝えるだけで待つ側の心づもりができます。


仕事でも一緒で何にしても数字を入れることで共通認識もはかりやすくなります。


これは相手のためでもあるけど自分のためでもあります。


相手に自分の思った通りにしてもらいたければ、伝わる伝え方をすることが大事になります。


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おはようございます。

昨日で3.11から10年が経過しましたね。


あれから10年早いと感じたか、長いと感じたか人それぞれの感覚があると思います。


自分は成長できているか。


社会に貢献できているか。



そんなことを振り返った1日でした。



未来を作っているのは私たちですが、明日を私たちが生きられる保証はありません。



だからこそ自分の未来をしっかり見つめて自分に今できることを精一杯すること。


今を全力で生きることが大事なんだと感じます。



当たり前があたりまえにある幸せを意識してこれからの日々をまた全力で生きたいと思います。

おはようございます。

年度末になり人事異動の辞令が出される時期になりました。


介護施設では年度末に人事異動が出される会社や法人はどちらかというと少ないかと思います。


私が勤めているところでも特にありません。


人事に関しては不満に思う人も出てくるでしょう。


そんな時リーダーや管理者として部下の意見や言葉に耳を傾けてあげることは大事なことです。


相手の不安や本心を聞いてあげることも大事ですね。

ですが気をつけて欲しいのが話しを聞いて組織としての結果を覆そうとしてしまうのは良くありません。


例えば、
「なぜ自分じゃないといけないのか」
と騒いだ人がいて、辞められたら困ると考え異動を取り消す。


このような事態になったら組織としての軸がブレます。


「言ったもの勝ち」になる風土は作ってはいけないと言うことです。


私も普段コーチング型のマネジメントで関わっていますが、この組織のあるべき姿を意識して伝えています。


つまり、耳を傾けることは大事ですが意見をそのまま吸い上げる必要はない。

ここは一つ押さえておいて欲しいですね。



全員が納得することはできないかもしれませんが、個人の意見だけで組織の方針が覆されると他の者に示しがつかなくなります。

学校の挨拶の掛け声ですが

起立！

注目！

礼！

は群馬県だけらしいです！

おはようございます。

先日看取り介護をさせていただいていた方がご逝去されました。


看取り介護とは医師が一般的に認められる医療的判断のもと、死が遠くなく、終末期と判断した時になります。


もちろんご家族が治療を希望すれば病院に入院して治療を行います。


施設で行なっている看取り介護は特別なことではなくて、これまで本人が大切にしてきたことを念頭に心身共に負担なく生活が継続できるようになっています。


そしてコロナ禍の状況ではありますが、ご家族に面会してもらって家族としての時間を一緒に過ごしてもらっています。


最後のお見送りは施設の正面玄関から職員一同でお見送りをさせていただいています。


大切な家族を預けて下さり、終の住処として施設を選んでくださったことに感謝し、そして100年近い人生を歩まれた尊敬の念を持ってお見送りしています。

よく部下がリスクばかり考えて動けない、あるいは動かないことはありませんか？


私の事業所の中でもスタッフがどうすれば良いか分からず右往左往していることがあります。
　

一番多いのがケアの悩みで次がご家族対応ですね。



なぜ右往左往してしまうのか？



それは正解か不正解がわからない。
だからもし間違っていたら責任を負わされるのが嫌だ。

このような思考がぐるぐる頭の中で回ってしまっているんです。


このような場合、過去の失敗で自分のせいにされた記憶が元になっているので、なかなか強力な潜在意識としてこびりついています。


ですがこれが必ずしも事実かというとそうではなく、多くのことがスタッフに責任がが及ぶことはありません。



だからこそリーダーは」部下を勇気づける」力を身につけて欲しいと思います。



アドラー心理学のような勇気づけるとか高尚なことではなく。



単純に「責任は私が取る」


この言葉を投げかけるだけで部下は楽になります。


仕事の実行責任は部下

結果責任は上司

責任を取れる上司がいれば部下は安心して働けます。

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

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私の家では昨年から家電の故障が相次いでいます。

エアコン

洗濯機

冷蔵庫

トイレ

そして今年は掃除機が壊れました。



とりあえず買い替えましたが、次は何が壊れることやら。



次あたり怪しいのがテレビ、レコーダーあたりか？！


乞うご期待！！

今日は土曜日のオフということでパーソナルスタジオにてトレーニング。


前日までの仕事の影響で始まる前は体全体にダルさがありましたが、

ピラティスのトレーナーでもあるトレーナーのおかげで終わった時には体の重さが取れていました！


かなりガッツリやったぶん良い意味で疲労感がありますが、変な重さが取れている感じです。


うまく言えないですがなんとなく伝わるでしょうか？


明日はいつものように筋肉痛は感じるでしょうが、仕事の疲れは取れてるでしょう。



運動なんて疲れると思ってる人は逆に適度な運動をすることの方が心身ともにリフレッシュできるのでぜひ試して欲しいと思います。

仕事では日業務が忙しくて「今」目の前にあることに意識を向けて集中していると思います。

ですが残念ながらそれは間違えです。

正しく伝えると視る順番が違うということです。


今しか見ていないということは視野が狭くなっている状態で視界が開けていません。


そうすると自分の仕事や行動が何につながっているのかわからなくなってしまいます。

これ結構あるあるですよね。

なんのためにこの仕事しなきゃいけないんだっけ。なんて思ったこと誰でもありますよね。

私だってありました。

恐らくその時は視点の置き方が間違っています。


大事なことは「未来」に視点を置いて「今」を視ることです。



これだけで行動も変わりますし、意識も変わります。



これってコーチングの理論と同じになっています。



つまりリーダーとして自分自身だけでなく部下をマネジメントするときは、
「未来」から「今」の視点で指導することが大事になります。

リーダーとして置くべき視点を間違えないようにしてください。

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リーダーの役目の中には物事の判断、決断をすると言ったことがあります。

それは現場の中で起こっている課題から家族からの要望、部下からの意見など多岐にわたります。

リーダーになる前はそんなこと考えずに仕事をしていれば良かったと思います。

しかし、リーダーになると急にそのようなことが求められるようになってきます。

新人のリーダーやリーダーとしての経験値が少ない人はこの決断力、判断力が伴っていないので自分で決めることができません。

だから大抵は上の役職に確認に来ます。

はじめはそれでも良いのですがこのままでは能力は向上しません。

大事なことは上司がどのような決断、判断をしたのか。

その判断基準はどのようにしていたか。

組織の方向性はどうなっているのか。

このような視点で観察しておくことです。その上で次回似た内容に直面した時、自分なりに判断、決断してみることです。

そして、不安であれば自分の見解を伝えて上司に確認してみましょう。

こうやって自分自身のマネジメント力を高める活動を行ってくことが大事になります。

反対に上司の方々はこのような経験を意図的に経験できるようマネジメントすることも大事になります。

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リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
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おはようございます。

今日はお雛様の日ですね。

うちも娘がいるので先週ぐらいから飾っています。

しまい忘れるとお嫁に行くのが遅れるといういい伝えがありますので、早くしまいたいところです。

ですが父親としては複雑であまりに早くお嫁に行くと寂しいし、遅くまでお嫁に行かないとそれはそれで心配になる。


なんともわがままな想いがあります。

全国のお父さんみんな子供が小さい頃はそんな想いをしたんじゃないでしょうか？

今日は施設でも雛壇が飾られていますので、そちらを眺めながらカフェを行います。

歳を取っても雛壇を見ると喜ばれ、懐かしまれます。

年月が経っても日本の文化の良さは変わらないですね。

こんにちは！

ついさっき帰宅したところマクアケで応援購入していた商品が届きました。


今回購入したのは非接触のデジタル体温計になります。

この商品は1秒で計測できる額体温だけでなく耳体温での計測ができるようです。

さらに温度計やミルクなどの表面温度が測れる優れもの？！なようです。

全部のモードを使うわけではありませんが、忙しい時間や子供がいる家では重宝するかもしれません。

マクアケ第第四弾も購入してありますので、商品到着が楽しみです！