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チームで心理的安全性をつくるために必要なこと

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チームで心理的安全性をつくるた...
コーチングを学ぶ動機の一つにマネジメント、管理職として必要なスキルとして会社から紹介されてコーチングのドアを叩く方も少なくない。

リーダーとしてメンバーに強いリーダーシップで働きかけることが得意でプロジェクトチームリーダーとして管理職になったものの、強いリーダーシップのやり方のみに依存することに、行き詰まりを感じるタイミングでお目にかかることが多い。

よりよいチームにしたい思いも人一倍で「心理的安全性を担保したチーム」にしたいと思っている。

しかしながら、そこに「部下の感情の動きをどのようにマネジメントするのか」という壁に当たる。
人の行動の源泉は「感情」であり、感情はパフォーマンスに大きな影響を与える。

感情の言葉をどのぐらい知っているかが、マネージャーとして心理的安全性をつくりパフォーマンスが高く創造的なチームにする一歩になる。

部下にこんな感情を与えてはいないだろうか。
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無茶なこと言って、無茶振りや〜(くよくよ)
やっちまった・・このあとどうやっていこう(後悔・凹む)
自分でやるならオレの時間取るなよー(怒り・悔しさ)
もうやだー(怒り・やるせない)
もう、うっせーなー(怒り・諦め)






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坂本 祐央子(さかもと ゆみこ)

オンライン、対面の研修を通して、人材育成コンサルタントをしています。
自宅で学べるオンラインコーチング講座の様子はこちらの動画もどうぞ
女性の活躍を後押しする事業 岩手県ワークライフバランスセミナー

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男性の自殺は女性の2.3倍 ー男性の「どうやって生きていこう」を支えるー

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人と繋がる機会が減り、孤独感を... 人と繋がる機会が減り、孤独感を感じていることを、今まで以上に伝えにくい環境が続いている 厚生労働省 自殺の状況 htt... 厚生労働省 自殺の状況 https://www.npa.go.jp/safetylife/seianki/jisatsu/R02/R01_jisatuno_joukyou.pdf 警察庁 自殺の状況 https... 警察庁 自殺の状況 https://www.npa.go.jp/publications/statistics/safetylife/jisatsu.html
人と繋がる機会が減り、孤独感を感じていることを、今まで以上に伝えにくい環境になってきているように感じる。

「絶望感」「孤独感」「喪失感」
これらは、自殺の危険因子だと言われている。
特に、男性はパートナーを失う、仕事を失うことでの喪失感は大きい。

特に、日本では男性の自殺が多いのは、「恥」「切腹」などの日本特有の文化もある。
だから、例えば日本では「カウンセリング」を受ける行為自体が、メンタルが弱いとか、レッテルを貼られてしまうと思うと、仕事に影響が起きる、仕事を外される、昇進出来ないなどの恐れがあり、簡単にカウンセリングなど受ける気になれないのかもしれない。

コーチングは目標設定や能力発揮などビジネスと相性がいい。

男性は、プライド、メンツ、自己開示に慣れていないなど、女性より抱え込むケースが多いとしたら、男性へのメンタルを整えるためのコーチングも必要なのではないか。

厚労省のデータでは、近年自殺者は減ってきていた。
特に、2020年の4月は自殺者が減少していて、職場から離れることなどがストレスを低減させていたのではないかとの記事もあった。
しかし、それ以降のデータで8月の速報値では、自殺者は増えている。




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坂本 祐央子(さかもと ゆみこ)

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人の悩みで多いのは「このままでいいのかな?」

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去年の今日登っていた山、北アル... 去年の今日登っていた山、北アルプスの唐松岳の途中の景色。
コーチングでは課題を解決するための考える時間を効率的に使う、ということをしています。

人の悩みって、悩みって表現している自体、解決したいと考えていないケースが多い。
そもそも、悩むこと、悩む時間が好きなんじゃないかと思うこともある。
↑これ、過去の私のケース(笑
悩み始めたら一晩中、グルグル考えて結局答えなんかでない。
なぜなら、自分に「どうしよう」って困る状態に固定する質問しかしていないから。

悩みが課題って表現された時に、解決するジャンルに変わってくる。
解決するための質問が出てきたらいいよね。

課題解決の質問の例として
「いま、この1年で大事にするものは何?」(優先順位を探す質問)

生きていくと、家族や社会など自分を取り巻く環境は変わっていくとしたら、永遠に大事にしたい価値観もあると思うけど、いま大事にすべきことにフォーカスすると不確定な未来を不安に思わなくても済むよ。

銀座コーチングスクール無料体験講座では、この部分を少しお伝えしています。
動画じゃなくて、対面でコーチングの入り口を少し覗いてみませんか。

・銀座コーチングスクール八重洲校(オンライン)
https://www.ginza-coach.com/school/area01/sendai.html
・銀座コーチングスクール仙台校(オンライン)
https://www.ginza-coach.com/school/area02/yaesu.html
スマートフォン、タブレット、パソコンでZOOMを使って90分間、気軽にどうぞ。





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モチベーションをあげる方法って、◯◯◯◯こと

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ビル群の中でもタワーって先が尖... ビル群の中でもタワーって先が尖ってて、空に向かって行くような勢いにみえる。
今日のお題はモチベーション。
そもそも、モチベーションって言葉自体が具体的に目に見えるものではないので、ちょっとやっかい。
目に見えないものなのに、更に「モチベーションを上げる」って言葉になると何を上げるのかもわからなくなる(笑

さて、モチベーションとは「動機づけ」「目的意識」のこと。

「モチベーション」をあげるにはどうしたらいいのでしょう?
と、聞かれることがよくある。

会社の社員さんと外部のキャリアコンサルタントとして面談をさせていただくことが多く、経営者からは「社員がイキイキと仕事できるように」とか「辞めないように」「成長出来るように」など、いろんなご要望をいただく。

「よく出来たねー」って褒めることは、嬉しいかもしれないけど、実はモチベーションにはならない。
だって、出来たことの結果を評価しているだけだから。

モチベーションをあげるには、みとめること。

Step1)
まずは今の状態を、評価(いいとか、わるいとか)されずに、シンプルに認めてもらうことが出来ると、人は安心感を持つことが出来ます。

Step2)
そして、安心感を持つことが出来ると、次に自己信頼が生まれて「この状態でいいんだ!」「このままでも大丈夫」って気持ちになれる。

Step3)
そしたら、足元が揺るがないものになったら、次は前向きな気持になってきます。
「このままでも行けるかも〜」「今の感じで行っていいんだ」。

この手順を踏んでから、動機づけや目的について語ることでモチベーションがあがってきます。

モチベーションって、動機づけが出来て、その結果として行動を起こすこと。

キャリア面談の場では「この仕事につこうと思ったキッカケは?」を最初に質問するようにしています。
そして、そのプロセスを丁寧にきかせていただくことが多いです。
そうすると、忘れていたことをたくさんおもいだしてくれて、結果的に未来につながることが多くなり、最後にたくさん未来の話しをしてくれるようになります。

自分のやる気スイッチをコントロール出来る人をたくさんふやしたいな。






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坂本 祐央子(さかもと ゆみこ)

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選択肢を広げることは○○○を広げること

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選択肢を広げることは○○○を広...
大きな木の枝みたいに、選択肢がいっぱいあるといいよね。

選択肢を広げることは可能性を広げることに繋がる。
コーチングでは、この可能性を広げるための質問をする。

例えば、
目標達成への手段は1つではなくて、複数ある方がいろんな物差しで選んだり、順番を考えたりすることができる。

具体的には、
「他にはどうですか?」「他にはどのようなことが考えられますか?」のような質問。

この質問をすることで、いくつもの選択肢を引き出すことが出来ると、1つしか手段がないと思っていた思い込みを打開することにもつながる。

すべての選択肢が有効ではないかもしれないけど、まずは選択肢を広げてからひとつひとつについて考えるのもいい。

大樹の枝みたいに、私達は目指すゴールへの手段は1つだけではなく複数考えることが出来るといいね。





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自己管理能力(セルフマネジメント力)を高める

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自己管理能力(セルフマネジメン...
コロナ禍で、コーチングをオンラインに転換して気づいたことがある。

もちろん、今までもマネージメントスキルを高めるためや、子供への関わり方、教育現場での活用、スポーツ指導でのノウハウとして、など様々な学ぶ目的は様々。

この4月頃からは、自分の働き方を変えていくためのセルフマネジメント力のために学ばれる方、結果的に得たものがセルフマネジメント力、という方が増えている。

私を含めて、社会の状況が変わり、一生懸命柔軟に対応しようと思った結果、「ほんとうは自分はどうしていきたいのか?」「3年後のために、今できることは何か?」など自分と向き合い、未来を自覚することが多くなってる。

コーチングを学ぶプロセスで、私自身も質問力が自分をいつも助けてくれる。
「私は、本当はどうしたいの?」
「いま、本当に困ってることは1つあるとしたら何なの?」
「今の状況の自分を自分はどうみてるの?」

主体を変えたり、時間軸を変えたり、仮設の質問にすることで、自己理解が深まり、余計な悩む時間が減って、サクサク次のことを考えてワクワクできるよね。

その結果この状況の中でも、ステップアップのための転職を成功させた、副業を始めた、社内での自分の働き方を変えた方が多いなーという実感。

そんなことを考えていたら、今朝の日経新聞にもこんな記事が。
<転職への関心が高まった6割に>
https://style.nikkei.com/article/DGXMZO63571120Y0A900C2000000





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質問には種類がある、質問が未来をつくる

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今日も主催者のいしかわ女性基金... 今日も主催者のいしかわ女性基金さんが、アクリル板や消毒など感染対策バッチリ! <アクリル板にポストイット貼っ... <アクリル板にポストイット貼って、ペアで今日の振り返りワーク>
・話が具体的でわかりやすかった
・発表のときは否定しないで拍手
・楽しかった
・質問にオープンとクローズドの2種類があるのがわかった
・質問していくとイメージが明確になる
・質問のコツがわかった
・楽しかった
<アクリル板にポストイット貼っ... <アクリル板にポストイット貼って、ペアで今日の振り返りワーク>
・質問に種類があるのを知って驚いた
・ゲーム感覚、他でやってみたい
・「しつもん」を意識して生活してみよう
・先生にまた会いたい、たのしかったです ←すごく嬉しい
・先生のチャーミングな会話 ←これも嬉しい
・あっという間に(時間が)過ぎた
・体験しながら面白かった
ファシリテーションのセミナー、3回目は「質問力」

表面的な話し合いではなく、それを語っている背景や意図を理解することで相互理解につながる。
なので、それを引き出すための質問ってとても大事。

ということで、3回目のテーマが質問力。

今日のアジェンダはこの3つ
1)質問で起きること
2)質問の種類  ForMe(自分のため)  ForYou(相手のため)  
3)深める質問

詳しくは「いしかわ女性基金」のサイトへ
https://www.ishikawa-jyosei-kikin.or.jp/event/2020/06/up.html




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部下力を高める

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駅前の小さな水辺に、この季節に... 駅前の小さな水辺に、この季節になると咲く睡蓮
花弁の美しさは、ほんとうに見とれちゃう
コーチングやキャリアコンサルタントとして、上司としてマネージャーの課題を伺うことも多いけど、部下としての悩みも聴くことが多い。

部下としての悩みの中に、上司への不満足がある。
少し古いデータだけど、上司への不満を持っている人は4割だそう。
不満の内容としては以下の通り

「部下に対する指示・指導・目標設定が曖昧」49.8%
「チームを牽引する能力に欠けている」35.2%
「仕事に関する知識・スキルが足りない/低い」27.1% と続く。

上司の足りない部分にフォーカスしてしまうと、不満になる。
「自分より高い給料もらってて・・・」ってセリフだったりする。

でもね、上司は何でも出来るスーパーマンでもなく、ともに同じゴールを目指しているとしたら、部下力も必要だよね。
部下力って、部下からも上司をサポートしてチームでの成果をあげていくための行動。

それを「部下力」って言います。

■データ参考
https://news.mynavi.jp/article/20180717-665423/




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感情とパフォーマンス その2

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空飛ぶイルカってすごいパフォー... 空飛ぶイルカってすごいパフォーマンス!?ワクワクするためには、ジャンプの後の「おやつ(お魚)」
私たちは「感情」によって「パフォーマンス(成果・能力発揮)」の発揮具合が変わってくる。

子供の頃、漢字の書き取りがすごく嫌いだった。
同じ漢字を幾つも書いてると、漢字がだんだんゲシュタルト崩壊して、何を書いているのか自分でもわからなくなってしまって、最後は単なる記号みたいになってしまってた(笑
きっと、イヤイヤ書いてるので、丁寧に書こうとか覚えようなんて思ってないからそうなっちゃう。

逆に、大好きなことは時間を忘れて夢中になってた。
そんな状態をフロー状態(集中してる状態)という。
時間を忘れるほど熱中できるってすごいよね。

では、意図的にこんなフロー状態を作り出すとしたら?

・その先にある楽しさをイメージする
・ゲーム要素を加えて取り組む

こんなこともワクワクするように取り組むことができるヒント。

取り組むときに、どんな気持ちで取り組んでいるのかが、成果にも関わってくるとしたら、どんな気持ちで毎日過ごしていたい?




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相談を受けた時に「相談者の名前」を呼び続ける効果

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相談を受けた時に「相談者の名前...
人から相談を受けたときに、自分ごとにして解決につなげるコツの一つに「相手の名前」を呼ぶ、というのがあります。

名前を呼ばれることで、親近感が湧いたり、信頼関係の構築に役立つことはコミニュケーションのキホン。

それ以外に、特に相談を受けたときに効果的なのが相談者が自分ごとで考えられることができるということ。

なぜなら、相談者はその人の見えている世界について話しをすることが多く、例えば「上司がいつも小煩く関わってくるのが嫌なんですよ」とか「同僚がちゃんと仕事をこなしてくれないので、こちらに負担が増えるんです」など、自分以外の他者について話題にすることが多い場合に効果的!

例えば
「それについて、○○さんはどう考えているの?」
「それって、○○さんはどんな状態だったらいいと思ってるの?」
こんな相手の名前を質問のセリフの中に入れて、名前を呼び続けることで、他責だったり、他者の行動を変えようとすることから、自分にフォーカスして、自分がどのように考えたり行動したりすることで解決に繋がるのかを考えられるようになる、言葉のかけ方になります。

なので、決して
「上司はどうなの?」とか「同僚がどうなったらいいの?」ではなく
相談者の名前「○○さんは、どうなっていたらいいの?」と、名前を常に連呼しながら相談を聞いてあげましょう。

きっと、他責の話しをし続けるより、解決に向かう可能性「大」です!




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