組織で力を発揮できる人材を育てる＆オンラインコーチングレッスン　坂本祐央子

受講生8,000人以上、拠点数No.１「銀座コーチングスクール新潟クラス」が 6月8日新潟市に開校

May

28

記念講演会チラシ

株式会社シェヘラザードは対面・少人数制で学べる「銀座コーチングスクール新潟クラス」を6月8日に新潟市で新規開校します。
▽公式サイト　銀座コーチングスクール新潟クラス

開校を記念し、新潟市・燕市で気軽にワンコインで参加できる記念講演会を開催します。
なお、無料体験講座も随時開催していますので、ぜひこの機会に人間関係を変え、部下指導や子育てに活用できるコーチングスキルを体験ください。

【銀座コーチングスクール新潟クラス　無料体験講座】
新潟市東区プラザ　6月8日（土）、16日（日）、22日（土）、29日（土）
https://www.ginza-coach.com/school/localschool.html#niigata

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坂本　祐央子（さかもと　ゆみこ）

オンライン、対面の研修を通して、人材育成コンサルタントをしています。
銀座コーチングスクールのオンライン講座のスケジュールはこちら
自宅で学べるオンラインコーチング講座の様子はこちらの動画もどうぞ
女性の活躍を後押しする事業　岩手県ワークライフバランスセミナー

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#シェヘラザードコラム

パワハラ予防コラム vol.5～自己肯定刊が高い上司と低い部下

May

26

諸外国に比べて、日本人の自己肯定感は低い。諸外国が軒並み７０％以上自分に満足しているのに対して、日本では半数以下の４５．８％の満足度です。

平成26年　内閣府調査「特集　今を生きる若者の意識～国際比較からみえてくるもの～」

そんな日本の若者たちは会社に入社してどうやって成長していくのでしょうか。今回は自己肯定感が低い部下と、その上司の関わりについて考えていきましょう。

そもそも、自己肯定感が低いというのは、どのような事なのでしょうか。
自己を肯定できないということは、自分を否定してしまうという事です。つまり、自分で自分を認められない状態のことを指します。大きく分けて、次の３つのパターンに分類すると

１．自信がなくて消極的
２．自己決定ができず依存的
３．他者と比較をして劣等感が強い

では、自己肯定感が低くなる要因とは一体何なのでしょうか。

１．自信がなくて消極的
成功体験が乏しい。勇気をだして発言したことを笑われる等、過去に嫌な経験をしたことにより、「目立つと笑われる。だから目立ってはいけない」と失敗体験が脳にインプットされて積極的な行動がとれなくなってしまう。

２．自己決定ができず依存的
習い事やお金の使い道、受験等、子どもの頃から自分で決定する機会が少なく、身近に強力な主導者から指示や命令を与えられ続け、段々と反発することを諦めてしまい受け入れるようになった。

３．他者と比較をして劣等感が強い
　　　小学校入学から大学卒業までなら計１６年間、ずっと学校や先生のモノサシで評価され続け、点数を付けられる他者評価制のため、他人の目を気にする「他人軸」が育ってしまった。

以上の様に、持って生まれた資質というよりも、環境と他者の影響が大きいことが分かります。そして、これら３つはそれぞれが複雑に影響しあって自己肯定感を下げる要因です。
例えば、自己肯定感の低い部下の場合、言われたことはやるが「教えてもらえばやります」と受け身だったり指示待ちだったり、というのは自己決定できないことから起きています。
自信がなくて依存的なので何かトラブルが起きた時には「○○さんが言ったから」等と誰かのせいにしてしまう。
また、常に上司に評価されているような気持ちに陥り、劣等感から「どうせ自分なんて」と自分の意見が言えなくなってしまう。
ここまで聞くと知り合いの顔が頭に浮かんだ、という人もいるのではないでしょうか。

では逆に、自己肯定感が高いとは、具体的にどういう事なのでしょうか。皆さんの周りにいる自信に溢れた上司を思い浮かべてみてください。
失敗を恐れず、人の意見に振り回されず、自分のモノサシをもっていて、成功するイメージを持っている。上司として目標に向かって突き進んでいける強さと自信は部下へのロールモデル（模範）となるでしょう。

その自信はどこから来るのでしょう。
それは過去の経験に裏付けされて積みあがった自信であり、それが業務での原動力にもなっています。小さくても成功体験を重ねることで「自分のやり方・考え方は正しい」と、自分を認める（肯定する）ことができるようになります。
それが仕事の自信につながり、新しいチャレンジにも臆することなく未来を切り開いていける強さになります。

つまり、自己肯定感の低い部下を引き上げていくために上司にできることは、失敗しても大丈夫だと思える安心安全な環境作り、そして成功体験を得るために絶対にクリアできるレベルのハードルを用意したり、「君はどうしたいのか」という問いを投げ続けていく等の方法があります。

しかし、自己肯定感が高いことがリスク（短所）となって表出するケースも忘れてはなりません。経験から導かれる自信が揺るぎない分、自分のやり方が正解だと強く思い込んでしまう場合があります。
その為、自分のやり方や考え方を押し付けてしまう。自己肯定が高いというのは、長所である反面、裏を返せば横柄さや傲慢として表出する場合があり、「なんでそんなやり方をしてるんだ。お前がいくら考えたってどうせまた失敗するだろう？手間を掛けさせるな。俺の言うとおりにやれ」と、部下からするとパワハラに感じてしまいます。

こうした上司の自己肯定感の高さが短所として表出すると、部下の主体性を押しつぶしてしまい、自己肯定感の低い人財を創りあげてしまう可能性があるのでご注意ください。

弊社では社員のコミュニケーションスタイルやリーダーのマネジメントスキルを高める適性検査を導入した研修で北陸（石川・富山・福井・新潟）を中心に働きやすい組織づくりを支援しています。
管理職やリーダーへのパワハラ防止研修を通して働きやすい組織づくり、ダイバーシティの推進、若手の定着など、ご相談ください。

シェヘラザード　邑本なおみ

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#シェヘラザードコラム #パワハラコラム

スタッフブログ～仕事を抱えてしまう人は何を考えているのか？

May

10

株式会社シェヘラザード代表　坂本祐央子です

「Mちゃん、リーダーになったんだけど外されちゃったんだよ。」

ゴールデンウィーク、娘とカフェで話していたら、自分の話から同僚Mちゃんの話へ。
興味深いので、母と娘の会話に少しお付き合いください。

「Mちゃんって？」

「同僚のMちゃん。
すごく心配性で、仕事が終わる時間になると、
あれも大丈夫かな、これも大丈夫かなって不安になって、
結果的に残業してしまうことになるんだよね。
でも、ウチの会社って残業に厳しくて、
マネージャーから時間内に仕事を終わらせるように
厳しく注意されてしまってさ。」

「そうなんだ。」

「Mちゃん、29歳で仕事歴は長いんだけど、
真面目っていうか、自分で仕事を全部抱えてしまいがちなんだよね。
リーダーになってから特に。
誰かに聞いちゃいけないと思っているみたい。
前に厳しい女性マネージャーにしごかれてるって聞いたこともあって、
怒られてばかりで萎縮しちゃってるっていうか、
怒られることが怖くて心配になるんだって。
結果的に期日を守れなかったり、
在庫管理のデータを自分のところで止めてしまって、
誰にもその情報を共有していなかったことで叱られたり、
いわゆる、やらかしちゃってるの。
もっと周りを頼ればいいのに。」

「周りを頼るって、具体的には？」

「前は、私も仕事振られたら、
一人でやらなくちゃ！と思い込んでいたし、
期待に必ず答えなきゃ！と思ってた。
周りから“大丈夫？”って聞かれたら、
焦って、すぐやりますって答えてたのよ（笑）。
”大丈夫？”って聞かれてるのに、
”すぐやる” とか ”出来る”って答えちゃう（笑）。
テンパってたし、かなり無理してた（笑）。」

「そうだったんだ…」

「だけど一度、仕事で大失敗してどん底になった時に、
どんな目に遭うかと覚悟してたのに、
予想外に周りが温かくサポートしてくれて、
嬉しくて、”世界って美しい”って思えて…
その時、周りの存在に心から気づいたの。」

「うん。」

「その辺りから、仕事を抱え込まないようになったの。
と言うより、自分も他人も信じられるようになったのかな。
Mちゃんもそうなるといいな」

仕事の納期を守れない、勝手な判断をする、
そんな風にマネージャーからは見えているMちゃん。
Mちゃんがそんな行動になってしまう背景には、本人の強い承認欲求があります。

・仕事で大事な存在になりたい。
・認めて欲しい。
・期待に応えたい。
・失敗したくない。
・出来ないって言ったら嫌われるかも。
・できる、頑張る自分を演じなきゃ。

でも、仕事は一人でやるものじゃなくて、チームで成果を出していくもの。
もし、私がMちゃんにアドバイスをするとしたら、
周りの状況も観察し、「したいこと（自分で決めたレベル感）」ではなく「すべきこと（会社の求めるゴール）」を意識すること、と伝えます。

彼女の持つ「粘り強く真面目に仕事できる」という強みが、
「自分なりの拘りで抱え込む」短所として表出する可能性に気づいてくれるといいな。
＊自分に気づく研修ツールのご紹介＊
弊社の研修のツールのひとつ「行動価値検査」では、web検査で36個の質問に答えることで管理職やビジネスパーソンに必要な要素をレーダーチャートで可視化されます。

・自己認知力
・自己安定力
・対人認知力
・対人影響力

自分の取扱説明書としても、働くメンバーの互いの取扱説明書を知ることもチームでの仕事に役立ちます。

パワーハラスメント予防研修のツールの一つですが、マネジメントスキルや自分の行動パターンに気づくためのツールとして有効です。

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#シェヘラザードコラム

パワハラ予防コラム vol.4-タテがダメならヨコナナメ

May

9

メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は平成２９年度では58.4%（H28年度は46.5%）で、少しずつ増えています。

平成29年　労働安全衛生調査（実態調査）厚生労働省

仕事が思ったようにうまくいかず、時間に追われ体力も精神力も疲弊してくると、部下が自分のメンタルを守るために「自分は不当な扱いを受けている」「これはパワハラだ」と会社や上司を悪者にして訴えてくることがあります。それはそれで厄介なのですが、もう一方で危険なのは部下の視野が狭くなってしまい、上司から差し伸べられた手が見えなくなってしまうことです。

学生時代から「今どきの若いモンは・・・」と周囲の大人達からずっと言われ続けてきた部下たちの中には、自分がちゃんとしなくては、と必要以上に真面目に受け止めてしまい「自分ひとりが足を引っ張っている。もっとやらないと皆に迷惑を掛けてしまう。」と常に自分を戒めてしまう場合があります。

上司としては、部下のモチベーションが段々下がっていくのが目に見えるので、心配して手を差し伸べてはみるのですが、それすら「甘えるのは社会人として失格だ。甘えてはいけない。」と払いのけてしまう。
上司が褒めても「そんなわけはない。自分はまだまだ未熟だ。あれも出来ていない。これも・・・」と素直に受け取れないし、上司が心配して「大丈夫か？」と声掛けしても「お前ちゃんと仕事できんのか？」に勝手に変換されてしまったり、部下の自主性を重んじるが故の「大変だったら辞めるという選択肢もあるけど、どうする？」という言葉も深読みしすぎて逆にプレッシャーを与えることになってしまう。場合によっては戦力外通知をされたのだと取られてしまい、それがきっかけでさらにメンタルダウンが進む要因となることも。

さて、一体上司としてはどうすればいいのでしょう？

こんな風に差し伸べた手が見えなくなってしまうのは、部下が精神的余裕がないことにプラスして、常識の壁を破れないことが一つの要因かもしれません。例えば、会社の飲み会で「今日は無礼講だ」と言われても、実際上司にため口をきくことは絶対にNG。これが常識だとすると、いくら気を許していいよと言われても、上司は友達ではなく、やはり上司なのです。

そんな時には上司と部下というタテの関係よりも、第三者との関わりが効果的な場合があります。例えば同僚とのヨコのつながりで「大変なのは自分だけでない」と知ったり、同僚のやり方、考え方を共有できると狭くなっていた思考の枠が広がり、それまで見えなかったものが見えてくるというのはよくある話です。

その他には、メンターの存在が有効です。社内メンターであれば、一般的には他部署の先輩社員がメンターとなって直接的な利害関係を飛び越え、いわゆるナナメの関係性で部下をサポートしながら導く存在となります。
タテの関係でうまくいかない時には、ヨコやナナメの関係を活用して部下の成長を育みましょう。上司であるあなたがなんとかしなくては！と他者に頼らず抱え込んでしまう様なら、あなたもまた視野が狭くなっているのかもしれないので、ご注意ください。

弊社は、パワーハラスメントするリスクをあぶり出す適性検査を導入した研修で北陸（石川・富山・福井・新潟）を中心に働きやすい組織づくりを支援しています。

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#シェヘラザードコラム #パワハラコラム

スタッフブログ～相手の力を引き出す質問は、こんなシーンでも！

May

3

管理職研修講師の石川きょうこです

新しい元号に変わった初日に講師としてのプロフィール写真撮影をしてきました

写真では分かりにくいのですが
カメラマンは撮影中つねに声をかけ続けてくれます

内容は、行ってみたい海外は？とか、好きな食べ物は？とか
他愛のないものばかりなのですが、
その中で、ふっと表情が緩んだ瞬間を見逃しません

こんなとき、ストレートに

「ハイ、笑ってください」

といわれても、うまく笑えない人は多いと思いますが
会話の中で自然に、モデルに「質問」することで
撮影したい表情を引き出していくのです

「引き出す力」

組織で働く中で、私はうまく使えていただろうか

楽しい雰囲気で撮影を終えて
カメラマンの「引き出す力」に感動した時
ふとなぜか平成時代初期を振り返っていました

「早く書類を仕上げて！」

よりも

「この書類は〇時までに仕上げてほしいので、
今、私が手伝えることはある？」

「何か作業の妨げになるような不安はある？」

のように、相手に寄り添った問いがあれば
もう少し自然に、相手のパフォーマンス力を引き出せたのかも

「相手に寄り添い、相手の力を自然に引き出す」

組織におけるマネジメントに
大いに活用できるテーマだと感じます

自分はどんなマネジメント力を発揮できるのか
まずは自分自身を知るところから、はじめてみませんか？

パワハラ予防マネジメント研修

撮影したプロフィール写真は、後日ウェブサイトで掲載予定です
数パターン撮影しましたが、ハラスメント予防研修にはソフトな印象のプロフィール写真を……と考えています

仕上がりが楽しみです♪

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パワハラ予防コラム vol.3-承認下手は罪

May

3

元号が平成から令和に変わり、来年は待ちに待った東京オリンピックが開催されます。誰もが新しい時代の幕開けに期待をしているようですね。
4月に入社した新入社員達も、これから始まる社会人生活に不安と期待を抱いてきたと思います。受け入れる側も、新入社員がこれから困難な状況に陥っても強く乗り越え、将来会社を担う人材へと成長していって欲しいと願っています。
ゆとり世代やさとり世代と呼ばれる新人たちを、自分が教育しなおしてやろうといういわば親心で、それが上司としての役割でもある。ライオンが我が子を崖から突き落とすように、敢えて嫌われ役を買って出る等、成長の機会を与えるため時には部下を厳しく指導することもあると思います。

ですが、その「若いやつは甘えている＝（だから）厳しく指導する」という事だけが独り歩きしてしまうと、行き過ぎた指導を正当化してしまい、パワーハラスメントとなってしまうことがあるのです。
例えば、新人で仕事のやり方もわからないのに、いきなりクレーム対応を任せたり、早々に仕事を終えると次々に他の人の仕事をまわし、他の社員より高いレベルを求め、何度もやり直しをさせたり・・・。
この様に行き過ぎとなる一つの要因として、上司の承認力の弱さが挙げられます。人は生まれながらに「認められたい」という承認欲求を持っていて、承認には大きく分けると４段階あります。
仕事では結果承認をすることが多いと思います。

結果承認　結果・成果について承認する
行動承認　結果は出せなくとも、行動したことを承認する
意識承認　行動できなかったとしても、やろうと思ったことを承認する
存在承認　ありのまま、存在そのものを承認する

存在承認は赤ちゃんをイメージすると分かり易いかもしれませんね。年々歳を重ねるごとにこれらが「できて当たり前」になってしまい、結果しか見ない。
更に、結果を出していても承認下手な上司の場合、結果すら褒めることもせず、ただひたすら指示を出し続ける存在となってしまい、仕事が単なる労働になってしまうかもしれません。
そこに上司の役目として、厳しめのダメ出しを次々繰り出してしまうと「自分は何の役にも立たないお荷物だ」「この会社には自分の居場所はない」と感じさせてしまうのです。

歯の浮くようなお世辞を言う必要はありませんが、「最近よくやっているな（行動承認）」「色々考えてくれているようだね（意識承認）」という一言があるのとないのとでは、働く側の意欲はどう変わるでしょうか。
弊社は、パワーハラスメントするリスクをあぶり出す適性検査を導入した研修で北陸（石川・富山・福井・新潟）を中心に働きやすい組織づくりを支援しています。

管理職やリーダーへのパワハラ防止研修を通して働きやすい組織づくり、マネジメントスキルの向上、ダイバーシティの推進、若手の定着など、ご相談ください。
お問い合わせはコチラからどうぞ。

株式会社シェヘラザード　邑本なおみ

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