「働くあなたを元気にする」コーチの気まぐれブログ

Oct

2021

「まず上司を育てる」という日経記事を読んで

My boss

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今朝、たまたま目に飛び込んできた「？」という新聞記事。

「まず上司を育てる」

既に読まれた方も多いと思います。

今日はその記事内容を要約・引用しながら私の思うことをお伝えします。

章立て
１．上司部下の「関係性向上」
２．上司の部課に対する理解不足
３．目指す上司像

１．上司部下の「関係性向上」

（１）「上司というOSをアップデートしないまま、新しい働き方を入れても効果は出ない」とある有名企業の人材開発センター長の弁。なるほど！と痛感。

（２）優れた人事施策を採用しても、上司が原因で効果が薄まってしまう。

（３）「部下が本音で話す心理的な安心感が必要だ」と同センター長。私が個人的に感じるのは、上司が「上司でなければならない」という思い込みが強すぎる気がする。

上司とか管理職の前に、「ひとりの人間」としての姿を見せることが必要だと感じる。それから上司・管理職という「役割」を果たすという発想が良いと思う。

（４）「管理職に部下への関心を持たせるために、部下に対して１～２週間に一度のインタビューを継続させたところ、上司の壁が低くなるという効果あり」との記事内容。

（５）「社内コミュニケーションの活性化で職場の心理的安全性は高まり、自然とイノベーションが生まれる」と同社社長のコメント記事。

私見だが、イノベーションが必ず創発されるとは言えないものの、それを生み出すためには心理的安全性は必須の土壌だと感じる。

２．上司の部課に対する理解不足

（１）「上司の部下に対する理解が不十分な場合、部下のやりがいや仕事の質に顕著な影響が出る」との記事内容。

仕事柄、色々な管理職の方々へ接して感じるのは、管理職の中には、部下や周りの人たちの「モノ・コト」への関心が高いが、「ヒト」への興味・関心度が低い人がいる、という事実。

つまり「業績・評価」ばかり見ていて、部下の感情や想いに目が向いていない。

（２）部下にとって上司は選べない一方、実際、上司も部下を選べている訳ではない。従って、この「偶然な出会い」を楽しみ、感謝する心掛けが必要ではないか？

（３）「部下が上司に理解して欲しいのは、①これまでの業務、②業務への希望・不満、③性格」との記事内容。

ここからも、まずは自分という人間を知って欲しい、話を聴いて欲しい、という悲痛な叫びが聞こえる。

（４）そうは言っても、「組織の方向性と部下の要望が一致することは多くない。そんな時に部下を勇気づけるのは、上司による丁寧な説明や方向付けだ」と記事内容。

私が感ずるに「どんな上司から、この説明や方向付けを受けるのか？」が非常に重要。

同じ説明を受けるにも、日頃から信頼関係のある人なのか、そうでないのか、で部下の腹落ち具合に大きな差が出る。

３．目指す上司像

（１）この新聞記事には「目指す上司像・あるべき管理職像」は示されていない。

私が思うに、なぜなら、そういうものは組織の状況、企業の業種業態など様々な変数によって導き出されるもの、つまり３元３次方程式？の解を解くようなものだからだ。

（２）従って記事内容では「オーセンティック（信頼感のある）リーダーシップ」を打ち立てる、と言う。

確かに、人と人が協力して成果を出すことを求められいる会社・組織であるならお互いの信頼関係の構築は出発点だ。

このような「課題意識」を持つ企業・組織と協業しながら、対応策を検討、実践していくような仕事がしたいです！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

Oct

2021

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」を読み進めながら（Final, Day10）「『マネハプ』まとめ」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

先日に引き続き

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」

を読み進めて行きます。そして今日は最終日。

これまで沢山のキーポイントを綴ってきましたが、最後にその中でも最も重要なエッセンスをお伝えします。

章立て
１．「マネハプ」とは？
２．話し手がすること
３．聴き手がすること
４．環境創り
５．得られること

１．「マネハプ」とは？

（１）少人数のグループで「内省と対話」を、週一回など定期的に行う。これにより、何をすべきかが見えてきて、周囲の人たちと協力して業務を進めるようになっていく。

（２）全体の流れは、「経験→内省→対話→気付き→行動」というサイクルを回していく。

２．話し手がすること：内省と語り

（１）「内省」とは、遭遇した「出来事（経験）」の意味を立ち止まって考え、そこにある新たな意味に気付くこと。この内省によって、自分のお思い込み・固定観念に気付く。この気付きが行動変容を促す。

内省のステップは以下の通り。
①ステップ１：経験そのものを俯瞰する
②ステップ２：出来事、場面を抽出する
③ステップ３：事実と感情を分ける
④ステップ４：「今、振り返ってみて、思うこと」を書き留めてみる

（２）「語り」は、モヤモヤ・イライラした時に、一人で無理に解決しようとせず、その状態を誰かに話してみること。

①内省は一人でも出来るが、誰かに話してみることで、自分の固定観念に気付いたり、自分を見つめ直すきっかけに繋がる。

②話をして自分の悩みに共感してもらうことで、今の自分に自信が持てるようになる効果もある。抱えている悩みは自分だけのもではないし、ましてや自分の能力の無さが原因ではないと気付くことが出来る。

（３）話し手の注意点
①場面を特定した上で、内省する
②事実と感情を分ける
③今、振り返って思うことを語る

３．聴き手がすること：「傾聴」と「フィードバック・質問」

（１）傾聴
①心と身体を開いて受け入れる。
②話し手の話す内容を評価せず、そのまま受け止める。（受け入れる必要は無い）
③話し手の感情に注目する。
④話し手の内面に目を向ける。目に見える言葉や感情だけでなく、話し手の内面を見ようとする。
⑤聴き手は、「共感すれども迎合せず」の存在。

（２）フィードバック・質問
①どう問いかけたら良いかを考える前に、聴き手は、まずは話し手の話をしっかりと受け止めた上で、「感じたことを素直に伝える」ことが大切。これが「フィードバック」である。

②フィードバックは、他の人に鏡になってもらって、自分がどのようにその人に映っているのかを教えてもらうこと。

③マネージャーは問題解決や成果の確認に焦点を当てた質問をしがちである。しかし「マネハプ」は自分の行動を「内省」することが目的。

④聴き手からは、以下のような問いかけが有効である。
「その時、どんな風に感じましたか？」
「具体的に、どう対応したのですか？」
「どうして、そういう対処をすることにしたのですか？」
「自分だったら、こう対応したかな？」

４．環境創り

（１）最初の「仲間づくり」のこつ
①とにかく誰か、話を聞いてくれる人を探す。必ず周囲には居るはず。社内で同じ職位の人が話しやすいと考えられる。

②自分を語る。具体的にリアルな場面を語りつつ、自分の心情を吐露するように話す。

③自己開示の不安を克服する。まずは小さく、信頼できそうな他人ひとりに向けて、本音を語ってみる。

（２）誰と「マネハプ」対話をするのか？
①対話の場が成功するには、参加者がお互いの悩みを共有すること。そして、その場が安心安全な場で、何でも言い合えるフラットな関係を創ること。

そのためには、管理職であれば同じ職位・階層の人、例えば課長さんなら、課長さん同士が望ましい。

②同じ職位・階層の人で、異なる部門の人たちが集まると、多様な見方を促進することが可能となる。

（３）どんな風に仲間を集めるか？
①あまり理屈を事前に説明は避けて、「やってみよう」「やれば分かるから」という感じで始める。

なぜなら言葉だけで直ぐには分かってもらえない。体感してもらうことが早道。

②最初に話す人は重要。お手本やモデルになる可能性がある。

５．得られること

（１）「こういう場が今まで無かったが、自分には必要！」という期待感。

（２）「みんな同じような悩みを持っていることに驚いた！」という発見。

（３）小さなサイクルを回し続けること。これにより「内省」と仲間との「対話」を通じて気付いた自分の姿や、仲間から促される行動などを職場で実行へ移してみることで、見えることがある。

ここまで私も読み進めてみて、本当に効果が出そうなプログラムだと感じました。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村義雄