Jul
31,
2021
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day7), Listening (2)
Listening from 'nothing'
I am an executive coach supporting and encouraging people who work in companies or organizations.
I will continue to put some key points about coaching at work while reading the book titled "Brilliant Coaching" by Julie Starr.
Going on to "Focused Listening" from yesterday, and today I will describe some points about listening.
Focused Listening, Part2
Part2: How we should listen
- Just as important as our effort to listen is our intention of 'how we are going to listen'. When you listen to someone, your belief or assumption about them would have an impact, favorably or unfavorably, on how you are going to listen.
- Listen from nothing
(1) A specific posture I'd encourage you to develop is your ability to listen 'from nothing'. That is, as you listen to someone, have no assumptions about them or what are saying.
(2) Your mind is free of judgement-type thoughts based on your previous experience of them, as though you now listen to them afresh.
(3) It's a practical experience of being present to them. We have a sense of being with them, rather than being in our own mind, with our thoughts.
- Barriers to listening
(1) We have many and various barriers to listening such as;
- our intention is on ourselves and our thinking
- we like to control the direction of the conversation
- we want to put something of ourselves into the conversation, perhaps to impress the other person or make them like us.
(2) How to overcome the barriers
- the issue is our poor 'self-awareness', i.e. we don't realize that we hijacked a conversation and we have reduced the quality of that conversation as a result.
- when we recognize it, we can ignore our own urge to interrupt.
That' all for today. See you tomorrow!
Jul
30,
2021
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day6), Listening (1)
Good listener!
I am an executive coach supporting and encouraging people who work in companies or organizations.
By reading the book titled "Brilliant Coaching" by Julie Starr, I will continue to put some key points about coaching at work.
The topic is "Focused Listening" and let me divide it into two parts as follows.
Part 1: Good listeners
Part 2: How we should listen
Focused Listening, Part 1
- In coaching conversation, your need to listen goes beyond a simple need to hear information.
- When we listen to someone really well, we can actually help them speak and express themselves. If they recognize they are really being listened to, and so can relax and simply speak.
- Good listeners build rapport and warmth more naturally, through their increased focus on other people.
- The quality of your listening is directly linked to your attention. So, good listening demands that you make a conscious effort to listen.
- You need a clear minds, free of chatter - and that flows more easily from your attention.
- The basic principle of good listening is actually that you need to 'be with' the person you are supposed to be listening to.
- A good way to increase your capacity to create a stronger attention is to practice 'present-moment awareness' - this means you must clear mind and focus on what's happening right now.
That's all for today. See you tomorrow!
Jul
30,
2021
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day5), Rapport
"Rapport" stems originally from 'bridge' in French.
I am an executive coach supporting and encouraging people who work in companies or organizations.
By reading the book titled "Brilliant Coaching" by Julie Starr, I will continue today putting some key points about coaching at work.
We are moving on to the section of the "basic skills of coaching" in the book. The core skills this book indicates are;
1. Build rapport and relationship
2. Focused listening
3. Effective questioning
4. Flexible style of influence
5. Constructive feedback
Chapter 5. Building rapport or relationship
- If you want to encourage others to be open to and trusting of you in a conversation, you must be able to create healthy levels of rapport.
- What is 'rapport'?
(1) Rapport is the sense of warmth, comfort and affinity in a relationship which comes in part from 'sameness'.
(2) Rapport also refers to your quality of relatedness to someone else.
(3) Two people with good rapport are more likely to trust each other, and their willingness to be open with each other will increase.
- Why is rapport so important in coaching?
(1) Positive rapport helps you influence someone constructively
(2) We encourage people to think for themselves, and that is much harder without good rapport.
(3) We sometimes need to challenge people or give them feedback in a way that builds confidence rather than discomfort. It's important that feedback are challenge are received effectively and good rapport helps you be viewed as a supportive colleague rather than a critical threat.
- How to build rapport
(1) Relax! That allows you to be able to notice subtle signals.
(2) Next, have the intention to be more 'related' to the other person. For example, focus on a thought like 'how are we the same here?'
(3) Notice, what might be causing lack of rapport - look for major differences.
- Empathy' is the ability to relate to another person in their own terms and will help you build rapport.
That's all for today. See you tomorrow!
Jul
29,
2021
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day4), Our Ego
Putting someone under control?
I am an executive coach supporting and encouraging people who work in companies or organizations.
I will continue to put a couple of key points about coaching at work while reading the book titled "Brilliant Coaching" by Julie Starr.
Chapter 4. How does our "ego" limit our ability to coach
- Our "ego" in this context means natural urge to retain a sense of control during the conversation, for example to solve the problem or know the answer.
- Your ego is your sense of identity that comes from your mind's tendency to create a concept of who you are (and who you are not). In other words, it is a kind of perception that your mind has constructed over time and now you accept them, often without question.
- In common use of the term, 'ego' is used to describe an attribute of someone who appears arrogant or overconfident.
- Challenge your own assumptions / Don't believe everything you think
- To coach effectively, the influence of your personal opinions, assumptions and values must be reduced in a conversation.
- Stay in a neutral posture and don't react to the critical nature
- I am not saying that as a coach, you must ignore your own views, judgements and values, only that as you stay detached from your own opinion, you can stay with the purpose of the conversation, which is to help someone think for themselves.
- A coaching conversation aims to elicit someone's inquiry into a situation, and that requires a clear focus on them.
That's all for today. See you tomorrow!
Jul
27,
2021
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day3), Mindset
A directive manager???
A non-directive, coaching manager???
I am an executive coach supporting and encouraging people who work in companies or organizations.
I will continue putting some key points about coaching at work while reading the book titled "Brilliant Coaching" by Julia Starr.
Chapter 3. Mindset of a coaching manager
(1) "a highly directive manager" tends to have;
- Good managers stay in control / do the 'right' things
- Problem solving, decision making
- Giving clear instruction
- Questioning for clarification
This mindset is not bad or wrong; there are times when this directive model creates positive leadership. However, this model exposes pitfalls including;
- The leader/manager puts themselves under pressure to know everything and 'be right' all the time.
- The team assumes that the leader/manager wants to be involved and 'give answers'.
- In the tendency to rely on the leader/manager, the team appear lazy, demotivated or lacking in confidence.
(2) "a coaching manager" tends to have;
- My subordinates can create great solutions.
- My contribution includes growing and developing people.
- Focused listening, open questions, constructive feedback
- Encouraging others to think and act responsibly
(3) developing your own style
It is not meant to say that either model of the two above is right or wrong, but to highlight the impact of a manager's worldview.
When you have the skills to manage in both a directive and non-directive way, you can adapt to situations and people to produce consistently good results.
Develop real flexibility and you have true choice.
That' all for today. See you tomorrow!
Jul
26,
2021
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day2), Engagement
Coaching vs. Engagement
I am an executive coach supporting and encouraging people who work in companies or organizations.
Let me put some key points about coaching at work while reading the book titled "Brilliant Coaching" by Julia Starr.
Chapter 2. Coaching vs. Engagement
- Coaching is a critical link in the need to engage people
- "Engagement" is the willingness to invest oneself and expand one's discretionary effort to help the employer/organization succeed.
- Our sense of engagement involves our head and our heart; just because we may logically know we should do something, does not instantly make us joyful at the prospect of that.
- Coaching conversations enable engagement:
- "Coaching behavior" vs. "Link to engagement"
"active listening, seeking first to understand" vs. "helps people feel valued, promotes
openness and trust"
"active inquiry (use of open question), facilitating the thoughts of another"
vs. "challenges people to think and express themselves more clearly"
"encourage someone to think and act for themselves" vs. "affirms responsibility, ownership and empowerment, accelerates learning and develpment
That's all for today. See you tomorrow!
Jul
25,
2021
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day1), Coaching at work
I am an executive coach supporting and encouraging people who work in companies or organizations.
Not quite sure if it is relevant or not to put this blog in English, but let me take this opportunity to do it for someone who is interested in learning how to coach in English.
I have decided to read the book titled "Brilliant Coaching (by Julie Starr)" again to help me refresh my memory and understanding about the concept of coaching. So, let me put a couple of key points of what the book is telling us as I go on reading it.
Please note that you can imagine it by the book title, this book focuses specifically on how to be a good coach in the workplace, instead of being a life coach or coaching in general.
Chapter 1. What is coaching at work
- Coaching is less directive style of conversation that encourages people to think and decide for themselves. An effective coach uses heightened levels of key skills such as listening, questioning, reflection and feedback.
- When managers coach people effectively, they create a positive impact on their performance, engagement and on their ongoing development.
- The benefits for managers include freeing up the time they waste managing detail that others are capable of handling, which enables them to focus more strategically or creatively over time.
- Managers who coach listen a little more closely, ask a few more questions and encourage others to think and act for themselves.
- When people work things out for themselves, they are more engaged in the solution.
- Directive or self-directed - what's the difference?
- Stay aware, stop telling, start asking
- Being helpful doesn't always help
That's all for today. See you tomorrow!
Jul
25,
2021
突然、救急車で病院へ！
今日はまとまった時間が取れたので、家内と一緒に実家の両親を訪ねてきました。
偶然なのか、必然というべきか、ちょっとした「事件」に遭遇。
米寿の父は軽い認知症ではあるものの、日常生活は全く問題ありません。
80代半ばの母と二人暮らしなので、「二人で半人前」ではあるものの、無理せずそれなりに仲良くやっています。
今年は結婚60年の節目。しかしコロナ下で我々子供たちはお祝いもしてあげられない。
そんな想いで、たまには元気な顔を見ようと長男の私は時間を見つけて実家へ訪問することにしているのです。
そんな今日、家内も含めた4人分のお弁当を食べようと準備していたところ、隣の母から何か用事を頼まれた父は、台所のテーブルから立ち上がり、くるっと体を回したところで、どすんと尻もち。
そのまま仰向けに倒れたところ、頭の後ろのガラス戸に頭を打ちつけてしまい、割れた飛び散ったガラスの破片で頭部にけが。顔が血まみれ.....
ということで、タイトルのような事態、即ち
救急車で病院へ。
何針か縫うことになってしまいましたが、けが自体は深くなく軽傷。時間が解決すること。しかし、年寄りだけの生活は危険が一杯であると再認識しました。
実家の両親の今後の対応が、早急の課題と痛感しました。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
23,
2021
「親業」とは？（再考）
先日、6月25日のこの場で「親業」のことに少し触れました。
例えば、その定義は「親業訓練協会」の定義をお借りすると
「親と子の心の架け橋を作るコミュニケーション」
アメリカの臨床心理学者トマス・ゴードンが、発達心理学や臨床心理学などの行動科学に基づいて考案した、とのことです。
一方、親業をコミュニケーションの分野に限定せず、もう少し幅広く捉えることも可能だと思います。
私の個人的な感覚としては、「親業」には次のような観点・切り口があると良いかな、と感じます。
１．人間としてあり方
２．親の果たす役割
３．子供という存在の理解
４．子供との接し方（コミュニケーションも含む）
そして家族内、特に親と子供とのコンフリクトに遭遇するたびに「親って何だろう？」とか「親業とは？」という疑問が頭の中をグルグルします。
「子供とって親とは？」
「親にとって子供とは？」
今日はいくつか、気が付いた点を列挙するに留めます。
何故なら「親という役割」を担ってきてから30年くらいになりますが、私自身未だに、どうあるべきか？が分からないでいるからです。
因みに、表現として適切かどうかは横に置いて、「子供と言う役割（？）」を担ってから、58年になります。
そこで、自分が両親の「子供」であるという立場で見えること、そして逆に、自分が自分の子供の「親」であるという立場で見えること。この双方の視点から考えてみます。
（１）親としての視点
- 親は子供がいるから「親」になる
- 親は家庭内では絶大なパワーを持っている
- 親は子供を自立させる責任がある
- 親は親という役割を持ちつつも、基本的に一人の人間である
- 親は通常は子供より先に人生を終えるものである
- 親は自分の子供が一番可愛いし、何かの期待を持っている
- 親は子育てに関わる喜びと労苦を子供と分かち合いたい
- 親は子供から「産んでくれて、育ててくれてありがとう」と言われたい？
（２）子供としての視点
- 子供は親を選べない
- 子供はいずれは巣立って、親になっていくだろうものである
- 子供は自分の親を冷静に公平に判断・評価出来ない（他の家庭の親と比較できない）
- 子供は親に可愛がられたいと思っている
- 子供は成長するにつれて、自我の芽生え、親に対して健全？な批判を持つもの
- 子供にとって親は一つの参考・リファレンスである
- 子供は産んでくれた親に対して、感謝の気持ちを持つ？
頭の中にグルグル回る考えや疑問を、取り敢えず吐き出してみました。しかし、残念ながら全くすっきりはしていません。
一点、今気が付いたのは、
「子供として親から育てられた過程や経験が、今度は自分が親となった時に、何らかの影響、作用があるのではないか？」
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
22,
2021
落語に学ぶ「リーダーシップ」（第七話、最終話）
落語に学ぶリーダーシップ、今日は第七話、最終回です。
これまで数話に渡って、落語の魅力や落語に見出せる「リーダーシップ」を記してきました。今日は、簡単に全体を振り返って最終話としたいと思います。
落語は歴史を少し振り返ってみると、元々は戦国武将の娯楽にその起源があるようです。
その後、江戸時代から大正・昭和を経て、庶民の娯楽として大きく発展しました。
そして昨今では多くの人に親しまれる娯楽となっていますが、一方、落語は文化人・政治家・財界人などの間でも高く評価される日本の芸「和芸・話芸」となっています。
因みに落語好きに著名人としては、以下の人たちが挙げられます。
＊文化人
夏目漱石・正岡子規
＊政治家
渋沢栄一・吉田茂・高橋是清
＊財界人
- 中鉢良治（ソニー元社長）
- 御立尚資（ボストンコンサルティンググループ日本代表）
- 渡邉美樹（ワタミグループ創業者）
これは私の想像ですが、上記の著名人たちは、落語を単なる娯楽という枠組みを超えて、それぞれ各人の立場や置かれた境遇・立場から、様々な価値を落語に見出したのだろうと思います。
それは噺家独特の話し方・話しぶりやストーリーテリングなのかも知れません。
また、登場人物の行動や価値観に自分や周りの人を課させ合わせたのかも知れません。
はたまた、夫婦間・家族関係や上司部下などの人間関係に想いを馳せたり、自分の抱える目の前の課題の解決策を探る糸口にしたのかも知れません。
見る・観る人の、それそれの視点で楽しめる、得られるものが満載の落語。私は偶然ではありますが、落語というものに出会って良かったと思っています。
最後に私なりに感ずる落語の魅力を記して、このシリーズ「落語に学ぶリーダーシップ」をお開きにしたいと思います。
なお、なるほど！という「サゲ」は残念ながらご用意してりませんので、悪しからず笑！
＊落語の魅力
- 落語は「滑稽さ・笑い」を扱った伝統芸能。和芸・話芸。しかし、
- 面白かった！だけではもったいない。なぜなら、
- リーダーに欠かせない「スキル＆マインド」が生きている
- 様々な登場人物、すなわち「ひと」に焦点を当て、大いなる関心・好奇心を喚起している
- そして、人生そのものを楽しむエッセンスが満載
ありがとうございました。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
22,
2021
落語に学ぶ「リーダーシップ」（第六話）
落語に学ぶリーダーシップ、第六話の今日のテーマは
「人心掌握力」
ビジネスは論理的に戦略を組み上げ、達成目標をKPI（Key Performance Index)などに落とし込んでゴールを明確にして開始する。
そして進捗や成果を定量的・定性的に測定し、何が上手く行って、何が上手く行っていないのかを論理的に解明し、次の行動を決めている。
よく言われるPDCA、Plan-Do-Check-Actionのサイクルを回していく。
こう記述すると、ビジネスはいかにも理論的に進められているような印象を持ちます。
しかし、
これらのプロセスに関わるのは「ヒト」。
戦略を構築して商品・サービスを提供する側も、それを購入するお客様も、双方とも「ヒト」。
ヒトはいつもいつも論理的な動物とは言えないです。それは皆さんも日々感じているところだと確信します。
そんなチームメンバーや部下を動かすためには、論理的であれば良いという理屈は残念ながら成り立ちません。
そこで、どのように「人の心を掴む」のか、という点が重要となってくるのです。
今日は、この辺りに焦点を当てた落語をご紹介します。今日採り上げる演目も、またまたとても有名な
「百年目」
この演目は、大きな商いをしているお店の店主（旦那）と番頭さんとの物語。現代風に表現すると、店主とその店のナンバー２、上司部下の関係を取り扱った演目です。
昨日と同様に、落語のストーリーを文字で記述するのは、いささか憚られますが、内容をご存知ない方のために敢えてあらすじを記しておきます。
「サゲ」まで書いてしまうと、落語を聞く楽しみが半減してしまうかも知れませんが、どうかご容赦ください。
１．演目「百年目」のあらすじ
- 大店で商売を切り盛りする一番の番頭・治兵衛は仕事では真面目一徹の堅物。しかし実は、夜な夜な芸者をあげて嵌めをはずす遊び人だった。
- そんな姿をひた隠しにしていた治兵衛だったが、ある日芸者衆を引き連れて花見に出かけて、酒を飲んで派手に騒いでいるところで偶然、お店の旦那と鉢合わせてしまう。
- 「これまで積み上げた信用が崩れ去ってしまった。来年は自分の店が持てると期待していたのに、俺はもうダメだ。」
- 一番知られたくない相手に自分の本性を見られた治兵衛は、酔いが一気に覚めてしまう。翌朝、治兵衛は旦那に呼ばれる。
- 旦那が開口一番に切り出した言葉「治兵衛さん、ゆんべ、眠れましたか？」に、治兵衛は思わず号泣する。
- 「旦那に怒られる。もう来年はダメだ」と思っていた不安が、旦那のこの一言で一気に和らぐ。
（中略）
- 最後に旦那は治兵衛にこう尋ねる。「昨日会ったとき、いつも顔を合わせている仲なのになぜ『ご無沙汰しています』と言ったんだい？」
- 「あんな無用な姿でお会いしたもんですから、ここで会ったが『百年目（運の尽き）』と思いました」
２．浮かび上がる「リーダーシップ」
ではこの演目「百年目」から、どういうリーダー像が見えてくるでしょうか？
（１）リーダーの心構え
日頃の真面目な働きぶりからは、全く想像できない一番番頭の所業。店主の気持ちとしては、まずは裏切られたような気持になったのではないでしょうか？
「なんてことをしてくれたんだ！」と収まらない感情を、ぶつけたくなるのは無理もない。
信頼しているからこそ大事なお店を任せていたはずなのに、彼を信じた自分にも自信が無くなった。店主（旦那）としては心中穏やかではないと想像されます。
この旦那が最初に行ったことは、店の台帳（帳簿）のチェックです。
さすが大店の責任者、社長ですね。番頭が店のお金を使いこんでいるのではないか？
ここはプロフェッショナルの視点です。人への信頼と仕事への信用をきちんと峻別し、店への経済的損害をきちんと把握します。
帳簿はまっさら、きれい。使い込みなどという乱れた点は全くない！
この一番番頭を信じて、店の切り盛りを任せたことに店主は安堵します。
この後、店主は色々考えます。店主としての自分、そして、一番番頭の働きぶり。これからも商売繁盛に尽力して欲しいと願っている一番番頭の性格。
この後で、発想が柔軟になっていくこの店主が素晴らしい。よほどこの番頭を信用していたと想像されます。
嵌めをはずすことも、男の甲斐性として必要。この店ののれん分けを託する商売人、それくらいの人間味があった方が良い。部下を許す・認めることの大切さに気付く。リーダーとして懐の深さを示す部分ですね。
（２）部下の賢い操縦術
しかし、とにかく本人とは話をしなければならない。本人からの弁を聞こうと翌朝一番に、その番頭さんを呼びつけます。この演目のクライマックスのシーンです。
店主から大声で怒られる。大目玉を食らって、自分は馘になって、即刻荷物を纏めて故郷へ帰ることになる。これまでの苦労は何だったのか？でも仕方がない。自業自得とはこのことだ。
色々な想いが頭を巡ったことでしょう。小さくなって店主の前に出る番頭。
そこで店主が発する第一声が
「番頭さん、ゆんべ、眠れましたか？」
これには何と表現したら良いでしょうか？ぐっと来ますね！いっそ大声でどやされた方が気が楽かも知れません。
この問いかけに、話っと泣き崩れる番頭。
この後、演目の中で店主と番頭さんとのやり取りが続きます。
ここで私が感じ入るのは、
部下の振る舞いや、特に失敗や失態に対しては、
「頭ごなしではなく、まずは日頃の『労い』の言葉から」
伝える、ということ。これは一見テクニックのように感じますが、実は違います。
店のお金を使いこんだりはせず、自分で稼いだお金で遊んでストレスを解消する。それでまた店の仕事に一所懸命励む。その日々の一所懸命さを先ずはきちんと評価し、相手に伝えることが重要。
これが、リーダーとして、チームメンバーや部下に関わる際の心掛けだと感じます。その気持ちと行動がメンバーや部下の心に訴え、動かすことに繋がると。
いかがでしょうか？
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
20,
2021
落語に学ぶ「リーダーシップ」（第五話）
落語に学ぶリーダーシップ。今日のテーマは
「パートナーシップ」
企業やビジネスにおけるパートナーシップというと、ビジネスパートナー、例えば取引先や協業している業者などを思い浮かべるかと思います。
社内や職場に目を移せば、プロジェクトを一緒に取り組んでいるメンバーや上司・部下など、パートナーシップは結果を出すための組織としては非常に大切な視点ですね。
一方、家族や家庭にまつわるパートナーシップというと、いかがでしょうか？
そうです！
あなたの隣には、人生において非常に大切な存在である「ライフパートナー」がいるはずです。
今日は具体的な落語の演目を採り上げて、パートナーシップについて考えて行きたいと思います。
採り上げる演目は、つと有名な
「芝浜」
落語の演目の中でもトップ10にランクインするほどの有名で、かつ、素敵なストーリーです。いわゆる人情話に分類されるもので、夫婦愛を描いた演目です。
落語のストーリーを文字で記述するのは、いささか憚られるのと、余りに有名過ぎて今更の感が否めません。
しかしご存知ない方のために、敢えてあらすじを記しておきます。「サゲ」まで書いてしまうと、落語を聞く楽しみが半減してしまうかも知れませんが、どうかご容赦ください。
１．演目「芝浜」のあらすじ
- 魚屋の勝五郎（魚勝）は腕はいいが大酒のみで働かない。ある時女房に説き伏せられ、魚河岸に出かけた魚勝は大金の入った財布を拾う。
- 遊んで暮らせると大喜びした魚勝は大酒を飲んで寝てしまう。翌朝、女房に起こされたが女房は財布のことなど知らない様子。
- 「お金を拾った夢を見て喜ぶなんて情けない」と女房に泣きながら訴えられた魚勝は改心し、酒をピタッとやめて一生懸命に働くようになる。
- それから3年後の大晦日、魚勝は小さな店を持つまでになっていた。除夜の鐘を聞きながら女房が奥から財布を取り出し、魚勝がそれを開けてみると大金があった。
- 「お前さん、3年前のあの話、あれ夢じゃなかったの」。女房はそう述懐する。「てめえ、騙していたのか!?」激高する魚勝に、女房は涙ながらに訴える。
（中略）
- 「お前があんな芝居を打ってくれなかったら、今頃、俺は罪人になっていたはずだ。ありがとよ！」と女房に礼を言う魚勝。
- 「お前さん、お酒飲もうよ。もう大丈夫だよ、飲もうよ」「そうかい、お前がそう言うなら」
- 3年ぶりに酒に口を近づける魚勝。しかしそこで思い留まる。
「よそう。また夢になるといけねえ」
こんなあらすじです。
この落語は、年末に話される日本の風物詩のような演目で「落語界のベートーベン第九交響曲合唱付き」というイメージです。なぜなら、この演目が大晦日という設定だからです。
２．浮かび上がる「リーダーシップ」
ではこの「芝浜」から、どのようなリーダーシップが浮かび上がってくるのでしょうか？
（１）パートナーとしての冷静な行動とリスク回避
大金を拾ってしまったことで、なおさら働くなくなると予想される夫へ、女房としてどう対応するか？
演目の中で、この女房の行動が語られるのですが、夫が財布を拾ってきた晩、女房は大家さんに相談をしています。
酔って寝てしまった夫をたたき起こして、いきなり説得するのではなく、まずは冷静に行動、信頼できる人へ相談へ行ったのです。そこで大家さんが授けてくれた助言は、
「拾ったお金を使わせたら罪人。奉行所へ届けよ」
働き者ではないが、最愛の夫を罪人にするわけにはいかない。
そう考えたのでしょう。鼾をかいて寝ている？夫の寝顔を見ながら（これは私の想像です、念のため）色々考えを巡らしたものと想像されます。
（２）パートナーを信じて、機転を利かせた戦略の実行
働き者とは言えない夫に、どのようにしたら拾ってきたお金を使わせないことが出来るか？ ここで女房は
「一世一代の大嘘をつく決心」
をします。腕は良いのに、生来の怠け癖がたまに傷の夫。そこを何とか改心して欲しい。真面目に働けば大成するはず。そう夫の才能を信じて、嘘をつく決心をした女房。
落語の他の演目の中にも、甲斐性の無い夫と、しっかり者の出来た女房の夫婦のパターンは多いです。
そしてその中でも、この魚勝の女房は素晴らしい。正直言って出来すぎ、という感じもします笑
人を信じることの難しさ、そして
信じることで選択できることがある。
しかし信ずるためには日頃の言動をよく観察すること。そして
最悪のシナリオを想定しておき、リスクを計算して戦略を検討する。
私はこの「芝浜」の中に、パートナーを信じて協業する中で、発揮されるべきリーダーシップがあるように感じます。
いかがでしょうか？
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
19,
2021
落語に学ぶ「リーダーシップ」（第四話）
落語に学ぶリーダーシップ。今日は第四話、リーダーシップが落語の中でどう描かれているか。それを具体的に見て行きましょう。今日の切り口は「対話力」です。
対話力
落語は当たり前ですが、噺家がお客様にお話を伝えるもの。従って、その「対話力」がリーダーシップを支えるものの一つ、と私は考えています。
ここで敢えて「対話力」と表現したのには理由があります。単に話をしているだけでは無いからです。
つい我々は日常会話において、自分の「伝えたい」ことを口にすることに注力しています、
しかし一方、相手がそれを「受け取っている」かどうかに、それほど注目していない、忘れてしまっていることが多い気がします。
高座に上がる噺家は、観客席のお客様一人ひとりと直接会話をやり取りする訳ではありません。にも拘わらず、なぜ観客と「一体感」を醸成できるのか？
落語なのでもちろん、お話の中身や流れが面白いことがその理由ではあります。
しかし恐らく、高座と客席と物理的に離れていて、難しいと感じながらも噺家は「対話」を成立させるべく努力しているように感じます。
例えば、落語の導入部分、すなわち「マクラ」の時に、何気ない世間話や身の上話をしながら
「今日のお客さんはどんな感じの人たちなんだろうか？」と反応を観察しているように思います。
観客の年齢層や男女比、会場の地域性など、様々な状況を勘案して、アイスブレークのネタを用意していて、観客からの反応に基づいて瞬時にそれらを取捨選択しているのではないでしょうか？
これに比べて、職場や会議などでの「お偉いさん」の話のあまり面白くないこと！
話をすることを生業にしている落語家と比べてしまっては実も蓋もないですが、社長・経営者や組織のリーダーは、社員やチームメンバーを言葉で動かすことを仕事にしている人たちとも言えます。
従って訓示やスピーチがとっても「面白い」ものでは無くても、聴衆に残るものであって欲しいと感じます。
そういう観点で、リーダーが落語から得られるヒントとしては、二点だけ挙げたいと思います。
１．具体的なエピソードを活用：話に臨場感をイメージを沸かせる
落語が面白く、イメージが沸きやすい一つの理由は、具体的なエピソードを語るからだと考えています。つい組織のリーダーの話は得てして、概念的なお題目や精神論になってしまいがち。
抽象化や一般化の発想は重要ではありますが、聴衆にはなかな実感として伝わらず、腹落ちできないことが多い気がします。
「今朝、出勤途上の山手線の車内でこんな光景に出くわしました。ある男性が、そうですね年齢は70代くらいでしょうか....」
こんな下りで訓示やスピーチを進めていくと、社員やチームメンバーは、何がこれから起こるんだろう？とぐっと引き込まれるかと思います。そして、話の途中で、
「みなさん、みなさんならこんな時、どう対応しますか？」
と少し投げかける。
具体的な状況やイメージが沸いている聴衆は、そのシーンに登場する一人として、自分事として想いや行動を考えるきっかけになるのでは？と思います。
２．話の終わり方が重要：ポジティブに、かつ、行動を引き出す
これは落語の将にクライマックス、サゲ（落ち）を活用したものです。ヒトはポジティブな気持ちになった時のほうが、行動を起こしやすいもの。
社員やチームメンバーを動かすことが仕事の一つであるリーダーは、ぜひこの「ポジティブ＋行動」を話の最後で伝えると良いと思います。
エピソードで具体的なイメージを描いてもらい、自分ならどう感じるのか？と自分事になった聴衆に対して、例えば
「我が社の皆さん、一人ひとりが出来ることは何でしょうか？そして、それを行動に移した時、我々のお客様はどのように感じてくれるでしょうか？」
「お客様の笑顔を増やして行きたいので、こんな活動を進めて行きましょう！」
などのような締めくくりはいかがでしょうか？
聞いていて単純に楽しい、面白い落語から、色々なものが見えてくるように感じます。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
19,
2021
落語に学ぶ「リーダーシップ」（第三話）
今日はいよいよ本題、「リーダーシップ」という視点で落語を見て行きたいと思います。
ここで言うリーダーシップですが、今回は広い意味で捉えて頂けると、落語との関連が分かりやすいかと思います。例えば、次のような切り口です。
- 人を動かすコミュニケーション
- 他人とどのように協業するか？パートナーシップとは？
- 周りの人をどう動かすか、気付かせるか？
- 人心掌握力とは？
上記のような観点で明日から、落語の中に見出せるリーダーシップについて、触れて行きます。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
17,
2021
落語に学ぶ「リーダーシップ」（第二話）
先日、少し触れた落語の話。今日はさらに続けて、落語を楽しむための「予備知識」をお伝えします。
１．落語の歴史
落語のルーツは、戦国時代にまでさかのぼることが出来るそうです。どうも戦国武将の「娯楽」として始まったとのこと。
その時代の落語の原型が、「笑い」がテーマだったのかは定かではありません。しかし、私の想像では血なまぐさい戦国時代であっても、恐らく人には「笑い」が必要だったのではないか、と想像しています。
そして時代は下がり、江戸時代。この時に落語の大ブームが到来。なんと江戸の町に125軒の「寄席」があった、とのこと。
125軒というと、どのくらいの規模か想像できますか？ 当時の江戸の町は今の東京23区より少し狭いエリア。現在、東京23区にある映画館の数が約100軒ほどなので、今の映画館より多くの寄席が江戸には存在したということです。
コンビニほどではないものの、町の辻々に寄席があったイメージですね！それだけ江戸庶民の娯楽の代表格だったと言えるかと思います。
そしてその後、明治・大正時代には数々の名作が生まれたこと、そして「ラジオ」や「レコード」の普及に伴い、大ブレーク。それが昭和の落語ブームに繋がります。
２．演目
「演目」とは落語で話される物語、ストーリーです。演目には大きく「古典落語」と「新作落語」に分けられます。古典落語は簡単に言ってしまうと昔からよく話される演目で、新作は新しくつくられたもの。
なお古典落語は、元々ベースとなったストーリーから様々に派生して筋書きが出来た経緯もあることから、演じる落語家さんによって「アレンジ」OKとされているようです。
まるでジャズのスタンダードナンバーを、演奏者自身が好きなようにアレンジして演奏するのと同じですね！
演目の流れ、ストーリー仕立てや構成は概ね、以下の流れに沿っています。
「マクラ」→「本編」→「落ち（サゲ）」
つまり、「導入部分」→「メインストーリー」→「終章」
また演目には地域性もあります。江戸を中心として創作・演じられてきている「江戸落語」と関西を中心として創作・演じられてきている「上方落語」があります。
演目内容は、やはりその地域性を反映しているのか、上方落語の主役は商人が多く、江戸落語は武家文化が多い傾向にあるようです。もちろん東京で上方落語が演じられることも多いですし、その逆もしかりです。
ただ、パフォーマンスの仕方に違いがあります。例えば、上方落語は見台と膝隠しという調度品・道具を使用します。また途中に三味線やお囃子が入ったり、拍子木などの道具も使います。
３．噺家（はなしか）
先程から既に使ってしまっていますが、「寄席」という言葉。これは落語家（＝噺家）のいわゆるホームグラウンド。このブログの冒頭の写真のような舞台です。
一段高い舞台になっているので「高座」とも言います。なお、噺家は自分の出番が来ると「出囃子」と共に高座へ上がります。落語家が登場しますよ！、という合図ですね。
また、噺家の世界、落語会には独自の「昇進システム」があります。これは江戸落語だけのものらしいですが、一種の階級制度です。それは、以下のようになっています。
「入門」→「見習い」→「前座」→「二つ目」→「真打」
なお東京には落語家の団体が4団体があり、昇進は各団体の判断・基準で決まる、とのことです。
ここまで、落語を楽しむための予備知識を、少しかいつまんで書いてきました。しかし今、このコロナ禍で、落語会・寄席は大打撃を受けています。映画館やテーマパーク、コンサート会場と同様に、寄席自体を開くことが出来なくなってしまっているからです。
寄席がホームグラウンドである落語家は「職場」を失って大変な事態に。
そこで先日、寄席や落語家の存続のため「クラウド・ファンディング」で寄付を募る企画が成されました。もちろん私は落語の大ファンの一人として、微力ながら寄付をさせて頂きました。
早くコロナが収束して、寄席や独演会に自由に行くことが出来る世の中になって欲しいです。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
17,
2021
自分の「30代にしておきたいこと」を、振り返ってみると！
本田健さんの著書「30代にしておきたい17のこと」を手に取る機会がありました。珠玉の17項目なので、20年前に出会っていたら、異なる人生を歩んでいたかも？と感じるほどです。
もちろん、書かれている内容の全てが、自分自身にぴったり当てはまる訳ではありません。そこで今だからこそ、純粋な気持ちで振り返ることも出来るかと考えました。
記されている内容に、自分の30代を重ね合わせてみて、思うこと・気付くことを少し、記したいと思います。
＊「納得！」の3項目
１．自分は、どの分野で何をしていくのか
自分はいったい、何をやりたいのか？これを見極めることが重要。その通りですね。何に着手するにしてもプロになるには10年間くらいは要します。是非30代で自分の専門分野は決めたいです。
私は最初に入社した会社で「経理・財務」の仕事に巡り合い、数字を使って会社や業績を診る、という面白さを知りました。
２．才能のかけ算で可能性は倍増する
これは私の解釈では、二つの意味で良いことがあると考えています。一つは2つ以上の専門性や才能・強みは「相乗効果」を生むことが出来る。もう一つの良い点は「差別化」です。
私の場合は、経理・財務の分野に加えて、外資系企業で就業していたため必要に迫られた英語を体得することで、ラッキーなことに相乗効果と差別化の両方が叶いました。
３．どんな時でも、ワクワクすることを選ぶ
これは会社の業務においては、実現することは容易いことでは無いかもしれません。しかし「気の持ちよう」、与えられた仕事でも自ら「わくわく」を見つける、創り出すという心掛けは持ちたいですね！
＊「やっぱりそうだよね！」の2項目
１．役割にはまらないように気を付ける
これは私は、自分で自分を「枠」に嵌めない、と勝手に解釈しています笑
もちろん人は皆、色々な立場や環境においてある「役割」を担っています。これを果たすことは周りからの期待に応える、と言う点においても重要です。
しかし、何かに・誰かに決められたその「枠組み」から逃れられないように自分を縛ってしまうのはどうでしょうか？出来る限りオープンな視点や思考を持ちたいです。
２．専門分野にも目標型と展開型がある
人生に成功するタイプには「目標達成型」と「展開型」がある、とのこと。目標達成型は文字通り、目標を打ち立てて、それに向かって成功する人。一方、展開型は、目の前にあることに打ち込んでいくうちにチャンスに恵まれて成功する人。
私の場合は展開型です。大きな目標というより、次は何を目指すのか？という発想が強いような気がします。
＊「そうしておけば良かった！」の2項目
１．自分の未来をシミュレーションする
この発想は無かったですね！そして、未来をシミュレーションしておけば、ひょっとしたら、異なる時限の達成があったように思います。この発想は、若い世代に是非勧めたい発想です。
２．複数のメンターを持っておく
メンターや相談できる人を持つ、という発想は私には無かったです。これは今になって悔やまれることです。
困った時や判断に迷ったときに相談できる人がいる。信頼して導いてくれる先輩や年配者がいたら、さぞ心強かったと今でも思います。これも若い世代には伝えたいですし、もし宜しかったら、メンターの一人として活用して頂ければ、この上ない喜びです。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
15,
2021
ドキドキのコロナワクチン接種
今日、ワクチン接種に行って参りました！
ここに至るまで実はすったもんだがあって、いつ受けられるのか？
とやきもきしていました。
そもそも接種券が届かない。隣の市や23区はとっくの昔に届いているという話も聞いておりました。
そしてやっと届いた接種券で予約しようにも、全会場で満員！
なんてこった！
これは相当混乱しているんだな！
市役所も恐らく大混乱。それはそうですよね！
前代未聞の初めてのこと、いや全人類にとって、これまで世界中で同時期に同じことが原因で人間が右往左往している状況は初めての経験。
その後、ほどなく予約も出来て、本日に至る。
先程、会場に到着すると、係員がこれまた丁寧な対応。
ここにも生きている日本の美学「おもてなしの精神」。
注射なんて何年振りだろうか？実は内心、かなりビビっていたのですが
「え、もう終わりですか？」
と打ってくれた看護師に確認してしまうほど。
「はい、ワクチン液の量が少ないので。
インフルエンザよりもずっと少量なんですよ！」
ワクチン液の量が少ないことを喜んでよいやら、心配したらよいやら、良く分からないうちに「待合室」へ。
え、待合室？ 誰と待ち合わせ？
いえいえ、アナフィラキシー症状が出た時への対応のために、摂取後15分間は「待合室」で待機。
特段、何の反応もなく、私の番はお開きに。
接種前に色々「嫌な」噂を耳にしていたので、ドキドキで臨んだワクチン接種ですが、取り敢えずは無事終了。
でも、何が起こる分からない、明日の今頃は発熱して、うなって床に臥せているかも......
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
15,
2021
誌上セルフコーチングの試み：国際コーチング連盟（ICF）のコーチ資格を取得しますか？
私自身が今、検討している、正直に言うと少し迷っていることを、この場をお借りして言語化・文章化させて頂ければと思います。そして折角なので「セルフコーチング」の手法を使って、課題解決まで自力で辿り着けるかどうかも、試してみたいです。
それでは、私コーチ（「私コ」と表示）と私クライアント（「私ク」同）とのセッションのやり取りを追ってみます。
なおテーマは、タイトルの通りです。
「国際コーチング連盟（ICF）のコーチ資格を、近々取得するのか？」
因みに「セルフコーチング」とは文字通り、自分で自分自身をコーチングする手法です。
私コ：ICFのコーチ資格の取得を検討しているのですね？
私ク：はい。プロコーチとしてコーチングを始めて今年で7年目。そろそろ挑戦しても良い頃かな、と。
私コ：なるほど、7年目ですか！プロとしてコーチという仕事をしていて、どうですか？
私ク：仕事、というとサラリーマン時代のことを思い出しますが、仕事を自分で創り出している感があって、大変ですが、楽しいことも多いです。
私コ：楽しいことも多いと！素敵ですね。どういう時に楽しいと感じるのですか？
私ク：一番、楽しい、コーチをやっていて良かった、と思う瞬間は、クライアントの表情が変わった時ですね。
私コ：表情が変わった時、ですか？
私ク：はい。コーチとの関わりの中で、クライアント自身が自分で何かに気付いた瞬間、目が見開いて表情が大きく変わるんです。日頃あまり表情が変わらない人でも、心の動きはさすがに隠せないらしく、「なるほど！」とか「そういうことか！」と無言ではありますが、伝えてくれます。
私コ：それは、嬉しい瞬間ですね！
私ク：はい。しかし実際は、いつもいつもそうでは無いです。自分の至らなさや視野の狭さ、視座が低いなど、自分は未だ未だだと感じることも多いです。
私コ：なるほど。それでICFのコーチ資格についてですが、今このタイミングで取得する意義は何なのでしょうか？
私ク：確かに！コーチ資格が無くとも、これまでもそうでしたが、プロコーチとしての活動は可能ですし、クライアントにこれまでも、とても恵まれてきています。
私コ：はい。それでも今、敢えてICFのコーチ資格？
私ク：そうなんです。ポイントは自分が何を得ようとしているか？なんです。グローバルな資格なので、海外のクライアント開拓には持っていた方が説得力が高まるし、プロコーチとして資格は国内にはありません。
私コ：資格という観点ではそうですね！他の理由や背景には、どういうものがありますか？
私ク：そうですね、漠然とした不安があるようにも感じます。
私コ：不安ですか？
私ク：はい。クライアントとのセッションを重ねれれば重ねるほど、これで良かったのだろうか、更に良くするためにはどうすれば良かったのか。そのためには、どういうスキルやマインド、経験が必要なのか、高めるべきなのか？など、色々と考えさせられることが多くなった気がします。
私コ：レベルアップ、ということを言っているように聞こえますが。
私ク：レベルアップ、ですか！うーむ、レベルをアップさせるのではなく、もう一段階、これまでとは世界の違う、より上のステージのコーチング、というイメージのように感じています。
私コ：より上のステージ、ですね！それが出来るようになると、今のコーチングと何が異なるようになるのですか？
私ク：うーむ、それが分からないんです。そもそも、そんなものは見つけられないかも知れない。でも、それを求めて、何か研鑽や自己鍛練が必要なのでは？それをしないと何かから、置いて行かれてしまうような不安、でしょうか。
私コ：それを満たすためにICFのコーチ資格を取得するということですか？
私ク：そういう意味では、取得が目的というより、取得のために再度学ぶ、研鑽を積む、という過程やプロセスの中に自分を置きたいのかも知れません。
私コ：なるほど！今日は「ICF資格を近々、取得するかどうか？」というテーマで話していますが、ここまで話してみて、どうですか？
私ク：資格取得は、やはり目的、ゴールというよりは手段、と考えているように感じます。しかし一方、グローバル資格という点においてはICFの資格に魅力を感じているのは本心だと再認識しました。
私コ：それでは、取得するのか、どうするのか？についてはどう考えますか？
私ク：そうですね、やはり取得したいんだな、と思いました、いつかは！
私コ：いつかは取得したい、ということなんですね！
私ク：はい、近々は時間的、そしておカネ的にも難しいので、近い将来の課題とします。
私コ：近い将来、とはいつごろの時期になりますか？
私ク：そうですね、来年末くらいかな？
私コ：来年末、くらいですね。なるほど。ではそのタイミングまでにすべきこと、したいことには何がありますか？
私ク：うーむ、そうですね、やはりお金、どれくらいの費用が掛かるのか、そして時間的にも準備にどれほど時間を要するのか？それは事前に調べておいた方が良いかな？
私コ：なるほど、それは必要ですね！ぜひ調査を進めてください。
私ク：はい、そうします！
という感じで、自分自身の気持ちをセルフコーチングで確かめることが出来ました。
お付き合いをありがとうございました。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
14,
2021
落語に学ぶ「リーダーシップ」
実は私は無類の「落語」好き。うちの両親とも東京の下町育ちということもあるのか、子供のころから、そもそも「落語」は身近な存在。
しかし、本当のその魅力に取りつかれたきっかけは、
海外生活をしていた時に、自分がいかに日本文化を知らないことを痛感した
のが始まりです。
茶道とか華道って柄じゃないし、書道は子供のころから大嫌いだし笑
コーチングを学んだことによって、「コミュニケーション」の重要性に気付かされたことも一因かも知れません。そして、
「和芸」である「話芸」、落語にハマりました！
でも「落語」と「リーダーシップ」？
奇妙な取り合わせと感じた方も多いと思います。
実は、落語のストーリー、業界用語では「演目」と呼びますが、この演目には様々な人が登場します。そこから学べる事柄が実はとても多いのです。つまり
人生に大切なノウハウがいっぱい学べる！
という訳で、明日から落語の世界へ、少しずつお連れしようと思います。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
12,
2021
最近、耳にする「ナッジ」を皆さんはどう感じますか？
我々は騙されている？？？
昨日に引き続き、今日も「ナッジ」の補足をします。
ナッジとは、大阪大学大学院経済学研究科の大竹文雄教授によると
「一人ひとりが自分自身で判断してどうするかを選択する自由も残しながら、人々を特定の方向に導く介入」
例えば、ある手術を行うかどうかについて、次の情報が与えられた時、あなたは手術をすることを選択しますか？
A「術後一ヶ月の生存率は90％です」
では、次の情報を与えられた時は、あなたの選択はどうだろうか？
B「術後一ヶ月後の死亡率は10％です」
ある研究によると、Aの場合なら約80％の人が手術をすると答えたが、Bの場合なら約50％の人しか手術すると答えなかった、とのこと。
よく文章を読めば、AもBも情報としては全く同じ内容です。しかし、損失を強調したBの表現の場合には、手術を選びたくないと考える人が増える、というのです。
政策担当者がナッジに注目するのは、金銭的インセンティブを使わず、そして税金も掛からず低コストであること。そして行政運営の手間も省けるということで導入がしやすい利点があるからである。
しかし反面、問題もあります。
それは、上記の手術に関わる情報で皆さんも気が付いたように
「何か騙されている」「政府に誘導されている」
と感じさせるからです。
ここで更に興味深いのは、誘導されていると感じる度合いは、国によって異なるということが調査で分かったようです。
これについて調査・分析したのがこの著書、「データで見る行動経済学」です。米国やヨーロッパ諸国の調査結果が披露されていますが、ここでは日本の状況だけ、ごく簡単に触れておきます。
大雑把に述べさせて頂くと、米国やヨーロッパ諸国に比べて、
日本は、ナッジへの支持率が低い。
一方、中国と韓国は総じて賛成率は高い、とのこと。
例えば、支持率の低いナッジの実例としては、
「健康に良い食品かどうかを赤・黄・青の交通信号形式で表示することを義務付ける」
という情報提供型ナッジがあります。日本以外の国では約80％の人がこのナッジに賛成するようですが、日本では55％しか支持しない、とのこと。
日本人がナッジを支持しない理由は、まだ完全には解明されてはいませんが、一つの理由として挙げられているのは、政府への信頼が低いから、とのこと。
さもありなん、という印象ですね！
今後も色々な形で、「ナッジ」を活用した各種政策が出される可能性があります。従って、少し注意深く見て行く必要がありそうです。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
12,
2021
最近、耳にする「ナッジ」とは？
今日のテーマは「ナッジ」です。
たまに新聞やニュースなどで見聞きする、ちょっと聞きなれない言葉ですね。
私もよく知らなかったので、ちょっと調べたミニ知識を今日は共有させて頂きます。
大阪大学大学院経済学研究科の大竹文雄教授による説明では、
「ナッジ」とは、政策手段の一つで
「一人ひとりが自分自身で判断してどうするかを選択する自由も残しながら、人々を特定の方向へ導く介入」
とのこと。
ナッジには大きく分けて二種類あります。
１．情報提供型ナッジ
２．デフォルト設定型ナッジ
１．「情報提供型ナッジ」とは、コンビニでレジに顧客が一列に並ぶように、レジの前の床に「足跡」の絵を描く。これは情報提供型ナッジの実例です。
もっと単純に、情報を単に提供するだけで人々の行動が変わることがあります。例えば、ファストフードレストランのメニューにカロリー表示をする、たばこのパッケージに健康警告画像を表示する、などです。簡単に想像が付きますよね？
２．「デフォルト設定型ナッジ」は、先ずデフォルトとは、何も明示的意思表示をしていない時になされる意思決定のこと。
例えば、最高裁判所裁判官国民審査では、審査を受ける裁判官の使命のところに「✕」を記入した場合に「その裁判官を辞めさせたい」という意思表示になります。
一方、何も書かなければ「その裁判官を辞めさせたくない」という意思表示をしたと見なされる。つまりこの場合、裁判官を信任するという意思決定が「デフォルト」になっているのです。
別の事例としては日本で、公的年金に加入することは義務となっていますが、一方「iDeCo（イデコ）」という個人型確定拠出年金は任意加入です。つまり能動的にiDeCoへの加入申し込みをしない限り加入できません。そしてそれは任意です。
それで思い出したことがある！
以前、私が家族と共に移住生活を送っていたニュージーランド。
ニュージーランドの私的年金制度である「キウイセーバー」は、そう言えば「自動加入方式」でしたね。従って、加入しない、という意思表示をしない限り加入したと見なされ、毎月一定額の年金保険料を徴収されてしまう。
一生ニュージーランドに住むと決めていたら、そのままの加入しておいたかも知れないが、加入しない（「Opt Out」と表現）旨の表明をしました！
これもナッジの一種だったのだ！
今日はこれくらいで。続編は気が向いたら投稿します。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
10,
2021
賢人たちの教え：「新しい世界」を読んで
この本は「凄い」
コロナウィルスの蔓延という、人類がこれまで遭遇したことがない「地球規模の危機」に遭遇しています。そして我々は今改めて、色々なことを問われているように感じます。
そんな気持ちで思わず手に取ったのが、「新しい世界」という書籍。
世界の賢人16人が語る未来、という副題がついていますが、彼らはどんな切り口で現代社会を見て、どのような将来を思い描ているのでしょうか？
16人賢人の全ての見解に賛同しているわけではありませんが、私の心に残った賢人のメッセージをいくつか引用します。
１．エマニュエル・トッド「パンデミックがさらす社会のリスク」
- 国の存亡を決めるのは出生数。社会の活力の尺度は、子供を作れる能力である。
２．ジャレド・ダイアモンド「危機を乗り越えられる国、乗り越えられない国」
- 難局に強い国は「現実的な自己評価が出来る」「他国の優れた部分を学び、変えるべきところを変えられる」
３．ナシ―ム・ニコラス・タレブ「『半脆弱性』が成長を助ける」
- 過度な安定や大企業への依存が高まると、脆弱性が増す。限定的なショックや「規模」への見直しが必要。
４．ナオミ・クライン「スクリーン・ニューディールは問題を解決しない」
- アクセルを踏まず、スピードを落とそう。スローダウンした生活を楽しむ人もいる。
５．ダニエル・コーエン「豊かさと幸福の条件」
- 人の幸せとは周りとの関係から生まれる。豊かさは絶対量では豊かになる過程が幸福をもたらす。
６．マイケル・サンデル「能力主義の闇」
- 能力主義の文化は、勝ち組を傲慢にし、そうでない人に対して優しさを示さない社会を作った。
- 成功と失敗の概念の再考が必要で、成功は「運」にも拠ると考えると謙虚な心を持てるようになる。
７．ボリス・シリュルニク「レジリエンスを生む新しい価値観」
- コロナ危機後は、社会がもっとゆっくりとしたものになるのが良い。過剰な刺激は無意味。
- 学校教育ではゆっくり学ぶこと、実際に顔を突き合わせながら、先生は知識だけではなく感情も伝える人であって欲しい。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
9,
2021
「心理的安全性」は、どのようにすれば実現できるのか？（最終回）
最終回
10回以上に渡って読み進めて来ました、ハーバードビジネススクールのエドモンドソン教授の著書「恐れのない組織」も、 今日が最終回。
教授が最も伝えたかったと想像される終章に焦点を当てて行きます。
この著書にはリーダーが心に留めたい「珠玉のフレーズ」が随所にあります。終章はその集大成。それらを私なりの補足も交えて列挙します。
- 負けないようにプレーするのではなく「勝つためにプレーする」
- リーダーシップは組織のトップ層だけが発揮するものではなく、むしろあらゆるレベルで実践出来るものだ
- 沈黙ではなく「発言」を、不安ではなく積極的な「参加」を求めることが、今日のリーダーの最重要の責任である
- 過去の失敗から学ぶ。間違うこと自体は悪くない。問題は、間違いから学んでいるかどうかだ
- とことん話し合う姿勢：議論する際のルールを確立しよう！
いかがでしょうか？
VUCAと言われる時代。「心理的安全性」が職場でいかに重要か？
そして、それを実現するために、リーダーが、及び、チームメンバーの一人ひとりが出来ること、すべきことを具体的にイメージさせる素晴らしい内容でした。
今日から一つでも実践するように心がけたいと思います。
そしてまた、企業や組織に属するお客様と関わる機会が多いエグゼクティブコーチとして、「心理的安全性」の重要性を伝えて行きたい、意を強くいたしました。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
8,
2021
「心理的安全性」に関する素朴な疑問（第１５回）
素朴な疑問に答えると.....
引き続き、ハーバード・ビジネススクールのエドモンドソン教授の著書、「恐れのない組織」を読み進めて行きます。
そろそろ終盤。今日は「心理的安全性」の重要性は理解できるけど.....
「素朴な疑問」がある！
そんな我々に教授は、回答の章を設けてくれています。そこで、いくつかここで引用してみます。
素朴な疑問
Q１．心理的安全性が過度になることは無いのか？
Q２．職場が心理的に安全になると、時間がかかり過ぎてしまうのではないか？
Q３．心理的に安全になることは賛成だが、職場の上司でない自分に何が出来るのか？
Q４．職場で率直な意見を言ったら、周りの皆に嫌われてしまった！
Q５．上司が相変わらずで変わる気も無い場合、部下たちはどうしたら良いか？
エドモンドソン教授からの回答を簡単に纏めてみると、こんな感じです。
A１．おしゃべりや無駄話が増えるなどで、規律は少し欠けるようになるかも知れない。しかし「過剰に」なることはない。心理的安全性とは「対人関係の不安を減らすこと。」対人関係の不安は職場で何の役にも立たない。
A２．心理的安全性は時間の浪費ではなく、むしろ節約に繋がる。それは率直に意見を言い合える環境に助けられ、重要な論点に直接的に焦点を当てて議論できるからである。
A３．上司やリーダーでなくとも出来ることはある。例えば、周りの人の意見に心からの好奇心を持って、熱心に耳を傾ける。共有ゴールに向かうための良い質問をする。仕事や目的を「リ・フレーミング」する。
A４．（これが起こる確率は低いと思われるが）もし起きたとしたら、周りの人にとってあなたの意見が必要であるのと同様、あなたにとっても他の人の意見や反応が必要だと気付くチャンス、即ち学習の機会と捉える。
A５．他人を変えることは簡単ではない。あなた自身ができること即ち、「好奇心」と「思いやり」と「真摯な熱意」、この3つを心に留めよう。我々はつい組織の上位の人の言動に目が行きがちだが、同列や後輩たちなど多くのチームメンバーがいるはずだ。私たち一人ひとりが、ちょっとしたことによって「職場の雰囲気」を創り出しているのだ。
いかがでしょうか？具体的なイメージや行動が見えたかと思います。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
7,
2021
リーダーの役割：心理的安全性の「生産的に対応する」（第１４回）
What are we boiling down to?
引き続き、ハーバードビジネススクールのエドモンドソン教授の著書、「恐れのない組織」を読み進めて行きます。
今日は「リーダーのツールキット」の三つ目。
「生産的に対応する」
ここで言う「生産的」とは、
チームメンバーに積極的な参加を促し、率直な意見や提案をリーダーはどのように取り扱うべきか？を意味しています。
端的に言うと、発言に対して
（１）感謝し
（２）敬意を払い
（３）前進させる道を示す
とのこと。
（１）感謝し、（２）敬意を払う、という部分は分かりやすいかと思います。
一方（３）前進させる道を示す、という下りは少し抽象的で分かりにくい気がします。
そこで私なりの想像も加えてみると、こんな風に解釈できるかと思います。
出された意見や提案を、チーム全体の共有ゴールや共通の価値観に照らして、活用しながら前進させて、発展させていく。
例えば、発言内容の意図や真意を把握・抽象化させたり、他の意見と組み合わせながら、共通するエッセンスを取り出し、チームメンバーの想いややる気を昇華させていく。
まだまだ抽象的ですが、少しはイメージが沸きますでしょうか？
さらに、「生産的」に取り扱うとは、
- 職場での失敗やミスを、恥ずかしいものではなく「学び」「教訓」としていく。
- チームメンバーの明らかな行動違反や共有する価値観に反する言動に対して、リーダーは毅然と厳格な対応を取る、
ということも含まれてるかと思います。
職場でのリーダーの具体的な行動や発言を例示することで、さらにイメージが沸くように思います。もう少し検討してみます。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
6,
2021
リーダーの役割：心理的安全性の「参加を求める」（第１３回）
Why don't you join us?
引き続き、ハーバードビジネススクールのエドモンドソン教授の著書、「恐れのない組織」を読み進めて行きます。今日は「リーダーのツールキット」の二つ目、
「参加を求める」
リーダーひとりだけでは無論、チームの目標を達成することは出来ません。チームメンバーの参加があって始めて、ゴールの達成が可能となります。
では、どのようにしたらチームメンバーの参加を促すことが出来るのでしょうか？
チームメンバーが発言できるように、参加を求める方法について、著者は次の項目を挙げています。
（１）リーダーは「状況的謙虚さ」という心掛けが必要
（２）発言を引き出す問いをする
（３）意見を引き出す仕組みをつくる
まず（１）状況的謙虚さ。聞きなれない表現ですね！簡単に言ってしまうと
リーダーには謙虚さが必要
ということ。もし上司が自分は何でも知っていると部下たちに見えている時、部下はリスクを敢えて冒してまでも、自分の意見や提案をしない。
上司は何でも知っている訳ではなく、過ちや欠点も認める。そういうリーダーだから周りのチームメンバーは安心して意見や提案が出来る。
私の拙い経験でも、「知らない・分からないと認めると、上司としての品位を落とす、信用を失う」と勘違いしている管理職が実に多いです。
むしろ、知らないことは知らないと認め、部下に教えを乞う。これが逆に部下からの信頼を得る近道だったりする。論語の中でも
「下問を恥じず」
と孔子が説いています。
このようなリーダーの行動特性としては、
- 気さくで話しやすい
- 自分は完璧などではなく、ミスをする人間と認める
- チームメンバーなど周りの人に意見を求める
次は（２）発言を引き出す問い。
質問を単に発すれば良い、ということではなく、まずは心構え。相手に対する関心・好奇心を持ちながら訊ねる。
また問いの焦点を、水平展開したり、垂直展開することで、幅広い視点で掘り下げる。
また様々を意見、異なる見方がある、ということを前提とする。
そして最後に（３）意見を引き出す仕組みを整える。
ここではリーダーの行動もさることながら、メンバー同士の横の関係にも言及しています。なぜなら、意見を出しても安心・大丈夫かどうかは、実はメンバー間の人間関係に大きく影響されるからです。
従って例えば、チームメンバー同士が学び合う機会や「勉強会」を創設する。部門横断的な「事例検討会」や「ベンチマーク共有会」などを催す、という方法もありますね！
いかがでしょうか？少し具体的な行動や活動内容が見えてきていますでしょうか？
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
5,
2021
リーダーの役割：心理的安全性の「土台をつくる」（第１２回）
昨日に続き、ハーバードビジネススクールのエドモンドソン教授の著書、「恐れのない組織」を読み進めて行きます。今日は「リーダーのツールキット」の一つ、
「土台をつくる」
これは職場において、心理的安全性を確保するために「土台をつくる」という意味です。そして、これを実現させるためにリーダーがすることを、一言で表現すると
「仕事をリ・フレーミングする」
先ず「フレーム」という言葉ですが、これは思い込みや与えられた枠組み、という意味です。例えば仕事においては、これまでの経験や見聞きしたことに基づいて積み重ねられた理解や解釈、信念などを指します。
そして「リ・フレーム」とは、既に持っている、出来上がっているフレームを、見方を変えたり、新たな視点を加えることで、フレームを見直す・再度フレームを作り上げる、という意味です。
つい我々は毎日の目の前のルーチンワークに追われ、仕事を終えることに目が行きがちです。そんな時、敢えて
「この仕事をする意義は？」
「この業務をすることで得られることは？」
など、物事の「そもそも」に立ち返って、原点から仕事や業務を見つめる。
それをリーダーが自ら、口に出して先導してチームメンバーに働きかける。
具体的には、こんな発言や問い掛けでしょうか？
「今期の目標を達成することの意義は何だろうか？」
「このプロジェクトを完遂することで、メンバー個人個人は何が得られそうか？」
「我々は失敗のプロではなく『学習』のプロになろう！」
「出来ていないことではなく、先ずは出来ていることを確認しよう！」
「上司がいつも答えを持っている訳ではない。現場を見ている我々が答えの近くに居るかも知れない」
「そもそも、この仕事の目的は何だったのか？」
いかがでしょうか？
チームの勢いをひょっとしたら止めてしまうかも知れない、ドキッとする「そもそも」の問い掛け。
リーダーとしては忘れてならない、自分への問い掛けでもあると思います。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
5,
2021
「心理的安全性」は、どうすれば実現できるのか？（第十一回）
土台
今日も、ハーバードビジネススクールのエドモンドソン教授の著書、「恐れのない組織」を読み進めて行きます。
今回くらいからエドモンドソン教授から、「リーダーのツールキット」という章立てで、少し具体的な実現方法・対応方法の助言が出てきます。
そして今日は、リーダーのツールキットを、ざっくりと項目だけ列挙します。
（１）土台をつくる
（２）参加を求める
（３）生産的に対応する
明日から少し内容を紐解いていきます。
乞うご期待！
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
3,
2021
「心理的安全性」は、どうすれば実現できるのか？（第十回）
率直な意見を口にしていますか？
今日も、ハーバードビジネススクールのエドモンドソン教授の著書、「恐れのない組織」を読み進めつつ、
どうすれば職場や組織で「心理的安全性」が実現できるのか、を考ええてみようと思います。
この著書の内容をキーワードでざっくりと列挙すると、こんな感じでしょうか？
「率直なコミュニケーションをする」
「相手に意見を求め、そして他人の話の耳を傾ける」
「安心して失敗できる環境作り」
そして、上記を実現するために整備すべきことは以下のような項目でしょうか？
（１）チームメンバー全員が達成したいと腹落ちしれいる「目標・ビジョン」の確立
（２）チームメンバーで共有する「価値観」の確認
（３）リーダー、及び、チームメンバーのそれぞれの役割の明確化
こう纏めてしまうと、一つ一つが組織運営において「当たり前」の内容なので、今さら感は否めません。従って課題はむしろ、
当たり前のことが、当たり前に出来ない、ということ
では具体的にどういう対応や施策であれば、実行可能なのでしょうか？
私の思い付きも含めて、アイディアを幾つか挙げたいと思います。
そして、その際の切り口を、「リーダーとして」、「チームメンバーとして」、そして「企業・組織、全体として」、の３つ視点で挙げてみます。
「リーダーとして」
- 組織の目的・ビジョンを掲げる
- チームメンバーが価値観に沿って行動しているかモニターする
- チームメンバーに率直な意見を求める・引き出す
「チームメンバーとして」
- 自組織の目的・ビジョンを理解する。腹落ちするためにメンバーやリーダーと議論する
- チームとしての価値観を言語化する
- 周りの人の話にきちんと耳を傾ける
「企業・組織、全体として」
- 部署間や部署間を超えて他部署とのコミュニケーションを活発化させる
- 同じ職位、例えば課長職や部長職同士で、部署横断的な対話の場を創る
- 通常上司部下で実施する「1on1ミーティング」を、隣の部署の上司となど、斜めの関係で行う
- オープンな組織運営を促進するために、組織階層を飛び越えたコミュニケーションを容認する
- 経営層（社長・役員）と課長やそのスタッフとの会話の場（ランチ会など）を増やす
- 業績や事業の方向性など、会社にまつわる情報（定量的・定性的）を、定期的に社員へ公開、共有する
いかがでしょうか。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
2,
2021
待合室で120分！
今このブログ記事を、病院の待合室で書いています。ただ今の時刻は8時45分。
え、病院の待合室？
はい、そうなんです。そして待合室に入ってから既に30分は経過しています。
ふー。
「これからですと、2時間くらいはお待ち頂くことになりますが、、、」
「は、はい。」
「いかがいたしますか？」
（うーむ。しばらく考えてこう尋ねる。）
「因みに明日の日曜日だとどうですか？今日よりは空いていますか？」
「さあ、どうでしょうか？」
やれやれ！
ただ今、午前10時。まだ待合室にいます。さながら実況中継になって来ました。
続々と患者さんが訪ねてくる。
「今からだと、うーむ、２時間半くらいは待つかも、です。」
すごすごと帰る人、意を決して待つ人、それぞれである。
私の受付番号が9番。先程呼ばれたのが5番。ということは一人当たりの診察時間が約15分。とすると残り4人なので、あと60分。
5合目まで来た！
読みかけの文庫本も大分進んだ。でもまだ1時間はある。
お、ここで５番の患者さんの診察終了！
あと3人かな？
今受付番号6番の患者さんが呼ばれました。10時15分。
ということは私の番号は45分後、恐らく11時！
ここまで来た！
しかし
私が今ここにいる目的が、段々と分からなくなって来た。自分の順番が来ることが目的になっている、事に気が付いた。
？？？
病気を治すことが目的ではなかったのか？！
ほどなく突然、名前を呼ばれて診察室へ。
なるほど！この先生なら患者さんは何時間待っても来るよね！
なぜなら、この先生は、お医者さんにありがちな
「人ではなく、病気に焦点を当てる」
という人では全く無かったのです。
あっという間に診察時間は20分、経っていました。
そしてただ今、診察終了！11時30分。
でも待った甲斐がありました！
医師の説明は丁寧で、分かりやすく、なんたって、
患者さんの気持ちに寄り添いながら、
かつ、
科学者の視点も待ち合わせた論理的な説明！
120分待ちに納得！
私もこういう
「プロフェッショナル」
になりたい、と思いました。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jul
1,
2021
「心理的安全性」は、どうすれば実現できるのか？（第九回）
今日も、ハーバード・ビジネススクールのエドモンドソン教授の著書、「恐れのない組織」を読み進めて行きます。
少しずつ「どうすれば実現できるのか」というテーマに論点が移行していきます。
エドモンドソン教授の論点は、特徴的なキーワードに集約できるような気がします。例えば
「率直さを実現する」
「透明性」
「積極的に失敗をする・安心して失敗できる」
そして「心理的安全性」が必要なのは、映画やファッションなどクリエイティブな業界だけではなく、ハイテク企業や金融、製造業まであらゆる業種業態の企業に必要と言っています。
率直さを実現する方法として、トイストーリーを制作した「ピクサー」の実例を採り上げています。何か意見やフィードバックをする際には以下の原則に従うことにしているようです。
（１）建設的に、そして個人ではなくプロジェクトに対して意見を述べる。（意見を言われる側は、個人として捉えない。）
（２）相手に、特に意思決定者に対して、強制は出来ない。
（３）率直はフィードバックはあら捜しではなく、共感の観点で行う。
また「失敗」に関しても、色々な観点で記述があります。特に私が秀逸だと感じたのは、
- 本当の失敗とは「学ばないこと」
- 失敗の本質は、やってみて上手く行かないと分かったのに、なおも続けていること。
そして、既に何度か記述がありましたが、
- 周りの人へ、意見を求めること
- 他人の話に、謙虚に耳を傾けること
簡単なようで難しく、しかし技術的に全く不可能なことではない、と感じます。
これは「心掛け」しだい。
今日は周りの人の声や意見に先ずは、耳を傾ける心掛けを持って過ごそうと感じました。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
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