Aug
31,
2021
エドガー・H・シャイン著「問いかける技術」を読み進めながら（Day8）「コミュニケーション・モデルの紹介」」
ジョハリの窓
ORJIサイクル
昨日に続けて今日も、エドガー・H・シャイン氏の著書
「問いかける技術」
を読み進めて行きます。
今日はコミュニケーションの複雑さを単純化したり、分析のためにプロセス化するモデルを紹介します。
「謙虚に問いかける」は、良好な人間関係を構築するツールです、
しかし、この役割を十分に理解するためには、コミュニケーションの複雑さについて考察を深めておく必要があります。これを助けるツールは以下の２つである。
章立て
１．ジョハリの窓
２．知覚と判断のサイクル：ORJIサイクル
１．ジョハリの窓
この「ジョハリの窓」という考え方はつと有名なので、詳細の説明はここでは省きます。
簡単に言ってしまうと、自分と相手のそれぞれが、「見えている・知っている」、「見えていない・知らない」という切り口で合計４つの象限に分けて、コミュニケーションの内容や視点・焦点を捉える際に活用するツールです。
２．知覚と判断のサイクル：ORJI
我々の知覚と行動がどのような流れで行われているのか、を4つの段階に分けて捉えるツールである。以下の４つの段階の頭文字を連ねて「ORJI」と言います。
（１）観察し：Observation (O)
（２）そこで見たものに対して感情的に反応：Reaction (R)
（３）それを分析・処理して、判断：Judgement (J)
（４）そして何らかの行動を起こす、介入：Intervention (I)
取り急ぎ、今日はツールの紹介でした。
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」コーチ、砂村よしお
Aug
30,
2021
エドガー・H・シャイン著「問いかける技術」を読み進めながら（Day7）「人々の行動をためらわせるもの」
昨日に引き続いて、エドガー・H・シャイン氏の著書
「問いかける技術」
を読み進めながら、私が重要だと感じる部分を拾って、記述して行きます。
今日のテーマは昨日と少し似通っていますが
「人々に行動をためらわせるもの」
シャイン教授は具体的な例示として、地位・肩書・役割、を挙げています。
章立て
１．地位・肩書
２．役割関係のタイプ
１．地位・肩書
（１）「謙虚に問いかける」を阻むものは何か？を理解するためには、地位や肩書が異なる同士の、行動に見られるルールを考察することが重要。
（２）例えば、上司部下の関係において、部下の視点では「上位者」を立てること。
一方、上司の視点では、部下と接する時は、どうすれば自分の地位に相応しい振る舞いになるか？ということ。つまり、暗黙ではあるが明確なルールがあるように我々は理解している。
（３）しかし、これがいかなる国や文化においても同様かどうかは確かめる必要がある。あるアフリカの部族のしきたりでは、自分より身分が上の人と目を合わせることは不遜な行為とみなされることがある。
（４）様々な環境下で色々な人々と関わっていくことが求められる現代社会では、暗黙の理解を今一度、探ってみる必要がある。その際に「謙虚に問いかける」という姿勢が重要である。
（５）しかし現実的には、上司から部下に助けを求めるような環境に慣れていない上司は、心の中で葛藤を感じるだろう。
２．役割関係のタイプ
（１）課題の遂行を優先するか、個人のつながりを優先するか
関係する人たち同士の関係性に着目する。簡潔に区分すると「課題指向の関係」なのか「人間指向」の関係なのか。
（２）課題指向の関係は、個人的な関わりが排除され、感情的に中立なもの。
（３）人間指向の関係には、もっと感情が入り込んでくる。どちらかが、または両方が、相手に対して興味を持って付き合いを続けて行きたいと思うから。
（４）ますます仕事に複雑さが増し、文化的多様性が広がっている昨今、従来のように地位や立場によって、人と人の境界を定めたり、関係を規定してしまうやり方を維持できるのだろうか？
相互に依存する関係を上手くやっていくためには、何らかの形で個人的な関わりを持つことが鍵になるのではないだろうか？
（５）個人的な繋がりを持つ、というのは、相手を役職だけで判断するのではなく、一人の人間として認めるというプロセスである。
（６）「謙虚に問いかける」は、個人的なつながりを持つことを含んでいる。それはなぜかというと、「謙虚に問いかける」は、相手に対して興味や関心を抱くことを基本としているからである。
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」コーチ、砂村よしお
Aug
30,
2021
エドガー・H・シャイン著「問いかける技術」を読み進めながら（Day6）「『謙虚に問いかける』を阻むもの」
阻むものは？
昨日に引き続き、エドガー・H・シャイン氏の著書
「問いかける技術」
を今日も読み進めて参ります。
今日の焦点は、ちょっと「衝撃的」な以下の下りです。
「謙虚に問いかける」を困難にする最大の要因は、実は私たちが育った文化そのものだ！
今日の章立て
１．人間関係の構築よりも、課題の遂行に価値を置く文化
２．自分が話す文化
３．これからの仕事では求められるものが変わる
４．リーダーにとっての特別な挑戦課題
１．人間関係の構築よりも、課題の遂行に価値を置く文化
（１）米国の文化は個人主義に根差していて競争が激しく、実用を重んじる。また起業家的な気質を持っていているので、個人の成し遂げたことを高く評価する。（注：著者は米国人）
（２）従って、人間関係の構築よりも課題の遂行のほうに、私たちは価値を置く傾向がある。
（３）人とうまく付き合うことよりも、個人が競争力を発揮することのほうが大事にされ評価される。勝つために競い合い、話し合いでは相手を論破し、巧みに相手の弱みに付け込もうとする。
（４）米国では、人は課題を遂行することによって地位と名声を獲得し、ひとたび部下を持つようになると指示を与える資格を手にする。
（５）病院などで、医師が看護師や技師に対して、さらには患者に対しても、敬意を持たずに接する様子が散見される。
２．自分が話す文化
（１）相手に訊くよりも自分から話す方が大事だと当たり前のように思っている。人に訊くことは、無知と弱みを見せることになると感じる。
（２）ゲームズマンシップ（勝つための駆け引き）やワン・アップマンシップ（相手を出し抜くこと）とが重視される文化
（３）相手と自分の、どちらも勝利できる双方向の協力関係、という考え方が私たちの視界に入ることは稀である。
３．これからの仕事では求められるものが変わる
（１）世界は今、技術がますます複雑化し、人々が互いに依存するようになり、社会が文化的に多様化している。
（２）このことは、人間関係の構築が仕事を進めるうえで、ますます重要になっていることを意味すると同時に、人間関係を築くこと自体が、以前よりも難しくなっていることも意味する。
（３）円滑なコミュニケーションを行うためには、人間関係が重要な役割を果たす。課題を遂行するためには、コミュニケーションが円滑に行われていることが肝要だ。
（４）良好な人間関係を維持するためには「今ここで必要な謙虚さ」を軸として、相手に「謙虚に問いかける」ことが鍵となる。
４．リーダーにとっての特別な挑戦課題
（１）文化的な習わしとして、地位が高い方の人が会話を主導し、部下がもっぱら聞き手や質問役にまわるほうが適切だろう。だが、これが機能するのは以下の３つの場合である。
①上位の目標を上司も部下も共有している。
②上司は解決策を心得ている。
③部下は指示された内容を理解している。
上司は、これら３つの条件が全て揃っていることを、常に確認しなければならない。
（２）課題が複雑になればなるほど、上司部下などお互いに対する依存度は高くなる。従って、上司は部下の立場や状況を正しく理解していることが前提になる。
（３）そして、部下が心を開いて上司とコミュニケーションを取り、全面的に協力するという覚悟を決めてくれるように、安心安全な環境を作る・維持する必要がある。
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」コーチ、砂村よしお
Aug
29,
2021
エドガー・H・シャイン著「問いかける技術」を読み進めながら（Day5）「『謙虚に問いかける』は、他の問い掛けとどう違うのか」
昨日に引き続き、エドガー・H・シャイン氏の著書
「問いかける技術」
を読み進めながら、私がキーポイントだと感じる部分を挙げて行きます。
今日のテーマは
他の問いかけと「謙虚に問いかける」とは、どう違うのか？
下記４種類の問いかけを挙げて「謙虚に問いかける」とは、何がどう異なるのかを見て行きます。
１．謙虚な問いかけ
２．診断的な問いかけ
３．対決的な問いかけ
４．プロセス指向の問いかけ
５．まとめ
１．謙虚な問いかけ
（１）自分が知らないということを積極的に認め、出来るだけ偏見を持たないようにして、相手を怖がらせない方法で情報を求める。
（２）相手に対して興味を最大限に持つ。
（３）相手を誘導したり、優等生的な回答を期待していると感じさせないようにする。
例えば、職場で役員が社内を歩き回りながら、こんな風に話かける場面。
「今、君はどんな仕事の取り組んでいるの？」
①誠実さに欠ける上司やその言動は、直ぐに見分けられるものである。
②いかに質問を取り繕っても、本気で興味を持っていない場合は、それが相手に伝わってしまう。
③謙虚な姿勢で尋ねている時は、先入観を排除し、頭の中をすっきりさせて会話を進め、自分はなるべく相手の話を聴くことに専念する。
④「謙虚に問いかける」が上手く行くかどうかは、両者が会話の目的をどう捉えているか、またお互いの力関係、あるいはそれまでに築いた人間関係の密度によって左右される。
２．診断的な問いかけ
（１）最初は「謙虚に問いかける」をしたつもりが、途中で相手の話に出てきた特定のことに自分が興味を持ち、そこに焦点を当ててしまうような問いかけ。
（２）自分が会話の主導権を握ってしまうことになり、知らないうちに相手の思考プロセスに影響を与えてしまうことになる。
（３）見分けるポイントは、自分が会話の主導権を握るという行為が、あくまで相手から頼まれたことをきちんとやりたいという意思によるものなのか、それとも単に自分の好奇心を満たしているからに過ぎないのか？ 得てして後者、自分の好奇心を満たすための問いかけをしてしまうものである。
３．対決的な問いかけ
（１）質問という形をとりつつも、自分の考えを差しはさむ。これが対決的な問いかけの本質的な要素。
（２）自分の主張を強めるための質問や、誘導的な問いかけが典型的である。
（３）つまり、自分自身の利害に結びついている問いかけと言える。
４．プロセス指向の問いかけ
（１）会話の焦点を中身ではなく、会話そのものにフォーカスする訊き方。
（２）相手と良好な人間関係を築こうと会話を進めている際に、おかしな方向へずれてしまいそうな会話を「どうなさいましたか？」と問いかける方法である。
（３）つまり、会話の流れやプロセス自体を、会話の目的や趣旨に沿ってコントロールするような働きかけをするための問いである。
５．まとめ
（１）自分ばかりが話すことを控え、もっと相手に質問するように心がけたとしても、それだけで信頼できる人間関係を築くには不十分である。
（２）もしも自分の方が相手よりも、一段高い位置にあると心のどこかで思っているならば、その気持ちが態度に表れてしまう。
（３）「謙虚に問いかける」を実践するためには、まずは謙虚な態度を保つことから始める必要がある。
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」コーチ、砂村よしお
Aug
27,
2021
エドガー・H・シャイン著「問いかける技術」を読み進めながら（Day4）「謙虚に問いかける実例から」
昨日に続いて、エドガー・H・シャイン氏の著書
「問いかける技術」
を読み進めて行きます。
今日は「謙虚に問いかける」実例から何を学ぶか、です。
シャイン教授の著書は、この本だけでなく多種多様の「実例」を紹介してくれるのが特長です。
学者先生のお話や書物は得てして、概念的で何となく分かったような分からないことが多いものですが、この本は趣を全く異にしています。
むしろ、実例をふんだんに紹介することで、読者にリアリティから体感し、学んでほしいという意図があるように感じます。
従って、実例をここでも紹介したいのですが、そこから我々は何を学ぶべきか、の方が重要と考えました。
そこで今回は、実例は標題のみとして、教訓や学びだけを記述します。実例に興味のある方は、著書「問いかける技術」に目を通して頂ければと思います。
１．標題：妻のメアリーをお茶に誘う
教訓・学び
（１）相手を取るか自分を取るかという選択を迫られた場合、「二人にとって」どうするのが良いかという視点で考えよう。
（２）「オープンな質問」を相手に投げかけ、自分が知りたい情報を相手から聞き出そう。
（３）自分が「少し変わる」ことで解決策が見えるかも知れない。自分の行動を少し改めてみよう。
２．勤務先の大学で通話料金を削減する
教訓・学び
（１）自分が何をやろうとしているのか、何を成し遂げようと考えているかを注意深く振り返る。
（２）自分が求める情報については、相手に依存していることを認識して、「今ここで必要な謙虚さ」を実践し、協力を求める。
４．タスクフォースを創設する
教訓・学び
（１）先ずは親睦を深めるために気楽な夕食会を開く
（２）一人一人のメンバーに参加理由や背景を訊く。メンバー全員の話が終わるまでは、途中で遮ったり質問したりコメントを挟んだりしない。
５．道案内をする
教訓・学び
（１）相手が本当に必要としていることが分かるまで、慌てて返事をしない。
（２）相手が正しい質問した（本当に知りたいことを最初から尋ねるもの）と思い込まないこと。
６．文化の変革を起こす
教訓・学び
（１）相手に「具体例を尋ねる」ことは、相手に対する興味、もっと知りたい意思、親身に考えていることなどを示すことになる。
（２）また同時に、一般的な発言の趣旨を明確にすることに役立つ。
いかがでしたでしょうか？
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」コーチ、砂村よしお
Aug
26,
2021
エドガー・H・シャイン著「問いかける技術」を読み進めながら（Day3）「質問と人間関係」
引き続き今日もエドガー・H・シャイン著
「問いかける技術」
を読み進めて行きます。
今日の大きなテーマは
「質問と人間関係構築との関わり合い・関係性」
１．質問と人間関係構築
２．「謙虚さ」とは
３．「問いかける」とは
１．質問と人間関係構築
（１）我々は自分がしゃべることに一生懸命になる「自分が話す文化」の中にいるので、相手に質問するのが得意でない。
（２）質問せずに一方的に話すことは、相手を上から見下ろすような格好になる。
（３）一方、質問するという行為は会話の相手に力を与えると同時に、一時的に自分を弱い立場に置くことになる。
（４）主導権を相手に渡し、相手がその主導権を受け取ってくれたことで、こちら側には先ずは「信頼」が生まれる。その信頼の気持ちが相手に伝わり、相手はこちら側を信頼しようという気持ちが芽生え、信頼関係が生まれる。
（５）実用を重んじ、合理的に問題を解決しようとする現代社会では、人間関係の構築より、課題の解決や遂行が重要だと考えてしまう。
２．「謙虚さ」とは
謙虚さには三種類ある。
（１）基本的な謙虚さ
①伝統を重んじる社会では、その人の地位は出自や社会的な立場で決まってしまう。
②その地位や立場を理解し、礼儀をつくし、一定の尊重をもって接する。このような場合に示されるのが「基本的な謙虚さ」である。
（２）任意に示す謙虚さ
①個人の努力によって社会的な地位を築くことができる社会では、自分よりも明らかに多くを成し遂げた人物に対して人は謙虚になる傾向がある。
②しかし、こういう態度を取るかどうかは、個人の自由である。
（３）今ここで必要な謙虚さ
①私はあなたを頼っているとする。「今ここで必要な謙虚さ」は、私があなたに対して抱いている思いである。なぜなら私のゴール達成や必要な情報を、あなたが持っているからである。
②誰かの力を借りなくては仕事を完結できない時、その人と仕事に関してはざっくばらんに話せる関係を築いておくことが重要である。その時に「今ここで必要な謙虚さ」が活用できる。
③支援を求めやすい風土をつくることは、組織やチームの上司・リーダーの責任の一つである。
④チームとして適切なコミュニケーションが円滑に行われるような人間関係の構築は、リーダーの「謙虚に問いかける」を率先して実践する姿勢が欠かせない。
⑤部下をはじめとする自分よりも地位の低いメンバーに、自分は実質的に頼っているという事実を認識する。
３．「問いかける」とは
（１）「訊く」「質問する」とは若干異なるニュアンス
（２）「問いかける」という行為は、相手に対して興味や好奇心を抱くという態度から導かれる。
（３）相手を誘導したり、煙に巻いたり、相手を困らせる問いや、質問に見せかけた意見でもない。
「謙虚に問いかける」ことの具体例は明日以降にご紹介します。
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」コーチ、砂村でした。
Aug
25,
2021
エドガー・H・シャイン著「問いかける技術」を読み進めながら（Day2）「謙虚に問いかける」
今日からエドガー・H・シャイン教授の著書
「問いかける技術」
を少し読み進めながら、私がキーポイントと感じることを記述してきます。
この本の冒頭、はじめに、としてシャイン先生が執筆した背景が書かれています。その副題が
「良好な人間関係と強い組織を築くために」
とあります。
つまり、良好な人間関係や組織の構築のためには
「問いかける技術」が万民に必要、と説いているのです。
そして、この問いかける技術を
「謙虚に問いかける」
と名付けています。そしてその定義は以下の通りです。
「相手の警戒心を解くことのできる手法であり、自分では答えが見出せないことについて質問する技術であり、その人のことを理解したいという純粋な気持ちをもって関係を築いていくための流儀である。」
また、下記のような耳が痛い記述が続きます。
「我々の社会は話す力を過大評価しているが、むしろ発言を控えて問いかける力を高めていくべきなのだ。単なる日常会話でさえ、人は相手に『尋ねる』ことよりもいかに自分が『しゃべる』かということに注力しがちだ。」
これを「自分が動き、自分が話す文化」として、戒めとして我々に警鐘を鳴らしている。
人間関係を築くのも、問題を解決するのも、物事を前進させるのも、すべては「適切な質問」があってこそ上手くいく。
従って著書のタイトルにあるような
「問いかける技術」が必要で、
それは具体的には
「謙虚に問いかける」こと、と著者は伝えている。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
24,
2021
エドガー・H・シャイン著「問いかける技術」を読み進めながら（Day1）
今日から新しいシリーズ。
お気に入りの書籍を読み進めながら、私の「独断と偏見」でキーポイントを列挙していく「書籍読み進めブログ」。
今回、読み進める著書は、
エドガー・H・シャイン著
「問いかける技術」
です。
著者について簡単にお伝えします。
エドガー・H・シャイン先生は、
マサチューセッツ工科大学（MIT）の名誉教授であり、経営学における組織心理学および組織開発の第一人者です。
心理学の知見を組織のあり方や企業文化、働く人のキャリアなど、様々なテーマに活かして独自の研究領域を開拓してきた人物で、経営学の世界ではレジェンダリーな存在と言えます。
実は私自身、大学院で経営学修士（MBA）を学んでいた時に、シャイン先生の以下の著書は既に通読していました。
「人を助けるとはどういうことか」
「謙虚なコンサルティング」
では、なぜ今回
「問いかける技術」
を読むことにしたのか？
動機は単純で明快！
私が属している「プロコーチ読書会」の選定図書となったからです。
明日から少しずつ読み進めながら、キーポイントを記して行く。こんなスタイルで進めて行こうと思います。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
23,
2021
社長・店主が身に付けたい「社員のやる気」を引き出す対話力（６）最終回「セミナー終了後のフォローアップ」
昨日に続いてテーマは、
「社長・店主が身に付けたい『社員のやる気』を引き出す対話力」
今日は6回目、最終回です。
ここまでの5回で、参加者の期待と私が伝えたいこと、そして全体の構成・流れを綴ってきました。
お蔭様で、90分間の「無料」オンライン・セミナーの概要はかなり固まってきたように感じています。
え、無料？？？
はい、そうなんです。
そこで、このオンラインセミナーを導入として、私自身のビジネスへ繋がる「導線」について、今日は検討したいと考えています。
因みに、今回の無料セミナーのようなものを「フロントエンド」商品と呼び、プロモーションや試供品のような位置づけです。これに対して、ビジネスとして本当に提供したいものを「バックエンド」商品と呼びます。
本日の思考アプローチはこんな流れです。
１．このショートセミナーが終了した時、参加者はどんな気持ちになっているのか？
２．その「やる気」「モチベーション」を絶やさずに、私のビジネスへ導く方法は？
３．具体的にどのような「バックエンド」商品を提示するのか・検討してもらうのか？
１．終了時の参加者の気持ち・感情
参加者の気持ちになって列挙するとこんな感じでしょうか？
（１）なるほど、こんな感じで社員と対話してみればいいんだ！
（２）スキルも大事だけど「心掛け」か！？ でも簡単じゃないな！
（３）理屈は分かるけど、どこまで出来るかな？ 時間も無いし。
（４）講師が言うように本当に上手く行くのか？
ポジティブな感情もあれば、当然ネガティブな感情も湧きますよね。また、半信半疑や本当か？という疑ってしまう気持ちも湧くのは当然です。
ここからが将に腕の見せ所。こんな会話が想定できます。（私と参加者との会話のやり取りを記述します。）
このように先ずは相手に共感を示して、感情を拾ってあげることが重要。
そして、この後で興味を持続させるような導線を提供することが大切です。
２．参加者の「やる気」や「半信半疑」の気持ちを絶やさず、ビジネスへ繋げる
ここからが重要なステップです。恐らく参加者の気持ちの度合いは、次の2つに大別できるのではないでしょうか？
（１）「やる気」を示している参加者
「やる気」を示している方に対しては、そのまま単純に、
私「ぜひ、試してみてください！そして試してみた感想を私までご連絡ください！」
これで充分です。もし本当にご連絡を頂ければ、その後で具体的な「バックエンド」商品を紹介することができます。
そもそも興味があって試してみているので、その後のサービスも検討して頂ける可能性は高いと期待できます。
（２）試してみるかどうか、態度を決めかねている参加者
一方、少し工夫がいるのが「半信半疑」の方。上手く行くと思いたいが、冷静に考えるもう一人の自分が、ポジティブさを100％表すのを抑えている。そんな人にはこんな風に言葉を掛けます。
私「そうなんですよ。正直言うと、いつもいつも、誰にでも効果が出るかは分からないんです。私の経験ではだいたい2割くらいの人にしか、最初の段階では機能しないんです。」
参加者「やっぱり、そうですよね！」
私「はい、残念ながら万能ではないです。しかし2割の方々には機能するので、社長さんの会社の社員の一人か二人には効果が出るはずです。この対話を試してみたい社員の方々の顔は浮かびますか？」
恐らく、社長・店主は、自分自身が脈ありと感じている社員の顔を思い浮かべると予想されるので、実際の行動に移すハードルは下がるはずである。
私「いかがですか？そういう方達に試してみたら、どんな感じに展開すると思いますか？」
ここまでイメージを描いて頂ければ、充分だと思います。
あとは試してみるか、みないのかは本人次第です。私が強制的に介入することは出来ないし、介入してしまうと逆効果になる可能性が高いです。
３．提示する具体的な「バックエンド」商品
参加者の「やる気」「動機」「モチベーション」の程度によって、提示する商品には色々なバリエーションがあります。
いくつか考えられるものを列挙すると以下のような感じです。
なお列挙の順番はやる気の弱い場合から、強い場合の順に並べています。
（１）試してみた結果を後日、電話・オンラインで個別フォローする
（２）今回のセミナーを社内の管理職全員へ提供する
（３）「社員のやる気を引き出す：実践編」セミナーの提供
（４）管理職への「コーチング・スキル」研修の実施
（５）「コーチング」や「コーチングセッション」に関する説明を提供
（６）上司部下間の「1on1ミーティング」の全社導入
今、思い付くのはこれくらいです。
なお、興味を持って頂いた社長・店主との「対話」を通じて、何を提供したら良いかは検討していくことが重要です。
このテーマのシリーズは今日で終了です。いかがでしたでしょうか？
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
23,
2021
社長・店主が身に付けたい「社員のやる気」を引き出す対話力（５）「セミナー全体構成・流れ」
昨日に続けてテーマは、
「社長・店主が身に付けたい『社員のやる気』を引き出す対話力」
昨日までの数回に分けて、
- なぜ今、このテーマなのか？
- 受講して良かった！と参加者が感じるものとは？
- 提供者である私が伝えたいことは？
などについて記述してきました。
即ち、参加者と提供者の双方の視点に立ち、それぞれの想いをぶつけてみて、そこから重要な内容を浮き彫りにしてみようと試みてきたのです。
そこで今日は、これらを踏まえて、
「90分間のショート・セミナーの構成や流れ」
を検討していこうと思います。現時点では未だ未だ柔らかい感じなので、思い付きや矛盾点もあるかと思いますが、ご勘弁ください。
なお、このショート・セミナーはZoomを使ったオンラインで提供することを念頭に置いています。
１．ざっくりとした流れ
（１）参加者各人による簡単な「自己紹介」＆「参加目的」
（２）セミナーの趣旨や全体の流れ、「グランドルール」の説明
（３）導入ー講師からの問い掛け「どういう時にやる気が出たか？」（経験を思い出す）＆ブレークアウトで協議・共有
（４）全体で共有
（５）職場での会話例（before & after）参加者によるロールプレイ
（６）「傾聴」スキル＆具体的な行動様式
（７）「質問」スキル＆具体的な質問例
（８）スキルより大切なことー心掛け・マインドセット
（９）まとめ・振り返り
（１０）参加者全員から：感想と明日からの行動宣言
２．留意点
（１）オンライン講座なので、参画意識を持って頂くため、双方向スタイルで。そのためには自由に発言しても良いという「安心安全」の環境作りが重要（グランドルールで守秘義務を伝える。）
（２）スキル編では具体的な行動様式・やり方の具体例を数を絞って例示（あまり多くを伝えない）。持って帰ってもらって、職場で実際に試すように誘導。
（３）ロールプレイは参加者になり切って演じてもらい、臨場感を出す。
（４）明日からの「行動宣言」は最後の締めの重要な部分。具体的例示を自らの言葉でコミットしてもらう。そして試してみて得た感想を講師まで伝えるように依頼。
（５）もっと学びたいなどのフォローアップの導線を最後に伝える。
（６）90分内に収めること。少し物足りないくらいが丁度良い（フォローアップに繋げられる）
こんな感じでしょうか？
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
21,
2021
社長・店主が身に付けたい「社員のやる気」を引き出す対話力（４）「伝えたいキーポイントは？」
昨日に続いてテーマは、
「社長・店主が身に付けたい『社員のやる気』を引き出す対話力」
今日はその4回目で
「私が伝えたいキーポイントやエッセンスは？」
です。
昨日の3回目の「提供者の視点」の章で少し触れてしまったので、一部被ってしまうかも知れませんが、ご容赦ください。
取り敢えず今、頭の中にあるアイディアやポイントなどを、以下の切り口で列挙してみます。
１．どうしても伝えたいエッセンスを３つ
２．その次に触れたいポイントを３つ
３．時間が許せば、話をする点を３つ
１．どうしても伝えたいエッセンスを３つ
（１）対話の本質はスキルではない。「心掛け」や「マインドセット」が重要
（２）先ずは自らで試してみる、行動してみる姿勢が重要。対話は相手との関係によって成り立つので絶対的な正解はない
（３）社長・店主と同様、人は誰でも自分の話を聴いて欲しいもの。話を聴いてもらうことで自分が「認められた」と感ずるもの
２．その次に触れたいポイントを３つ
（１）今日から使える「傾聴」「質問」スキルの体現例を示す
（２）相手によって対話のやり方を変える・工夫するという心掛け
（３）社長・店主が変われば、社員も変わる
３．時間が許せば、話をする点を３つ
（１）自分に思い込みがあるかも？と気付くことが大切
（２）社員との出会いは偶然である。それに感謝し、部下を信じることから始める
（３）「今から、今日から自分は何をするか？」と問いかける
こんな感じでしょうか？
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
20,
2021
社長・店主が身に付けたい「社員のやる気」を引き出す対話力（３）「参加の価値あり！と感じてもらうために」
昨日に引き続いて、
社長・店主が身に付けたい「社員のやる気」を引き出す対話力
昨日は、このテーマを選んだ理由・背景をお伝えしました。
そもそも、このテーマを思い立ったのは、社長・店主向けのショート・セミナーを依頼されたことがきっかけです。 そこで今日は、
「参加された社長・店主に持って帰って頂きたい重要なポイント」
を検討します。
但し、私の頭の中で完全に固まっている訳ではないので、少しブレイン・ストーミング的に、列挙することで整理の入り口に立ちたいです。
１．参加者の視点
先ずは参加者の視点に立って、このショート・セミナーが終わった時に、参加して頂いた方々はどんな気持ちになり、どんな想いが頭をよぎるのでしょうか？ これを先ずは挙げます。
（１）今日は参加して良かった。こう行動すれば良いんだ、ということが見えた。
（２）気になる部下のことを思い出した。
（３）行動の前に先ずは心構え、マインドセットが重要だな。
（４）自分に少し思い込みがあった。自分の視点で良かれと思っていたが、本当にそうかな？と振り返るきっかけになった。
（５）頭での理解も大事だが、取り敢えず行動を変えることが大切だな。
こんな感じでしょうか？ つい提供者の目線に囚われがちなので、まずは相手・クライアント（今回の場合はセミナー参加者）の目線に立つことが重要かと思い、列挙してみました。
２．持って帰って欲しいポイント（提供者の視点）
では、参加者の目線、もしくは期待と言っても良いかもしれません、これらを思い浮かべた上で、今度は提供者の目線に移ります。即ち、私が伝えたいポイントです。
これもまた、思い付くままに列挙してみます。
（１）社員から「引き出す」ということは、社員が「既に持っている」ということが前提になっている。これを確認、または、信じることが重要。この背景には「ピグマリオン効果」の話がある。
（２）対話というと、話をする側、社内では上司や社長・店主だが、の対話術というテクニックの話になりがち。（コミュニケーション≠会話テクニック）
しかし私が伝えたいのは、まずは相手の話を「聴く」「傾聴」することの重要性。これは、まずは話を聴いてもらえることで部下が「自分は認められている」と感じ、それが自分がお互いの信頼関係を構築し、ひいては「引き出す」ということに繋がる。
（３）「聴く」ということはどういうことか？どうすれば良いのか？心掛けと具体的な行動方法を伝える。
（４）「傾聴」が充分に出来るようになったら、次は「質問」。誰でも日常生活で質問はしているので注意が必要。（ここで「ジョハリの窓」の考え方を伝える。）
質問は社長・店主が知りたいことを訊くのではない。社員・部下の想いやどうしたら良いのか、を考えさせる質問をすることが重要。これは相手のための質問だが、これが実は難しい。具体的な例を挙げて体感してもらうと同時に、実際に試してもらうことが必要。
（５）スキルも大事だが、それを支えるマインドがもっと重要。
（６）対話のbefore & afterの比較を体感してもらうと持って帰ってもらいやすい。
（７）実務的なお土産として「行動集や質問集などを渡す」
（８）明日から「何から手を付けるか？」を宣言してもらう（行動を引き出す）
ここまで書いてみて、どんな構成や理論・ワークがあったら良いかのアイディアが出てきたのでメモしておきます。
- オープニングの参加者全員から「参加理由・今日の期待」を開示してもらう
- 参加者同士のペアワーク
- 会話のbefore & afterの提示（そしてロールプレイ）
- 最後に簡単な行動宣言を参加者全員にしてもらう
- ピグマリオン効果・ジョハリの窓・メラビアンの法則
- セミナー後のフォローアップの導線を伝える
90分の無料セミナーで、ここまでやったらやり過ぎかな？
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
19,
2021
社長・店主が身に付けたい「社員のやる気」を引き出す対話力（２）「なぜ今、このテーマなのか？」
昨日に引き続いて
「社長・店主が身に付けたい『社員のやる気』を引き出す対話力
そして今日は、
「なぜ今、このテーマなのか？」
つまり、私がこのテーマを選んだ理由・背景をお伝えします。
結論を先に述べると、社長や店主は、
「言葉で人を動かすのが仕事」
と私は考えています。
平社員の時には、仕事をバリバリこなして結果を出していたのに、課長になった途端、成果を出せなくなる。
こういう話をよく聞きます。
そして課長時代には、自分でプレイング・マネジャーを務めながらも、チーム全体を引っ張って結果を出していたが、部長へ昇格したら全く成果を残せなくなった。
これもたまに耳にする話。
これは、組織の階層を上がるにつれて、自分の手でする仕事の分量が減って、代わりに他人（部下）に働いてもらって成果を出してもらう部分が増大するからです。
この話の展開の最後、究極が「社長・店主」です。
社長・店主は自分では細かい実務に従事するのではなく、多くの部下たちに仕事をしてもらうことで、会社全体の成果を出していくのが仕事です。
従って、部下たちに「やる気を出してもらう」ことが絶対的に必要なのです。
この「組織と仕事の関係性」は今も昔も、それ程大きく変わっていません。
しかし昨今、大きな環境変化の影響が出てきています。
いわゆる「価値観の多様化」です。特に働く人たちや若者の価値観です。
従来は、強権的なリーダーが、人事権や金銭的なインセンティブを使って、半ば強制的に「働かせる」ことが可能でした。
貧しい時代であれば、お金を稼ぐことで食べたいものが食べられる。着たい洋服も買える。乗りたい車も購入できる。だから頑張って働く....
現代ではこのようなインセンティブが機能しなくなってきているのは、皆さんも肌で感じていらっしゃることだと思います。
従って、社長・店主など会社を引っ張る役割の経営者層は、従業員と一緒に働く際の「マインドセット」を大きく変える必要が出てきているのです。
つまり、社員や部下たちを「働かせる」から「働いてもらう」という発想へ。
そして現代では
社員の「やる気を引き出す」
と、変化させる必要が出てきているのです。
この発想は一方、社員・部下たちの「自己実現の欲求」にも大きく関連しています。
これは、かの有名な「マズローの欲求5段階説」の一番上に位置する「自己実現欲求」のことです。
人という財産、「人財」を最大限活かしながら事業活動を行っている社長・店主は、社員・部下たちの人間としての生き方や成長、自己実現に日常業務を通じて大きく関わっている。このことも心に留めながら、社員・部下に関わって欲しいと思います。
いかがでしょうか？
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
18,
2021
社長・店主が身に付けたい「社員のやる気」を引き出す対話力（１）
今日から新たなテーマでブログを綴って行きます。しかし、と言っても私の場合は「気まぐれ」ブログ。
思い付いたままを書き進めていくので、論理展開に無理があるかも知れません。その点はご容赦ください。
今日からのテーマは、
「社長・店主が身に付けたい『社員のやる気』を引き出す対話力」
実は、このテーマでショート・セミナーを提供することになりました。そこで、その内容・原稿をこの場を借りて、「セルフ・ブレインストーミング」させて頂ければと勝手に！思っています。
従って、内容は少し思い付きの部分もあります笑
さて、このシリーズ全体としては、以下のような内容（順不同）を網羅したいと考えています。
- このテーマを設定した理由・背景
- ご参加頂いた方々に「持って帰って頂きたい」内容・お土産
- お伝えしたい内容のエッセンス、キーポイント
- 私が伝えたい想い
- 全体の構成・流れ
- 今後のフォローアップ
とりあえず今日は、この辺で終えておきます。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
18,
2021
中小企業でこそ導入したい「1on1ミーティング」とは？ Day4, Final（第３章、中小企業での「1on1ミーティング」導入スタイル）
今日のテーマも昨日に引き続き、
中小企業でこそ導入したい「1on1ミーティング」。
最終日の今日は、
大企業とは様々な観点で異なる中小企業にとっての「1on1ミーティング」の重要性と
その導入・展開方法についてお伝えします。
１．中小企業ならではの「1on1ミーティング」の重要性
２．中小企業での導入・展開スタイル
１．中小企業ならではの「1on1ミーティング」の重要性
このシリーズのDay2で、「中小企業の特長」について少し触れました。その強みと機会という視点で「1on1ミーティング」の意義や目的を捉えてみると、興味深い点が見えてきます。
例えば「置かれた環境・状況」→「中小企業ならではの意義」という切り口で、いくつか列挙してみると以下のようになります。
- 「環境変化への柔軟な対応が必要」→「機動力を生かす」
- 「採算ベースが低い」→「トライ＆エラーが許される」
- 「社員数が少ない」→「人財の有効活用・多能工化が必要」
つまり、中小企業は大企業に比べて、社員数や売上規模が小さいことから、より一層、社員一人一人の貢献度合いが大きいと言えます。
従って、社員各人の自律性を高めることが重要です。それを実現するためには「失敗を恐れずやってみる」「失敗から学ぶ」という姿勢が必要です。
また、規模が小さいことを逆手に取って、上司が部下に対して機動力を活かすような働きかけを積極的に行うことも大切です。
一方、大企業と真正面で戦うことは避ける必要があることから、中小企業は戦う市場ドメインを大企業とは違える必要があります。
これは取りも直さず、大企業とは異なる発想が必要ということになります。つまり、少し突飛で、飛びぬけた奇抜なアイディアも事業化のヒント捉える姿勢も必要です。
これらを実現するための環境作りや、部下への働きかけをする場として「1on1ミーティング」を活用するのです。
２．中小企業での導入スタイル
それでは具体的にどういうスタイルで「1on1ミーティング」を導入・展開したら良いでしょうか？ 幾つかアイディアを提供します。
例えば、以下のような企業規模の中小企業を想定してみます。
全社員30人規模の中小企業。構成部署は営業部、開発部、人事総務部などを含めて５つの部署。（即ち、一部署当たりの社員は管理職も含めて平均６人ほど）。つまり、組織ヒエラルキーは「社長」ー「部長」ー「課長」ー「社員」という状況。
なお、下記の全てを、最初から導入・展開すべきという意味ではありません。先ずはStart Smallで導入したら、少しずつ自社の状況に応じて取捨選択しながら、ステップ・バイ・ステップで選択し展開することが肝要です。
(1) 直属だけではなく別部署・隣の部署の上司との「1on1ミーティング」も併用する。
(2) 上司部下の「1on1ミーティング」は、社長・部長間から課長・社員間まであらゆる組織階層間で実施する。
(3) 上司の上司（社長・課長間や部長・社員間）との「1on1ミーティング」も年二回ほど実施する。
(4) 横の連携強化や連帯感醸成のために、課長同士の「1on1ミーティング実践振り返り会」を定例化する。
いかがでしょうか？
色々な観点で規模が小さく、経営資源（リソース）が潤沢ではないことからこそ、「ヒト」という資源を最大活用して欲しいと感じています。
このシリーズは今日で一先ず完結です。
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
16,
2021
中小企業でこそ導入したい「1on1ミーティング」とは？ Day3（第２章、1on1ミーティングとは）
昨日に引き続いて、
中小企業でこそ導入したい「1on1ミーティング」とは？
でお伝えしているシリーズの今日はDay3。テーマは
「1on1ミーティング」とは？
既に産業界では様々なところで話題になっている「1on1ミーティング」。セミナーも数く開催されていますし、関連書籍も多数出版されています。
従って私が今更ここで説明を加える必要はないと思います。そこで今日は敢えて、導入における「重要なポイント」と「期待される効果」のみについてコンパクトにお伝えします。
１．導入時の重要ポイント
（１）「1on1ミーティング」は、上司部下との「1対1」の業務会議では無い！
（２）主役は話し手である部下。上司は聴くことに徹し、話す分量は全体の2割を目指す
（３）定期的に実施する。所要時間は短くとも良い
（４）話すテーマは業務に関連しなくても良い。部下が用意・提示するのが原則
２．期待される効果
（１）上司と部下がそれぞれ、お互いに話をするハードルを下げる
（２）上司・部下間の信頼関係の構築
（３）部下の自発性・自律性を醸成
（４）職場でのチャレンジを促し、経験学習の機会を増やす
（５）キャリア構築など「中長期視点で重要」なテーマを話す機会の提供
いかがでしょうか？
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
15,
2021
中小企業でこそ導入したい「1on1ミーティング」とは？ Day2（第1章、中小企業の特長）
今日から、中小企業でこそ導入したい「1on1ミーティング」について、記述して行きます。今日はその第一章、
中小企業の特長
です。
１．中小企業の特長
中小企業と聞けば、自ずとイメージは湧くかと思います。法律的には中小企業基本法というものがあって、定量的な定義があります。
しかし今日は、どちらからというと感覚的な部分や定性的な面に焦点を当てて行きます。
先ずはこんなイメージでしょうか？
① 会社自体の数は多い
② 働く従業員が少ない
③ 売上規模が小さい
④ 家族経営が多い
⑤ 家族メンバーが代々会社を継いでいる
⑥ 住宅街の中に会社がある
⑦ 大企業の下請け役を担う
２．中小企業の「強み」と「機会」を活かす
（１）環境変化と中小企業
VUCAの時代と言われる現代社会。
VUCAとは、Volatility（変動性）・Uncertainty（不確実性）・Complexity（複雑性）・Ambiguity（曖昧性）の頭文字をつなげた表現で、現代を生きる我々が置かれた環境を示す言葉です。
ITや医療などに代表される技術革新、消費者・顧客の志向変化、自然環境の劇的変化、など様々な変化が皮肉なことに我々を「落ちつかなく」させているかと感じます。
こういう環境において事業展開をしている企業、特に中小企業にとっては克服すべき課題はひょっとしたら大企業よりは多いかもしれません。
しかし、一方、大企業には無い強みも中小企業にはあるのは事実です。この点に焦点を当てて行きます。
（２）中小企業の「強み」と「機会」
置かれた環境と対比させて、企業や事業の保有するもの（資源などと呼ぶ）をマトリックスにまとめた「SWOT分析」という手法があります。
SWOT分析とは、先ず置かれた環境を「内部」と「外部」に分けて考えます。
そして、内部環境の観点、即ち企業内に有する「強み（Strength）」と「弱み（Weakness）」を列挙します。
一方、外部環境の観点、つまり企業外から受ける影響との兼ね合いで、活用できるものを機会（Opportunity）として、また克服することが難しそうなものを「脅威（Threat）」としてリストアップします。
今日は上記で企業内で活用できる「強み」と、企業外からの影響で活かせる「機会」を列挙してみると以下になります。（カッコ内の①～⑦は特長）
＊強み
- 少額収益でも採算が合う（③売上規模が小さい）
- 会社存続のために一致団結する（④家族経営が多い）
- 経営者が交代しても引き継ぐことが容易（⑤家族メンバーが代々会社を継いでいる）
＊機会
- 協業し合えるパートナーを見つけ易い（①会社自体の数は多い）
- 小回りが利く・機動力がある（②働く従業員が少ない）
- 社員は通勤が楽、職住近接（⑥住宅街の中に会社がある）
- 協業し合う機会が多い（⑦大企業の下請け役を担う）
いかがでしょうか？中小企業には、大企業には無い「強み」があり、また、昨今の環境変化に対しては、大企業よりも活かせる「機会」が多いことも見て取れると思います。
特に、以下の3つの点が、これから展開する「1on1ミーティング」との関連で重要です。
- 少額収益でも採算が合う（③売上規模が小さい）
- 小回りが利く・機動力がある（②働く従業員が少ない）
- 社員は通勤が楽、職住近接（⑥住宅街の中に会社がある）
いかがでしょうか？
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
15,
2021
中小企業でこそ導入したい「1on1ミーティング」とは？ Day1
今日から新しいテーマでブログを綴って行きたいと思います。テーマは
「中小企業でこそ導入したい『1on1ミーティング』とは？」
です。
私はエグゼクティブコーチと同時に、またコンサルタントの国家資格である「中小企業診断士」を有しており、コーチングとコンサルティングの両面で、企業経営者のご支援をさせて頂いております。
そして昨今の「1on1ミーティング」ブーム！
米国発のマネジメント手法の一つ、と言っても良いのでしょうか？
外資系企業の勤務経験の長い私にとって、やや周回遅れの感が否めないですが、大企業を中心に続々と導入を進めているようです。
しかし残念ながら定着、そして目に見えた成果がなかなか見えてきていない、と感じている経営者が多いように思います。
1on1ミーティングの「成果」は何か？というのも、実は大きく、かつ深いテーマです。
これは私の感覚ですが、日本企業はこれを手法として導入しようとしていることから、その成果を定量的に、また定性的に計測しようと考えているようです。
しかし一方、米国企業においては、この手法は「基本」として既に身に付いている管理職の「行動様式」と捉えているので、これ自体は成果や効果という視点を既に越えているのではないか。こんな風に感じます。
こう記述すると管理手法の点で米国が進んでいて、日本が遅れているような印象を受けるかも知れません。しかしそれは誤解です。
なぜなら、それぞれの国は異なる歴史を歩んできたー国として成り立ちや文化、産業構造の発展など様々な点で異なるので、違った管理手法が採用されてきていただけ、と考えられます。
この点については、多くの学者や大学の先生が既に様々な切り口で分析しているので、そちらを参考して頂きたいです。
話しが少し脱線したので、論点を「1on1ミーティング」に戻します。
私は日頃、中小企業の経営者、及び社員の方々と接する機会が多いことから、むしろ
1on1ミーティングは、中小企業の方が成果が出やすいのではないか？
と考えるに至っています。この点についても追々、触れて行きたいです。
今回のテーマは下記のような構成・流れで少しずつ展開をしていこうと検討中です。
１．中小企業の特長、そして、その「強み」と「機会」は何か？
２．1on1ミーティングとは何か
３．中小企業での1on1ミーティングの「導入スタイル」は？
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
13,
2021
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day13, final), Coaching Path
I am an executive coach supporting and encouraging people who work in companies or organizations.
This is the FINAL day for the series of putting key points about coaching at work based on the book titled "Brilliant Coaching" by Julie Starr.
Today, I will cover "the Coaching Path" which is a simple structure in coaching conversation. This will help coaching manages navigate how to have an effective conversation in the workplace.
The Coaching Path
1. Structure of The Coaching Path
(1) Establish conversation
(2) Identify topic and goal
(3) Inquiry understanding / insight
(4) Shape conclusions / agreements
(5) Completion / close
While the Coaching Path has five stages, the first and last stage will already familiar to you.
2. Key elements of each stage
(1) Establish conversation
- Introduce session
- 'How are you?' etc.
- Create coaching climate and atmosphere
(2) Identify clear topic and goal
- 'What would you like to talk about?'
- 'What do you want to get from this?'
- 'What do we need to do in this conversation?'
(3) Inquiry understanding and insight
- 'Tell me about the situation.'
- 'What's been happening?'
- Summaries, refection, challenge, etc.
(4) Shape conclusions and agreements
- 'So, what are you thinking of doing?'
- 'What are your options?'
- 'What have you decided?'
(5) Completion and close
- 'Let's just confirm....'
- 'Has that been useful?'
- 'Are we complete?'
That's all for today and all the key points I have found useful in this book.
See you tomorrow!
Aug
12,
2021
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day12), Feedback (2)
I am an executive coach supporting and encouraging people who work in companies or organizations.
While reading the book titled "Brilliant Coaching" by Julie Starr, I am describing some key points about coaching at work.
Today I will continue talking about "feedback" and let me deal with Part 2 in 'Constructive Feedback'.
Part 1: What do you mean by 'feedback'?
Part 2: How do we use 'feedback'?
Part 2: How do we use 'feedback'?
1. Preparation
(1) WHY
- Make sure that you prepare and focus on a positive outcome.
- You should ask you 'why do you want to give feedback and what are the messages you want to give?7
(2) WHAT
- Your emotional balance influence the person you are talking to, and will support them to receive the messages you are offering.
- Constructive feedback is given with a positive intention for the person receiving it.
- Evidence-based:
Own your own message, speak your own truth
- Objective not subjective:
Objective statements tend to be more neutral and factual, as they are more accurate and so more easily accepted. Subjective statements rely more on personal judgement and can more easily be rejected or refused.
(3) HOW
- As a coaching manager, you operate from a position of equality with the people you manage. So, it's important that this is a conversation between two adults, rather than a parent-to-child reprimand.
- It's best if actions or next steps are agreed in collaborations, rather than you simply instructing them as their manager. Helping someone else to decide will allow them to engage with what they feel is a good way forward that works for them.
2. Tips
(1) Comment on behavior, not personality
(2) Balanced message:
The manager has balanced the negative point with a positive acknowledgement while not detracting from the main message. We aim to acknowledge positive attributes and behaviors where it's appropriate.
3. Follow-up
(1) Soon after giving your feedback, you need to make sure the person you are talking with understand and is engaged with your feedback.
(2) Simple way to do this is to just ask 'How does this sound to you?' or ' What are your thoughts about this?' Creating dialogue (rather than a lecture) is a good way to maintain rapport and help your messages to be effective.
That's all for today. See you tomorrow!
Aug
12,
2021
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day11), Feedback (1)
As an executive coach, I am always supporting and encouraging people who work in companies or organizations.
While reading the book titled "Brilliant Coaching" by Julie Starr, I will put some key points about coaching at work.
Today, I am going to shed the light on "feedback" which is one of the unique skills you can use in coaching conversation.
Let me divide it into two parts as shown below because "feedback" is sometimes found too tricky to utilize.
- "Constructive Feedback" supports us to learn, develop and succeed. So, the ability to give helpful, motivating feedback is a necessary tool for any effective manager.
- To do that, your challenge is to offer your messages in a balanced, natural style so that people can welcome and engage with them.
Part 1: What do we mean by 'feedback'?
Part 2: How do we do 'feedback'?
Part 1: What do we mean by feedback?
1. In the workplace, feedback refers to perspectives, information and opinion given to someone to support their performance, learning and development.
2. The term 'feedback' is used to disguise a piece of criticism, and has connotations of being criticized or dread in the workplace. It's a shame, because feedback can be the opposite of that.
3. Our mental preparation for things going badly actually increases the chances of their going badly. That's because our mind draws us toward what we think most about.
4. In order for the feedback to work properly and effectively, you focus on what you want.
That's all for today. See you tomorrow!
Aug
10,
2021
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day10), Flexible Style of Influence
I am an executive coach supporting and encouraging people who work in companies or organization.
While reading the book titled "Brilliant Coaching" by Julie Starr, I will go on describing the key points about coaching at work.
Today, I will cover a slight different viewpoint, "Flexible style of influence".
1. A flexible style of influence
(1) It's both unnatural and impractical for your coaching conversations to be merely a list of questions from you, where you allow other people to decide what to do and how to do it.
(2) As a manager, you need to be able to balance empowering people with a need to stay practical, within the rules, etc.
(3) This means that you need to develop the flexibility to use different methods of influence, both with different people and during the conversations themselves.
2. What do we mean by 'flexible style of influence'?
(1) There are the different ways you influence people during a coaching conversation, for example, directive and less directive.
(2) It's NOT a choice between the two; sometimes you can move between the tow or combine those styles.
(3) Why is flexibility important to develop?
- A coaching conversation is NOT just you asking lots of questions to someone else.
- The coaching conversation needs to feel natural for you and natural for the person you are with.
- To stay effective and retain your sense of comfort during conversations, you need to use other behaviors.
- This helps you move from being more directive when that feels right, then return to a less directive and encouraging style.
3. Two ends of a scale, behaviors from 'Directive' to 'Self-directive'
from 'self-directive' to 'directive'
(1) Say nothing
(2) Ask an open - neutrally worded - questions
(3) Summarize what you have been hearing
(4) Make an observation
(5) Give an opinion
(6) Give advice
(7) Give an instruction
That's all for today. See you tomorrow!
Aug
9,
2021
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day9), Questioning (2)
Open questions with 5W1H
I am an executive coach supporting and encouraging people who work in companies or organizations.
I will continue putting some key points about coaching at work while reading the book titled "Brilliant Coaching" by Julie Starr.
As I covered Part 1 in "Questioning" yesterday, let me go on to Part 2 today.
Part 1: Good question in coaching conversation
Part 2: Questions with a clear sense of purpose
Effective Questioning, Part 2
Part 2: Questions with a clear sense of purpose
1. A clear sense of purpose or objectives
(1) You want your questions to help the other person progress in some way.
That's why your questions are clear with a sense of purpose or objectives.
(2) Examples of questions
- Specifically, what is it that you are unhappy about?
- Can you tell me what actually happened?
- Why is that important to you?
- Which option do you prefer?
- What could you do about that right now?
- What might stop you from doing that?
2. Closed questions or Open questions
(1) To coach effectively, you will want to develop an ability to ask consistently open questions.
(2) Open questions start with:
- what
- when
- where
- who
- how
3. Powerful questions
(1) When people get stuck, powerful questions are very useful tool as they encompass a statement of the problem and propel it towards a solution.
(2) Attributes of powerful questions include:
- they acknowledge the issue or challenge
- they assume that a positive outcome is possible
- they are open and provoke a creative response
(3) Example of powerful questions
- How can we get it done by this Friday?
- Getting back to the square 1, what originally would you like to accomplish?
- What can you do now to hit the balance of the two?
That's all for today. See you tomorrow!
Aug
8,
2021
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day8), Questioning (1)
Questions should be 'simple'!
I am an executive coach supporting and encouraging people who work in companies or organizations.
While reading the book titled "Brilliant Coaching" by Julie Starr, I will continue to put some key points about coaching at work.
The topic today is "Effective Questioning" and let me divide it into two parts as follows.
In essence, effective questions in coaching provoke valuable thoughts and reflection and help surface insight, clarity, or even a decision to act.
Part 1: Good question in coaching conversation
Part 2: Questions with a clear sense of purpose
Effective Questioning, Part 1
1. In coaching, a well-timed, simply worded question can turn keys, unlock doors and provoke insight for the person you are coaching.
2. A good question in coaching:
(1) is simple
(2) has a clear sense of purpose
(3) influence someone's thought and understanding - without being controlling
3. Coach the person, not the issue
- Remember that your focus during a coaching conversation is to help the person fix the issue - not for you to fix the issue.
- So, ask questions that help 'them' think about the situation, rather that help 'you' think about the situation.
4. Power of keeping things simple
(1) In order for people not to struggle to understand your questions, simplifying language and using shorter words and terms are helpful. Such as;
- What's caused this?
- How will doing that affect things?
- What does Bob/Tom think about this?
(2) Reasons why we use overly complex questions in the workplace
- We like to appear smart, clever and knowledgeable.
- We start talking before we have a clear version of our question.
- We do not ask what we really want to know.
Simple questions borne from a clear intention create effective progress, especially in coaching conversation.
That's all for today. See you tomorrow!
Aug
8,
2021
井上礼之著「人を知り、心を動かす」を読んで
私は社長・経営者や管理職を対象としたプロのコーチ、エグゼクティブコーチをしております。
仕事柄、多くの社長・経営層の方々や事業を営んでいる方とお話をする機会が多く、色々な場面で「リーダーシップとは何か？」という問いが頭に浮かびます。
そんな折り、井上礼之氏の著書を読む機会がありました。
そこで今日は、この著書の中で私自身が「なるほど！」「そうだな！」と共感した部分を、いくつか抜粋してお伝えします。
なお、著者の井上礼之氏はダイキン工業（株）取締役会長です。
１．リーダーに求められる役割
（１）成果を出し続ける
（２）人を通じて実現する
- 「掲げた目標を必ず達成するという強い意志」が必要。
- そして、それを「人を通じて成す」
- いくら人格者であっても、結果が伴わなければ良いリーダーとは言えない
- 良いリーダーとは「人を動かせる」人。そのために必要なことは、
「正面の理（理屈）、側面の情（ぬくもり）、背面の恐怖（厳しさ）」
（中坊公平氏の言葉）
２．リーダーはメンバー一人ひとりに関心を持ち、深く知ろうとすること
- そのための「対話」
- 人の成長の可能性を信じる
３．周りの人たちへの視点
-「前向きスイッチ」を押すきっかけを作るのがリーダー
-「困ったことはないか？」で本音は引き出せない。そしてあまりロジカルではいけない。雑談が良い。
- 部下の話をきちんと聴く。話す分量は部下が９，リーダーが１。
４．リーダーの在り方
- 先が見えない時こそリーダーが一歩踏み出す勇気を示し、安心感を与えること
- 成果を出し続けるチームには緊張感の中にぬくもりがある
- 目標を掲げるだけではなくリーダーは「夢」を語り続けることが大切
- 部下の多様性も認めつつも、共通の価値観・考え方を見出すこと
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
7,
2021
ワクチン接種２回目完了！（続き）
昨日の午後、コロナワクチン（ファイザー製）を接種しました。昨晩は、左腕に違和感があるものの特段、副反応はなくぐっすり寝ることが出来ました。
そして翌日である「今日」の経過を記します。
朝起きた時は、「少しだるい」感じはありました。しかし、これがワクチン接種によるものなのか、それとも「いつもの？！」感じかは判別できず。
朝食もいつも通り取り、念のため、体温は測ってみました。
8時半現在：36.1℃
問題無し、です。しかし一昨日接種したうちの家内からは、
朝9時を過ぎた辺りから、がっくり体調が悪くなった！
とのこと。
皆んながみんな、午前9時ではないにしろ、ひょっとした少し時間を置いて何らかの反応があるのかも？
時間の経過を追って、後ほど再度投稿します。
その後、約一時間ごとに検温していくと興味深いことに気が付きました。
- 発熱、というほど高く無いものの、体温が時間の経過と共に上下する
- うっすらとした頭痛が続く
只今の時刻は間もなく午後5時。このまま急激な変化がなく今日を終えるのか？
それとも、突然「どかん！」と何かが起こるのか？
もうしばらく経過観察、ですね！
ではまた明日！「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
5,
2021
ワクチン接種２回目完了！（第一話）
コロナワクチンの2回目を接種してきました！
一度経験しているので、段取りにビビることもなく、あっという間に終了。
それにしても前回同様、係の人の対応は素晴らしい。ここにも日本の「おもてなし」の心は生きている。
接種後の15分間も何だか短く感じて
もう少し涼んでいこうかな？
自宅から自転車で5分ほどの接種会場なので、これ以上の贅沢は言えないのですが、
何たって外は暑すぎ！
午後1時半ということもあって、気温は34℃くらいはありそう？体が溶けそうな暑さですね。
こんな楽勝？なら、と買物をして帰宅しました。
特段、副反応は出ていません。
なーんだ！
でも、これで終わりじゃない。これが「始まり」だ！
というのも、昨日２回目の接種を終えたうちの家内は、実は朝からベッドに伏せています。発熱が37℃を越えていて、だるくて起きていられないとのこと。
明日は我が身か？！
この先２～３日間の経過を、この場で報告して参ります。
乞うご期待？！
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
4,
2021
田坂広志著「運気を磨く」を読んで、当たり前ながら衝撃の内容をお伝えします！（四日目、最終日）
引き続き今日も田坂広志著「運気を磨く」を読み進めていきながら、私が「なるほど！」と感じた部分を抜粋して、記して行きます。
今日はその四日目、最終日です。
昨日も触れましたが、この著書では次の様に記されています。
良い運気を引き寄せるためには、
心の中を「ポジティブな想念」で満たす前に、心の中に数多く存在する「ネガティブな想念」を消して行かなければならない。
そこで、それを実現するための三つの技法を一昨日と昨日、記しました。そして今日はその三つ目。
今日は「ネガティブな想念」を消すための第三技法
4日目：「究極のポジティブな人生観」を体得していく技法
これは、人生のネガティブに見える出来事も出会いも、すべてを無条件に「全肯定」し、それによって無意識の世界を「究極のポジティブな想念」で満たして行く技法である。
これは次の「五つの覚悟」を定めた人生観を体得していく技法である。
五つの覚悟
１．第一の覚悟：自分の人生は、大いなる何かに導かれている、と信じる
我々の人生を導いている「大いなる何か」とは、実は、我々の心の奥深くに存在する、深い叡智、最高の叡智を持った「我々自身」に他ならない。
２．第二の覚悟：人生で起こることすべて、深い意味がある、と考える
我々は、いかなる逆境に直面しても「自分の人生は、おおいなる何かに導かれている」という覚悟に裏打ちされた、
「解釈力」
を発揮するならば、その逆境を「人生で起こること、すべて、深い意味がある」と前向きに受け止めることが出来る。
３．第三の覚悟：人生における問題すべて、自分に原因がある、と引き受ける
自分に原因があると受け止めることによって、自分の成長の課題に気が付き、さらに大きく成長していける。これが「引き受け」と呼ばれる考え方。
４．第四の覚悟：大いなる何かが、自分を育てようとしている、と受け止める
「引き受け」が出来るようになるためには「心の強さ」が必要。これを身に付けるためには
「究極の解釈力」
即ち、大いなる何かが、自分を育てようとしている、と受け止める。
５．第五の覚悟：逆境を越える叡智は、すべて与えられる、と思い定める
不思議なこと、即ち「運気」は次ような形で現れる。
(1) 直観が閃く
(2) 予感が当たる
(3) 好機を掴む
(4) シンクロニシティ（不思議な偶然の一致）が起こる
(5) コンステレーション（一見、無関係な事柄に意味を見出す）を感じる
このような「不思議なこと」を引き寄せるためには、
逆境をを越える叡智はすべて、与えられる、と考える。
いかがでしたでしょうか？
このシリーズは今日で終了です。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
3,
2021
田坂広志著「運気を磨く」を読んで、当たり前ながら衝撃の内容をお伝えします！（三日目）
引き続き田坂広志著「運気を磨く」を読み進めながら、私が「なるほど！」と思った部分を選んで、書き連ねて行きます。
今日は、ネガティブな想念をを消すための第二技法、つまり
３日目：「人生でのネガティブな体験」を陽転していく技法
人は誰でもネガティブな体験を抱えている。例えば「大学入試に失敗した」「病気で苦しんだ」「事業を起こしたが挫折した」などなど。
このような体験は、我々の無意識の世界に自己限定や自己否定な想念を生み出し、固着させてしまう。それらを一つ一つ振り返り、その「意味」を再考し、解釈しなおすことが必要。
『人生の「解釈」を変える五つの段階』
第一段階：自分に人生には多くの「成功体験」があることに気付く
これを実践する際に重要なのは、
（１）「考える」のではなく「感じる」こと。
（２）音楽の力を借りる。音楽は体験と共に記憶される。従って音楽を聞くとその体験と感覚が呼び起こされる。
（３）この技法の最も大切な目的は「自分の人生を愛する」こと
第二段階：自分が「運の強い人間」であることに気が付く
（１）自分が幸運に導かれた体験を思い出す
（２）幸運は不運に見える出来事の姿をしてやってくる！
（３）人生の「解釈力」こそが「良い運気」を引き寄せる
第三段階：過去の「失敗体験」を振り返り、それが実は「成功体験」であったことに気付く
（１）不運に見える出来事がことが陽転するのは「成長」という視点
（２）人生で与えられた「不運に見える出来事」の中にも、成長の糧を見出し歩んでいく。
第四段階：自分に与えられた「幸運な人生」に感謝する
（１）感謝の姿勢を持ち続け、「自力」の落とし穴に陥らない。
（２）自分の人生に与えられた「究極の成功体験」、即ちそれはこうして「生きている」ということに気付く。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
2,
2021
田坂広志著「運気を磨く」を読んで、当たり前ながら衝撃の内容をお伝えします！（二日目）
今日も昨日に続けて、田坂広志著「運気を磨く」を読み続けて行きます。読み進めて行く中で私自身が「確かに！」と感じた部分を抜粋してご紹介いたします。
昨日の一日目でも触れましたが、この著書では、良い運気を引き寄せるためには、
「ポジティブ」ではなく「ネガティブ」、つまり心の中に数多く存在する「ネガティブな想念」を消して行かなければならない、
と説いています。
そこで今日はこの部分に焦点を当てます。
2日目：「ネガティブな想念」を消す方法
１．ネガティブな想念を消すには、以下三つの技法がある。
第一技法：「無意識のネガティブな想念」を浄化していく技法（本日、二日目）
第二技法：「人生でのネガティブな体験」を陽転していく技法（明日、三日目）
第三技法：「究極のポジティブな人生観」を体得していく技法（明日、四日目）
２．第一技法：「無意識のネガティブな想念」を浄化していく技法
この技法を実践するためには「三つの習慣」が必要である。
（１）第一の習慣、自然の偉大な浄化力に委ねる
- 自然の中に身を浸すこと。その自然と正対すること。
（２）第二の習慣、言葉の密かな浄化力を活かす
- ネガティブな日常言葉を使わない
- ポジティブな日常言葉を使う
なぜネガティブな日常言葉が好ましくないのか？ それは、
「他人を非難し否定する言葉は、自分に戻ってくる」から。
即ち、主語が抜け落ちる、からである。
一方、ポジティブな日常言葉については、次の「三つの感」の言葉を使うようにする。
-「感嘆」の言葉：誰かの良い所を褒める言葉
-「感謝」の言葉：心から「有り難い」と思っている言葉
-「感動」の言葉：素晴らしい自然などに触れた時、その感動を表現する言葉
（３）第三の習慣、和解の想念の浄化力を用いる
- 生活や仕事の人間関係において、摩擦や葛藤、反目や衝突がある人と、心の中で、一人一人と和解していくこと。
実は、
「相手を責める気持ちが、自分の心を苦しめている」
和解していくための具体的な「三つの手順」
手順１． 結ぼれの内観：自分の心の中にある「心のしこり」を静かに眺めてみる
手順２． 感情の明確化：抱く感情を静かに見つめる。
手順３． 相手との和解：相手と心で「正対」する。
自分が相手の立場なら、どう思うか、どう感じるか、という観点で二人の関係を見つめてみる。
そして「感謝」の言葉を述べる技法とは？
１．相手に直接会ってではなく「心の中」で
２．「謝る」ことでも「許す」ことでもなく「感謝」
３．心の中で感謝する、ではなく、心の中で感謝の言葉を述べる
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Aug
2,
2021
田坂広志著「運気を磨く」を読んで、当たり前ながら衝撃の内容をお伝えします！（一日目）
昨日まで続けてきた「Brilliant Coaching」を今日は一休みして、田坂広志著の「運気を磨く」の内容を数回に分けて簡単にご紹介します。
なぜコーチングのシリーズを急遽、中止して「運気を磨く」なのか？ それは、この著書に書かれていることが
「当たり前」でありながら「衝撃」な内容
だからです。
もちろん、著書の内容を全てを記載できませんし、するつもりもありません。
また、記述する内容は、飽くまで「私の視点」で重要・その通りと考えた部分ですので、何卒ご了解ください。
１．「運気」とは？
運気というものは、いまだ科学的にはその存在が証明されていない。
しかし、それにもかかわらず、人類数千年の永い歴史の中で、そして、この広い世界の中で誰もが、この「運気」というものの存在を信じている。
２．良い運気を引き寄せられないのは？
良い運気を引き寄せられない理由は、ポジティブであろうとばかりするからである。心の中を「ポジティブな想念」で満たす前に、心の中に数多く存在する「ネガティブな想念」を消して行かなければならない。
３．良い運気を引き寄せる方法・技法
（１）人生の習慣を改める
（２）人生の解釈を変える
（３）人生の覚悟を定める
４．運気の現れ方
（１）直観が閃く
（２）予感が当たる
（３）好機を掴む
（４）シンクロニシティ（不思議な偶然の一致）が起こる
（５）コンステレーション（一見、無関係な事柄に意味を見出す）を感じる
５．「良い運気」を引き寄せる条件
我々の「心の状態」が、その心と共鳴するものを「引き寄せる」。従って「ポジティブな想念」を持つことが求められる。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
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