残業代対策

　これは、クライアントさんでも結構な割合で抱える問題です。

IDカード等で入退社を管理していると勤務報告書を別で提出していても、IDカードとのタイムラグを監督署に指摘されます。

通勤の混在が嫌だから、７時出社して、職場で珈琲を啜りながらゆっくり新聞を読む。
終業時刻を超えてから、珈琲で一服しながら談笑する。
合コン出撃のために、デートのために念入りにお化粧する。

といった人もいらっしゃいます。

その時間差を埋める証明は、職務に服していなかったという何らかの記録で対抗するくらいしかありませんかね。

又はギリギリに出社せ、終業時刻に即刻帰社させる。
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次に、残業代抑制です。
残業代を抑えるには、
①残業をさせない、自由に残業させない。許可・命令の記録。
②残業単価を抑える。（★残業代の算定基礎になる単価を下げる。）
③毎月残業手当等で定額払いにする。
④変形労働時間制を導入する。
⑤役員にする。

注）
③の場合は、何時間分と労働条件通知書に明記する。なおかつ、毎月算定してその枠内で収まっているかチェックする。枠からはみ出た場合は、その差額を支給する必要がある。
④の場合は、実際に変形労働時間制（月であれ年単位であれ）に整合性が取れていないと意味が無いです。
⑤の場合は、管理監督者の残業代は不要なのですが、名ばかり店長等で訴訟では負け続けてますので、極端な書き方になりました。

★残業代の単価を下げる。手当に振り分けられる場合は、下記の手当を導入。
⇒　割増賃金の算定の基礎から除外できるものは、次の７つです。
①家族手当　※　配偶者10,000円子供1人5,000円とかの支払い基準が必要です。
②通勤手当
③別居手当
④子女教育手当
⑤住宅手当　※　家賃の〇％、住宅ローンの〇％の支払い基準が必要です。
⑥臨時に支払われるもの
⑦１か月を超える期間ごとに支払われるもの
注）①や⑤で一律に支払っていると割増賃金の算定基礎に参入されます。
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給与を時給で組み立てる。

1か月の平均所定労働時間を算定。
例）週40時間×365日÷7日÷12カ月≒173.8⇒173時間とする。
時給1,000円と仮定。
基本給＝1,000円×173時間＝173,000円
残業手当30時間分＝1,000円×1.25×30時間＝37,500円

給与支給総額＝210,500円
内訳
基本給　173,000円
残業手当30時間分　37,500円

という記載の労働条件通知書を2枚発行し、従業員からの署名捺印をもらい会社分は保管する。

この残業手当は、実際に30時間未満の残業月でも、全く残業が無い月でも定額支給しないといけません。そして、35時間残業した場合は、5時間分の差額は支給する必要があります。
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このようにしておけば、月ベースでの人件費は固定的になります。

しかし、その一方で、従業員からすれば、うちの会社は残業しても給与は増えないという不満を持つ場合があります。勿論、会社は〇〇時間分は残業なくても手当を払うんだよと合意を得ていてもです。特に変形労働時間制の場合は、給与には何も反映されない場合が多いですから、なおさらです。

このようにモチベーション低下を招く場合があるので注意が必要です。その変わりに、賞与の方で業績に応じて、良い時は良いなりに支払ってあげて欲しいですね。

従業員と常日頃からコミュニケーションを取って、会社の方向性や今期目標の必然性等のコンセンサスを構築することも必要ですし、実際の会社の動きと社長や上司の言ってる事が合っていて、説明がつく事が望ましいのは言うまでもありません。

一丸となって会社業績に貢献している充実感ややりがいと報われた感のバランスが必要です。

給与は増えない、残業代は出ない、でも社長はまた外車を乗り換えている！
そういう目線も少なからずある事は御承知の通りです。

中々に不満は尽きないものであります。

しかし、この不況の時期に従業員を守れることができれば、それは会社にとってチャンスでもあります。それを従業員も当然と受け止めずに理解できるようにコミュニケーションを取って下さい！

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はやしたかよし社会保険労務士事務所

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