事業主が雇用管理上講ずべき措置 セクハラ ｂｙ 厚労省
Aug
19
より抜粋
8月17日付で厚労省HPにUPされておりますセクハラ対策の事業主の義務を御案内致します。
講ずべき指針として９項目上がっております。
まずは、セクハラの判断基準についての抜粋から
判断基準
セクシュアルハラスメントの状況は多様であり、判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります。また、「労働者の意に反する性的な言動」および「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要です。
一般的には意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得ます。継続性または繰り返しが要件となるものであっても、「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」または「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断し得るものです。また、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を
基準とすることが適当です。
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明確に抗議できず心身に重大な影響といった状態に至っては手遅れです。
「平均的な感じ方」という曖昧な基準ですので、性差もありますし、組織で共通の認識を持てるように根気よく取り組まないといけません。「男のくせに」「女のくせに」「○○（役職）のくせに」のような言葉が出るような場面も要注意です。パワハラも重複し易いです。
一旦、組織内でセクハラ事案が出ますと、配置転換か退職が実務的な結果になろうかと思います。意図しないにも関わらずセクハラ事案に陥らないように、繰り返し啓蒙する必要があります。
セクハラによる精神疾患等で労災認定、加害者への賠償請求、放置した事業主への賠償請求が起こり得ます。争いになること自体で組織全体の信用失墜になり得ます。 些細な事からでも人間関係、信頼関係が破綻し、退職に絡めて拗れますと、一気にセクハラ・パワハラ事案に事が大きくなります。
実際にセクハラを許さない、セクハラを逆に悪用するのも許さない。その為には、日常的な取り組みを継続していかないといけませんね。
つまりは、御承知の通り、人間関係・信頼関係が一番大切だということですね。
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事業主が雇用管理上講ずべき措置
１ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
（１）職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあって
はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（２）セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
２ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
（３）相談窓口をあらかじめ定めること。
（４）相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
また、広く相談に対応すること。
３ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
（５）事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（６）事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
（７）再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）
４ １から３までの措置と併せて講ずべき措置
（８）相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
（９）相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
各項目ごとの詳細は上記URLにて。
以下は、その他の関連内容抜粋です。
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＜均等法第 3 章＞
●職場でのセクシュアルハラスメントに関する事業主と労働者間の紛争は、都道府県労働局長による紛争解決の援助や機会均等調停会議による調停の対象です。
＜均等法第 30 条＞
●事業主が措置義務違反に対する是正勧告に応じない場合、企業名が公表されます。
＜均等法第 33 条＞
●事業主が報告徴収に応じない場合または虚偽の報告をした場合、20 万円以下の過料に処せられます。
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均等法上の「職場におけるセクシュアルハラスメント」とは
職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に起因するものです。
事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。
●「職場」の例
・取引先の事務所
・取引先と打合せをするための飲食店（接待の席も含む）
・顧客の自宅
・取材先
・出張先
・業務で使用する車中
●勤務時間外の「宴会」などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。
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「労働者」とは
正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規労働者を含む、事業主が雇用する労働者のすべてをいいます。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）についても規定が適用され、派遣先事業主は、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。
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「性的な言動」とは
性的な内容の発言および性的な行動を指します。
事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり、また、女性労働者が女性労働者に対して行う場合や、男性労働者が男性労働者に対して行う場合についても含まれます。
●性的な言動の例
①性的な内容の発言
性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報（噂）を流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど
②性的な行動
性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画を配布・掲示すること、 強制わいせつ行為、強姦など
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