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おだやかに機嫌よく過ごす

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仕事や人間関係でイライラ・ザワザワすることはありませんか。
なぜそうした気持ちが生まれるのでしょうか。

人が悲しくなったり怒ったりするのは
自分が想定していることと違うことが起きているからです。

では自分の想定とはなんでしょうか。
それは脳の使い方です。
脳の使い方はひとそれぞれに傾向があります。
それを視覚化するものが「脳傾向診断」です。

これを使って、ご自身の考え方の傾向をお手伝いをします。
自分の考え方を傾向を知ることで、なぜいま自分がこのような感情でいるのかに気づくことができます。

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自分のペースメーカーを作る

Oct
21
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自分のペースメーカーを作る

マラソン選手が
目標タイムを設定し
そのペースで走るために伴走する役割があります。
このような役割をペースメーカーと言います。

このように明確な目標があり
そこへ至るプロセスやスケジュールを
すべて自分で管理するのは
なかなか難しいものです。

なにかを達成するひとは
自分のペースや状態を整えるための場所を持っています。

管理職が
日常的にフィードバックを受ける機会はそう多くありません。
自分の行動が正しいのかそうでないのか
客観的に振り返る機会を持たないと
知らない間に、裸の王様になっているかもしれません。

ですから
自分を客観的に見つめられる場
利害関係がなく
忌憚なく自分の状態を振り返り
日常と違う刺激を受けられる場所が必要です。

人はひとりでは
なかなか自分の状態管理はできないものです。

自分を鼓舞してくれる環境
自分の状態を上げてくれる環境、
ペースメイキングしてくれる場は
意識的に用意しておきたいものです。

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もっと時間があったら

Oct
20
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もっと時間があったら

「もっと時間があったらな」
と思うときがあります。

もっと時間があれば
もっといい企画になったかももしれない

もっと時間があれば
好きなところに旅行いけたかもしれない

もっと時間があれば
ゆっくり寝て疲労がとれるかもしれない

自分の自由にできる時間が
あり余っているとしたらどんなに良いだろう。
普段から忙しくしている人は
そんなことを考えることもあると思います。

ところが
1日の自由時間が多すぎると
幸福度が低下するというペンシルベニア大学の調査があります。

引用：自由時間が多すぎると「幸福度が低下する」と判明

人には適度な緊張と制約があるなかで
時間を使うことで達成感や成長を実感することができます。

しかし適度な緊張も制約もなく
時間があり余っていると
何もしないことに慣れてきて
そのうち行動すること自体が億劫になります。

これは私も実体験がありまして
次年度の事業計画案を作成するために
集中して取り組もうと思って
有給休暇を２日間とって
ホテルにこもってやろうとしたことがありました。
ですが、結果的にほとんど進みませんでした。

時間がありすぎると
却ってなにもできなくなるということを体感しました。

行動がおっくうになると
新しいことに取り組もうという意欲がなくなります。

定年後は仕事を完全に止めて
自分のやりたいことに取り組もうと思っても
なかなかそうはいかないのかもしれません。

ある程度の制約をもっておくほうが
行動を促すことができそうです。
人間はそのようにできているのかもしれません。


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アドバイスとフィードバック

Oct
19
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アドバイスとフィードバック

部下が仕事に行き詰まって

「どうしたら良いでしょうか」

と相談があったときにどのような対応が良いでしょうか。


「こうしたほうがいいよ」とアドバイスすると
部下にとっては答えがすぐわかるので楽です。
うちの上司はやさしいなと思うかもしれません。

しかしそれは
部下の思考の機会を奪ってしまうことになるかもしれません。

このようなことが続くと
部下はわからないことがあれば、
自分で考える前に上司に聞けばなんとなるという思考になります。

そうすると
「自分で考えて自分でなんとかする」といった主体性が
育まれなくなります。

部下の主体性を育もうとするならば
フィードバックを意図して使うことが大事です。

「私にはこのように見える」
「私にはこのように聞こえる」

といった自分が見えたり聞こえたりしたことを
部下に伝える。

それで、部下が新たな視点を手に入れることができます。

そうすると部下の視点や発想が変わり
自分で考える機会が生まれます。

だからといって
アドバイスはまったく必要ないということではなく
すぐに指示を出して対応しなければならないときも
あるかもしれません。

そこは
すぐに対応が必要である場合と
考えさせる必要がある場合とで
臨機応変に対応したいものです。



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その目標が達成されなかったら

Oct
18
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その目標が達成されなかったら

実現したいことはありますか。

その実現したいことは
価値があるものでしょうか。

実現したい目標に
価値があることを確認できると
そこに向かって進むべきか
そうでないのかの選択ができるようになります。

目標の価値を評価するには
目標が達成できなかったときに
失うものをイメージします。

例えば
目標が達成できなかったときに

それまでに費やした時間
満足感
成功体験
得られるはずだった評価

こうしたものを失うことが
自分にとって
不本意なことであれば

その目標の
達成価値は高いということになります。

残念でなかったとすれば
もともとその目標は
なくてもよかったものなのかもしれません。

その場合は
目標自体を考え直すべきです。

会社から与えられる目標である場合は
考え直す余地がないかもしれませんが
その目標に対しての意味づけを
変えることです。

自分にとって
価値の高い目標であればあるほど
行動エネルギーが出てきます。

行動すれば
それだけ目標達成の確率も上がります。

「その目標が達成されなかったら？」

と問うてみてください。


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行動に焦点をあてる

Oct
17
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行動に焦点をあてる

「褒めて育てる」
という手法があります。

部下を育てようとするときに
部下のどこを見て褒めるのでしょうか。

・部下の結果をほめる
・部下の行動をほめる

結果をほめるのは、
結果は誰の目からも見えますので
ほめる側からすると楽です。

その一方で行動をほめようとすると
これは普段から観察をしていないければなりなせんので
手間がかかります。

それでも
結果より行動をほめたほうが効果的です。

リーダーが意識していることは
そのまま部下が意識を向けるところになります。

結果ばかりをほめていると
部下の意識も結果だけに向いてしまうようになります。

「結果さえ出せば行動はどうでもよい」

という考え方を誘発します。

こうなると損得勘定や
結果のためなら人を欺いたり
不正を容認する土壌にもなりかねません。

プロセス軽視の風潮は
新しいことにチャレンジする文化を
阻害します。

一方で行動をほめると
リーダーは部下の行動を観察するようになります。

すると部下は結果そのものよりも
結果を生み出すための行動に意識が向くようになります。

結果がよかろうが悪かろうが
それは一時的なものであって
その結果を次の行動にどう生かそうか？
と、プロセス重視の風潮が生まれ
チャレンジすることを前向きに受け止めようという
雰囲気ができてきます。

また部下は「リーダーが自分を見てくれている」
と思うようになり、信頼関係も築かれます。

部下の行動に焦点をあてると
結果的に良い成果に結びつきます。



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対立しても勝負はしない

Oct
16
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対立しても勝負はしない

議論をしていて
意見の対立があったときに
どんな感情になるでしょうか。

自分が正しいと思っていることでも
相手は違うことを主張することもありますし

自分が間違っていると思っていても
相手は正しいと思っているときもあります。

この溝が埋まらないと
お互いにストレスがかかります。

ですが
誰しも物事をありのままに
観ているわけではありません。

物事の一面だけを見て
正しいか正しくないかを判断します。

例えば
仕事の締切日まで
あと10日あったとして

「あと10日もある」と思うするひともいれば
「もう10日しかない」と思うひともいます。

前者は
時間はまだあるから
優先順位を下げて後まわしにしよう
という判断をするかもしれませんし

後者は
時間がないので
優先順位を上げて先にやろうとするかもしれません。

どちらを優先すべきか。
ここで意見の対立が起こります。

どちらも正しいと思っていますが
どちらも物事の一面しか見ていません。

どちらの見方も正しいのです。

意見の対立が発生した時は

「絶対こっちが正しい」と
無理に主張するのではなく

どの側面を見てそう思うのか？
それぞれの考えに至るプロセスを
理解するという姿勢があれば
建設的な関係ができると思います。

対立したら
相手と勝負するのではなく
相手を理解するために
一歩引いてみることが大切です。


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わかったつもりになっていないか

Oct
15
thread
わかったつもりになっていないか

学びは最大のアミューズメントといいますが

大人になってから
自らの意思で学ぶのは楽しいものです。

本を読んだり
セミナーを受講して
新しい情報が入ってくると

それまでわからなかったことや
新たな気づきを得られて
欠落していたものが
埋められた感覚があり
安心します。

ですがこの状態は
単に知識や情報を
インプットしただけです。

この状態は
「わかったつもり」です。

そもそも
情報をインプットした動機は
なんだったのでしょうか。

単に学ぶこと自体が目的で
学んだという行為自体に
納得しているのだとしたら
それもいいでしょう。

ストレングスファインダーで
『学習欲』が上位にくる方は
このような傾向があります。

しかし多くの場合
学ぶ目的は
現実の場で効果的に
使いたいという動機があるはずです。

言い換えると
いま現在のなにかを
変えたいという動機です。

学んだことを
現実の場で使ってみると
必ずしもうまくいきません。

そこで新たな気づきが生まれます。

この気づきは
新たな質問を生み出し、
その質問の答えを探すために
さらに考え、学ぶことが必要になります。

この学びのサイクルに終わりはありません。
理解はどこまでいっても深くなります。

わかったと思ったら
そこで成長は止まります。

「わかった」
「理解した」
「これで充分」

と思ってはいないか。
と常に自分に問う習慣。

そして学んだことは
実践してみるという習慣を
つけておきたいものです。


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対話から学ぶ

Oct
14
thread
対話から学ぶ

『人は社会的動物である』　


古代ギリシア時代に
アリストテレスが言っています。

社会性を持つということは
他者と意思の伝達を行うことです。

人は太古から
新たな発見や発明、改善を行い
文化や文明を発達させてきましたが

それは対話から生まれてきたのではないかと想像します。

たとえば石器。
たまたま割れた石をみて

「これ獲物の皮をはぐのに使えるんじゃないか？」

と思いついた人がいて
やってみたら便利だった。

それを誰かに伝えてみたら

「それいいね。自分もやってみよう」

その人がまた誰かに

「石をこうして使うと便利だよ」

と教える。

そんな感じで
文明が拡がったんじゃないかと思います。

その前提となるものは
相手に対する関心です。

相手が話すことややることに
興味関心を持つ。
そこから学ぶ。

さらにその学びを自らアウトプットすることで
新たな発想が生まれる。

人間の文化や文明は
こうして対話から発展してきたのではないかと思います。


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自分を満たす

Oct
13
thread
自分を満たす

先日面談したある管理職の方は
シフトで動いている現場を回すために
他の人が休んだ分のカバーを
自ら行っているそうです。

休日でも
なにかあれば対応できるように
常に社用携帯を持ち歩いています。

子どもと遊んでいるときでも
電話がかかってくると
子どもを待たせておいて
仕事モードに入ってしまう。

家庭も犠牲にして
会社に尽くしているつもりだが
自分は評価されていないと言います。

「そこまで会社に尽くしているわけですね。
そのことであなたの心は満たされていますか？」

と質問したところ

「満たされていない。苦しい」
「自分ばかりが損している気がする」

という答えでした。

一生懸命周囲に尽くしているのに
なにも見返りがない。

自分を殺して
他者のための人生を歩んでいると
このような心理状態になります。

逆に
自分が満たされていれば
ありのままに人や物ごとを捉えることができ
自分で意志決定することができます。

このような状態にある人は
他人に貢献すること自体が
自らの喜びになります。

逆に自分が満たされていないと、
自分を守りたいという欲求が
先に出ます。

そうすると
人からどう見られているかとか、
自分にとって損か得かで
判断するようになります。

これは自分ではなく
常に他者の評価によって
自分の心のありようが
決められてしまうので苦しくなります。

他者や社会に貢献することは
尊い行為ですし
そのこと自体を否定するつもりはありませんが
他者を満たすための行為になっていませんかということです。

自分のありたい姿はなにか
どうすれば自分が満たされるのか

何をするにしても、
まず自分を満たすことが優先です。

自分の人生ですから
自分の意思で歩むことです。



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自分を知るために

Oct
12
thread
自分を知るために

コーチングをしていて
いろいろな人から
お話を聴かせていただいていると

自分自身というのは
なかなか見えないものなのだなとつくづく思います。

というのは

・自分には強みがない
・やりたいことがわからない

という方に対して
その方がされていることや
過去のエピソードを伺うと

私から見ると
とんでもなくすごいスキルや実績を
持たれている方がいます。

それってすごいことじゃないですか。
誰でもそんなことできませんよ

というと

その人にとっては
当たり前のことなので

そうなんですかねえ、と
ピンと来ない様子。

こういうときは
なぜそこがすごいと思うのかを
自分が見えたままをフィードバックします。

私自身もクライアントとして
コーチングを受けることがありますが

まったく自分で気づいていなかった
指摘を受けることがあります。

自分でやっていることは
ぜんぜん大したことではなく
誰にでもできるようなことだと思っていますが

第三者の視点でみると
違ってみえるのだなということが
よくわかります。

他者のことはよく見えるのです。

「メタ認知」とは

自分の認知活動（考えること・感じていること）
を客観的にとらえることですが

これはなかなか
ひとりだけでできるものではありません。

他人を観察するのと同じように自分を見ることは
相当な訓練をしないとできないでしょう。

だから、世の中には

「自分にはなにもない。自信がない」

と思っている人がたくさんいます。


こうした自己認識を
少しでも変えることができると
自信が生まれます。

自信がでてくると
自分の行動の基準も引き上げられ、
行動力が増しますので
成果もついてくるようになります。

この状態をつくる有効な手段が
信頼できる他者との対話

すなわち
コーチングを受けることです。

この人には包み隠さず
なんでも話ができるという
信頼関係が大事ですので
誰でも良いというわけではありませんが

コーチングを受けてみると
潜在意識のなかにあって
自覚できなかった自分の内面を
知ることができます。

コーチングを通じて

自分を知る
自分が持っている強みを知る。

私などなにもない
なにも価値がない。

というのは自分の視点であり
思い込みです。

他者の視点からみると全く違うものが
見えてきます。

自分を知ろうと思ったら
ぜひ他者の視点を活用してみると良いと思います。


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