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✧すべて答えは自分の中に✧ コーチングマインド　Kimura-Takiko

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　　　　　　　　　　中小企業総務歴19年 - 番頭育成コーチ×キャリアコンサルタント　木村多喜子です♪　　コーチ探せる プロフィールページへ
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～人事総務の窓18　わたしたちが働く環境をつくっている～

Jan
23
thread
人事総務歴17年のコーチ　木村多喜子です♪

職場の重苦しい空気。
ぎくしゃくとした人間関係。
分かり合えない苛立ち。
なんとなく気遣い合う疲労感。

「働く」とは楽しいことばかりではないですね。

わたしには職場の環境は変えられない。
トラブルが起こるたびに途方に暮れてあきらめていたあの頃。

でもある時「わたしたちが職場の環境を作っている。」
そう視点が大きく変わったら
わたしに出来ることが一つひとつ見えてきて。
今ではどうしたら解決できるかを一緒に考える仲間が増えました。

相手を変えられない
変えられるのは自分だけとよく聞きます。
本当にその通り。

「わたしたちが働く環境をつくっている。」
途方に暮れそうになった時、その言葉を思い出しています。

～.:*★今日の問いかけ★*:.～

あなたを支える言葉は何ですか？



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～人事総務の窓16～

Jan
10
thread
人事総務歴17年のコーチ　木村多喜子です♪

「答えは現場にある」

いつも忘れてはならないと思っています。

昨日は久しぶりに現場に入って実態の聞き取り。
作業服をはおり、帽子をかぶっていきました。

みんなわたしの姿を見て
「誰かと思った！」と驚いたり
ぷっと笑ってくれたり。
何やってるのぉ？ってのぞいてくれたり。
現場っていつも楽しい♪

仕事の手を止めてはいけないと思いつつ、
みなさんいろんな話をしてくれて。
コーチングスキルのお陰で
以前にもましていろんなことが引き出せるようになりました。

どれだけ真摯に作業に取り組んでいるか
どれだけ周囲を気にかけて心砕いているか
どれだけ生産性があがるように工夫をしているか
それぞれにご自身の仕事を大切にしていることが伝わってきます。

何があったらもっとみなさんの作業環境がよくなるのか。
みなさんが大切にしていることに伴走しながら共に考える。
新しいことを提案し導入する前のワクワクと緊張感。

「答えは現場にある」
久しぶりに手ごたえを感じています。


～.:*★今日の問いかけ★*:.～

あなたは大切な人の話をどんなふうに引き出しますか？


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～人事総務の窓15～

Dec
16
thread
人事総務歴17年のコーチ　木村多喜子です♪

CSRを学び順守することは
「社会と共生」することの宣言をも意味します。

「あの会社で働きたい」そう思われる企業になること。

その基盤となるのは「ガバナンス」です。
ガバナンスとは理念、企業倫理、意思決定など
企業を統治するために必要なあらゆることを指しています。

どんな企業でありたいのか。
ステークホルダーと言われる取引先や金融市場、
行政や地域住民、消費者、ともに働く従業員から
どのような企業に見られたいのか。

まず企業のトップがビジョンを描くところから
理想とするガバナンスが現れてくるでしょう。

ビジョンはトップだけで描けるものではなく
ステークホルダーとの対話によって形作られていきます。
対話から得られるのは「信頼」です。
独りよがりではない多様な対話がゆるぎない信頼をつくるのです。

実は「あの会社で働きたい」と思われる中小企業は
常日頃からステークホルダーとの信頼関係が築かれています。

CSRマネジメントをすることで
その取り組みが言語化されれば、
自身の強みやリソース（資源）が明確になっていき
企業のブランド力が上がることに繋がるのです。


～.:*★今日の問いかけ★*:.～

あなたはどんなことで信頼を得たと感じますか？


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～人事総務の窓14～

Dec
14
thread
人事総務歴17年のコーチ　木村多喜子です♪

久しぶりに～人事総務の窓～再開したいと思います。
企業の社会的責任「ＣＳＲ（ Corporate Social Responsibility）」。
中小企業でも大手企業とのお取引ではどんな取り組みをしているか
問われるようになってきました。

取り組むメリットは3つあると言われています。

１）社会から長期的信頼が得られる。
　　企業としてどのように社会と関わろうとしているのか。
　　その姿勢と行動から「信頼」を得やすくなります。

２）リスクを事前に察知して変化に適応する力がつく。
　　CSRを学ぶことで社会や環境についての知識がつきます。
　　知識はセンスを高めて早めにリスクを察知しやすくなり
　　ビジネスチャンスに繋げることができます。

３）企業ブランドの確立
　　社会、地域で愛される企業ブランドを確立することで
　　「ずっとあり続けてほしい」と思われる企業となり
　　従業員や地域でともに暮らす皆さんの「誇り」となります。

CSRを学び順守することは
「社会と共生」することの宣言をも意味します。

「あの会社で働きたい」そう思われる企業になること。

どんな取り組みが必要なのか。
また皆さんと少しずつ学んでいきたいと思います。

～.:*★今日の問いかけ★*:.～

あなたが働きたいと思う会社はどんな会社ですか？



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～人事総務の窓13～

Oct
14
thread
～人事総務の窓13～
土曜日の朝と日曜日の夜限定のコーチ♪ 木村多喜子です☆

企業の社会的責任「ＣＳＲ（ Corporate Social Responsibility）」

1999年当時の国連事務総長であったコフィー・アナンが
提唱した「国連グローバル・コンパクト」。
「人権」「労働」「環境」「腐敗防止」という４つの分野と
10原則を掲げています。

原則１には、
「企業は、国際的に宣⾔されている⼈権の保護を⽀持、尊重すべきである」
とされています。
言い換えれば、権利の尊重が本質的に意味するところは、
他者の権利を侵害しないこと。
他者が人権を享受することに悪い影響を与えないということです。

権利を侵害しないなんて。
あたり前田のクラッカーと思いませんか。（ふるっ）

あるYouTube動画をご紹介します。９分ほどの動画です。
【日本語字幕つき】特権とは？がわかる動画→https://www.youtube.com/watch?v=zL-i3bXYbgM&list=RDzL-i3bXYbgM&index=1" target="_blank" >別ウインドウで開くリンク

この動画は、高校生か大学生くらいの若者が
スタートラインに立つところから始まります。
最も早くゴールした者には「１００ドル」用意されています。
スタートする前にいくつか条件の提示が。
条件にあてはまる者は２歩前に。あてはまらない者はその場に留まります。
その条件は全部で８つ。
【条件１】両親が離婚していない。
【条件２】父親がいる家庭で育った。
【条件３】私立学校に通ったことがある。・・・
条件をすべて満たし、スタート前に大きくリードした人たちとは。

衝撃でした。黒人だから白人だから特別なことでしょうか。
私たちは気が付かないうちに「特権」を手にし
実は誰かの人権を侵害しているかもしれない。
企業の中でも、男性と女性。
日本人と外国人。
正社員と派遣社員。などなど。
実は、スタートラインに差がある関係があることを私たちは知っています。

「１００ドル」を手にした者は、それを何に使うのか。
企業としての姿勢だけでなく、
私たち自身も「人権」をどう捉えていくのか。
問われていると感じます。

～.:*★今日の問いかけ★*:.～

あなたが「１００ドル」を手にしたら何に使いますか？


土曜日の朝と日曜日の夜限定のコーチ♪
◇◇土曜日の朝◇◇
週の終わりに自分を振り返って、すっきり週末を過ごしてエネルギーチャージ。
◇◇日曜日の夜◇◇
週のはじまりを充実した気持ちで迎えたい。
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～人事総務の窓１０～

Sep
17
thread
～人事総務の窓１０～
企業の社会的責任「ＣＳＲ（ Corporate Social Responsibility）」
ここで問われる項目に「人権」があります。

法務省のサイトでは、「主な人権課題」を事例と共にあげています。

はじめに上げられている課題は、「女性」。

内閣府による「人権擁護に関する世論調査」では、
「女性に関する事柄で、人権上問題があると思われるのはどんなことですか？」という質問に対し、
「職場における差別待遇」が４１．７％と最も多くなっています。
（平成19年6月の調査でちょっと古いですが。）

みなさんの職場では女性管理職は、どのくらいの割合でいらっしゃるでしょうか。

女性を含む「人権」というキーワードで、もう少し勉強したいと思います。



～.:*★今日の問いかけ★*:.～

あなたはどんな場面で性差を感じますか？




土曜日の朝と日曜日の夜限定のコーチ。
◇◇土曜日の朝◇◇
週の終わりに自分を振り返って、すっきり週末を過ごしてエネルギーチャージ。
◇◇日曜日の夜◇◇
週のはじまりを充実した気持ちで迎えたい。
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～人事総務の窓９～

Sep
5
thread
企業の社会的責任（ＣＳＲ）の中でコンプライアンスという言葉が出てきます。
「法令遵守」と訳される言葉で、法令だけでなく
倫理や社会規範といったものも対象となります。
その中には企業が従業員に対して考慮すべき、
賃金、労働時間に関することをはじめ、
過労やハラスメントなどによるリスクマネジメントがあります。

過労やハラスメントは、報道などでセンセーショナルに扱われることもあり、
対応の方法に悩ましく思う企業も少なくないでしょう。

大手企業になれば、専門的に扱う部署があり、
プロフェッショナルな方たちがリスク回避の仕組みを作っていることもありますが、
中小企業では、専門的に扱える人材を確保することはまだまだ難しい事と思います。
実際は、私のようなアシスタントを含めた人労務管理スタッフが対応する場面が多いのが現状です。

部下の話を聞くことが苦手な管理職の方から
「心配な子がいるんだけど、話を聞いてみてもらえないか。」
と相談されることがあります。

私が話を聴くときに心がけているのは、
短い時間であっても、まずは信頼関係を築くことから始めるということです。
こちらの心配な気持ちから、
「あれは、どう？　これはどうなの？」と
情報がほしくて話を聞きがちですが、
このような質問を繰り返していると相談者は不安になって話しにくくなります。

コーチングでいう「ラポールモード」から入って、
まずは「話しても大丈夫かな。」という雰囲気を共有していきます。
信頼関係が築けると、その後の対応もスムーズに進みます。

まずは、相談者と話す前に落ち着いて深呼吸をし、
水を飲んだりして私自身が気持ちを整えてからお話を聴くようにしています。


～.:*★今日の問いかけ★*:.～

あなたが安心して話せたときは、どんな雰囲気でしたか？



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～人事総務の窓７～　人事労務管理スタッフに求められる能力

Aug
24
thread
～人事総務の窓７～　人事労務管...
2015年12月から常時労働者が50人以上の事業所に
ストレスチェックが義務化されました。

急激な社会環境の変化や従業員の過重労働が問題となるなか、
この制度は従業員のメンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。

通常、メンタルヘルス不調者への最初の相談対応をするのは、
管理監督者で、次いで産業医や保健師などの産業保健スタッフといわれています。

しかし、中小企業で産業保健スタッフがいないところも多く、
管理監督者だけで対応するには手が足りません。
そこで、私のような人事総務のアシスタントが対応する場面が出てきます。
メンタルヘルスマネジメント（大阪商工会議所の検定試験）では、
「人事労務管理スタッフ」と位置付けられています。

相談対応を行う意義は、３つあります。
　① 問題を正確に、詳しく把握・整理する。
　②問題解決の手段や利用できる資源への気づき。
　③気持ちを整理する。
相談の中でこの３つのことに焦点をあてることで解決策を見出します。

これをコーチングスキルにあてはめると次の３つになるでしょうか。
　①現状把握
　②リソース
　③フィードバック

コーチングを学ぶ前は、適切な相談対応ができなくて
無力感を覚えることがよくありました。

コーチングを学ぶようになって、
問題解決がスムーズになり、相談してくださる方の
明るい表情が見られる場面が増えてきました。

何より、私自身が自信を持ってお話が聞けるようになって、
安心な気持ちになり、心が軽くなっています。

～.:*★今日の問いかけ★*:.～

最近、「心が軽くなった」と感じたのはどんな場面でしたか？


#コーチ探せる #人事総務の窓

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～人事総務の窓６～ 私たちの社会は私たちの言葉で成り立っている

Aug
23
thread
～人事総務の窓６～ 私たちの社...
「私たちの社会は私たちの言葉で成り立っている」
私の尊敬するコーチングの師、坂本祐央子コーチから教えていただきました。

この言葉は、日常のお仕事や地域でのボランティア、
家族との関係を振り返り、実感するものでした。

人事総務として、従業員の皆さんとお話するときも
電話の応対でお客様や取引先の方とお話するときも
トラブルが起きて、各方面の皆さんと力を合わせる時も
私の言葉がその場の空気をつくることを肝に銘じています。

言葉に少し心を配るだけで、
パワハラの芽を摘み、チームづくりに貢献することができます。

私にとって、人事総務の大切なスキルの一つとなっています。


～.:*★今日の問いかけ★*:.～

今日は大切な人に、何と声をかけますか？




#コーチ探せる #人事総務の窓 #言葉

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～人事総務の窓４～ 従業員数が増える時

Aug
18
thread
私は製造業で人事総務のアシスタントをしています。

製造業で従業員が300人以下の企業は中小企業、
小規模企業は、常用雇用者が20人以下と定義されています。

全国の中小企業は、3,578,176社（2016年現在・中小企業庁HPより）
その内、小規模企業は、3,048,390社です。
中小企業の85％は、小規模企業です。この数字から100人以上の中小企業というと数が限られてくるでしょう。

私が入社したころは、60名ほどの規模でした。
そのあと少しずつ増えて、90名ほどで推移して、
ここ数年で120名に増えています。

100人までは、従業員一人ひとりの顔と名前が一致できる規模。
100人を超える時に人事や労務の課題が変わってくると聞きます。

人数が増えてまず戸惑ったのは、情報伝達です。
人数が少ないうちは経営陣から所属長に伝えれば
従業員の皆さんにはほとんど伝わりました。

でも、人数が増えると朝礼でお休みした人には伝わっていなかったり、
放送が聞こえる人と聞こえない人があったり。
文章もどこまで配るのか、掲示するのか。
今でも試行錯誤は続いています。

また従業員が増えると多様性も生まれ、
高卒入社の10代の方から65歳以上の方、外国籍の方や派遣の方もいます。

お一人お一人がどんな情報を必要としているのか、
どんなふうに発信する情報を受け取っているのか、
想像力と現状把握が求められています。


～.:*★今日の問いかけ★*:.～

仕事で変化を迫られたとき、どんな気持ちになりましたか？

#コーチ探せる #人事総務の窓

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