「リーダーシップ」というものを思う時（11）「そもそも部下評価の目的は？」No.2

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

これまで書き続けているタイトルのブログシリーズ、

「リーダーシップというものを思う時」

今日は、リーダーを支える「部下」に焦点を当てようと思います。

上司や管理職は、自分の部課やチームの部下をよく「観察」する必要があります。

観察？

はい、そうです、観察です。

何回かに分けて、部下を観察することについて綴って行こうと思います。

章立てはこんな感じでしょうか？

第一章：部下を観察する目的（本日）
第二章：部下の「何を」「どのように」観察するのか
第三章：観察したことを、どのように活かすのか

【第一章：部下を観察する目的】

部下を観察する目的を一言で言ってしまえば、それは「人事評価」ということになると思います。年に一度もしくは二度、部下の人事評価を行う会社は多いと思います。

ではこの「人事評価」をもう少し深掘りして、人事評価の目的を考えてみましょう。
その目的を大別すると、下記の3つです。

１．給与・役職など処遇を決定・運用する

これは分かりやすいと思います。昇給や昇格などの人事処遇を決めていくためには、人事評価は欠かせません。

そして評価をするためには、比較する対象が無ければ評価自体が難しくなります。それが、下記２．の「基準」です。

２．会社として、社員の在り方や達成基準を示す

処遇を判断するためにはその基準が必要です。またその基準は当然、それを目指す社員にとっては「目標」にもなり得ます。

従って、この基準や「ありたい社員像」というものは、その会社や組織の理念やビジョン、方向性によって規定されるとも言えます。

ということは、この達成基準は社員の成長・発展をも後押しするものになっているのです。

例えば、この役職だとこういう役割と責任が与えられ、給与水準はこれくらい、というように、キャリアと報酬が関連付けられ可視化される、ということも意味しています。

３．会社や組織全体の目標達成を促す

人事評価は基本的には社員個人を対象としておりますが、実は個人だけに留まらないと考えるのが相当です。なぜなら会社や組織は個人だけで成り立っておらず、むしろ個人と個人の集まり、集団で運営されているからです。

人事評価の基準を個人のパフォーマンスだけで見るのではなく、チームや集団というより広い括りで判断して行く、という視点も重要だと思います。

いかがでしょうか？

では上記、人事評価の目的との関わるの観点で「観察」をどのように捉えたら良いか？
　
次回はこの点について考えてみようと思います。

ではまた次回に！
働くあなたを元気にする「プロコーチ」、砂村よしお