「働くあなたを元気にする」コーチの気まぐれブログ

Apr

24,

2022

雑談の勧め（Day1）「転職先で出くわす『試練』」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

「最近、雑談というものをすることがめっきり減りましたね！」

と懇意にして頂いているあるお客さんが、ぼそっとこう呟いた。

「当たり前なのかも知れません、このコロナ下では。社員は殆どがリモートワークなので。」

こういう話は実は、昨今珍しい話ではなくなっている。

「そうですね！一方、雑談というものは一見、無駄にように思えるけど結構重要なものですよね、特に職場においては！」

と返答した私だが、昔の自分を思い出して心の中で苦笑いをしていた。実は私は以前は雑談が重要だとは思っていなかったのだ。

【１．私のエピソード】

「この経理処理だけど、どうしてこういう計算をしているのですか？理由とか根拠を教えてもらえますか？」

転職したての外資系企業で私は、部下の女性に問い掛けた。

「海の向こうの内部監査から質問が来ているのです。」

こう説明を加えると少し身構えた彼女は、

「はい、こういう計算式で算出するように前任者から引継ぎました。なのでそれに従って計算しています。何か問題がありますか？」

「？？？」

彼女が嘘をついているとは思えないし、ましてや私を担ごうと意図した返答とも思えない。しかし、このままの答えを本社の監査人に送る訳には行かない。

「そうじゃなくって、なぜそういう計算式で算出するのか、その根拠を知りたいんだよ。それじゃ説明になったいないじゃないか！」

入社したての私は、何とか成果を上司に見せるために焦っていたのかも知れない。思わず声を荒げてしまった。これに呼応するように彼女も、

「だから、今言った通り、そういう風に前任者から習ったようにやっているだけです！」

その時私がふと思ったことは、

「あー、自分はまだ彼女たちの『仲間』じゃないな！」

どうしたら彼女たちの仲間になれるのか、それも一刻も早く！

10人の女性部下を抱える経理課長として、自分は何から始めなければならないのか？

この会社の経理システムを理解するより、先にすべきことがあるように感じたが、それが何かは、すぐには分からなかった。

次回【２．私の初コーチング体験】に続く！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #コーチ #コーチング #リーダー #リーダーシップ #仲間 #職場 #銀座コーチングスクール #雑談

Mar

25,

2022

「リーダーシップ」というものを思う時（１０）「リーダーの果たす役割とは？」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

先日、あるプロコーチからコーチング・セッションを受けました。そのコーチの方とはプロコーチではあるものの、定期的にお互いにセッションを提供しあう仲間。

お互いプロ同士で、気心が知れているからこそ、かなり踏み込んだ深いテーマを扱ったり、普通はしないようなきわどい「フィードバック」も必要に応じて出来るお相手。

そんな彼と、「リーダーシップ」をテーマで話をしました。するとそのセッションの中ほどでコーチから、こんな問い掛けがありました。

「それで、よしおさんは『リーダーの果たす役割』って、何だと思いますか？」

来たー！って感じ。

そして私は、頭に直観的に浮かんだ、こんな答えを返しました。

「そうですね、２つあるように思います。

一つは『先見性』。チームや組織を引っ張っていくには、世の中がこれからどんな風になっていくのか、その方向性をいつも注視して、ある程度見通しておくことが必要のような気がします。」

「それからもう一つは『決めること』かな？

情報はいくらでも手に入る時代。そしてその得た情報自体が正しいのか、最新なのかの判断が難しい現代。でもとにかく決めないと前に進めない。

やってみないと分からないことが多いので、早く決断してチームや組織を動かして行くことが必要。もちろん「実行しないと決める」という決断も重要ですね！」

実はこの答えを私は、前もって考えていた訳ではない。セッション中にコーチからいきなり出された問い掛けで引き出されたのだ。

「リーダーの役割」には、上記２つ以外にも果たすべきものは山ほどある。

しかし私はリーダーの端くれとして、少なくとも

「先見性」

そして

「決めること」

は肝に銘じて、活動して行きたい。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #コーチ #コーチング #リーダー #リーダーの役割 #リーダーシップ #先見性 #方向性 #決めること #決断 #組織 #銀座コーチングスクール

Mar

4,

2022

「ビジョン・ミッション....」よりも「実行力」が重要（Day3, final）「私の成功＆失敗体験」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

先日は

「ビジョン・ミッションは、経営者だけのものでは無い」

というタイトルでお伝えしました。

経営者だけでなく、部署を預かる部課長さん、家族を切り盛りするお父さん・お母さん。そして我々一人一人、個人にも「ビジョン・ミッション」が必要、という内容でした。

一方、今日はもう3月5日。あっという間に今年一年間の6分の一が既に経過したことになります。そこで皆さん、今年の年初の抱負や計画は、どの程度進んでいらっしゃるでしょうか？

そうなんです！「経営理念・ビジョンの重要性」に議論の余地が無いものの、実行されなければ意味がない。まさに「絵に描いた餅」。

そこで今日は前回に続いて、どのようにしたら計画やスローガンを実行できるのか？

「実行力」

について綴って行きます。

正直申し上げて、私も皆さんと同じ（これは失礼！）、年初の抱負は他所に、早々に計画を断念した経験は数知れず。

そこで、そんな私がサラリーマン時代に試みた内容をお伝えして、参考にして頂ければと思います。そしてその「失敗談」を元に、「今だったらどう工夫していたか？」も併せてお伝えします。

【章立て】
１．私が現役時代に試みたこと（完了済み）
２．上手く行ったこと（本日）
３．上手く行かなかったこと、そして今だったらどのように対応・工夫するか？（本日）

念のため前回の『１．私が現役時代に試みたこと』のテーマを記載しておきます。
（１）自部署のスローガン創り「Be Professional！」

（２）部員個々人の「ありたい姿」の言語化

（３）トレーニング計画の策定

ここから今日の本論です。

『２．上手く行ったこと』

（１）部員一人一人に「プロフェッショナルとは何か？」を、考えてもらう機会になったこと。

先輩や前任者、上司から教わったことを、粛々とこなすことに慣れ切っていた部員には「プロフェッショナル」という言葉さえ、「？」という印象だったと想像されます。

ビジネス環境の変化は、完全に理解できていなくとも部員は肌で感じているはず。しかし具体的に「何に対して、どのように対応すれば良いのか」という発想は無かったのではないでしょうか？　そこで、自分のキャリアという視点で「目標値」を考えることはとても良い経験になったと想像される。

また、この「プロフェッショナル像」を、自らが考えて描くことにも大きな意義があったと確信します。なぜなら、それはキャリア構築を「自分事」にしてもらう効果があったのではないでしょうか？端的に言うと、キャリア構築のPDCAを自ら回す、ということに繋がっています。

（２）「短期的・長期的」に、自分は何をしなければならないか、の動機付け

自分の「プロフェッショナル像」を描いた上で、そのゴールを達成するための方法論、即ちトレーニング計画を立ててもらいました。

計画内容を色々と盛りだくさんにすると、こなせないことは本人たちは理解しているはずです。では何をどういう計画で進めたら良いのか？

その時に重要なのは「短期的・長期的」「緊急性・重要性」という二軸の「マトリックス思考」である。

『３．上手く行かなかったこと、そして今だったらどのように対応・工夫するか？』

（１）私一人が引っ張る構図で、全体観としてはそれ程期待通りには進まなかった。

気が付いた点は以下の通りです。

①個々人での経験・スキルにばらつきがあり、私一人だけでの対応では難しい面があった。

②また「Be Professional!」のスローガンは私が考え出したものなので、部内の浸透に時間を要した。スローガン創りから予め、リーダー格のメンバーをもっと巻き込むべきだった。

③個々人のモチベーションを高めるための「インセンティブ」が薄かった。

（２）もし今なら、どういう対応・工夫をしたか？

①スローガン創りにリーダー格を巻き込んで、リーダーたちに「たたき台」を考えてもらう。

②トレーニング計画の策定や進捗管理に「バディシステム（2人ペア）」を導入する。

個人に委ねると個人の個性や進み具合に任されてしまうので、ペア同士でお互いで励まし・助言し合いながら進められるという効果が期待できる。

③PDCAを自ら回す練習という側面もあるので、仕事には関係ない「個人的な目標」を設定して、その達成と仕事の進捗を平行させて進める、という方法もある。

例えば、ダイエットをするとか、朝早起きをするなど、ある程度達成可能な個人的な目標達成の感触を体感してもらい、それを仕事のテーマに当てはめるというアプローチである。

このタイトルでは今日で一先ず終了です。ありがとうございました！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#PDCA #coaching #インセンティブ #キャリア構築 #コーチ #コーチング #バディシステム #プロフェッショナル #リーダー #リーダーシップ #人材育成 #動機付け #実行力 #銀座コーチングスクール

Feb

27,

2022

「理念・ビジョン・ミッション・バリュー」は、経営者だけのものでは無い！（Day1）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

経営学の書籍や経営者向けのビジネス書に、必ず登場する

「経営理念・ビジョンの重要性」

最近はビジョン・ミッションという言葉に加えて、「パーパス」という表現まで登場してきました。

そして、これらの語彙の違いや使い分けまで、解説する専門書まであるように聞いています。

私も興味があって実は、何冊か読んでみました。しかし私の個人的な感想は、その言葉の定義や使い分けには、あまり神経質になる必要は無いように感じています。

むしろ重要なのは

『自らが進んで行く方向性やゴールを、具体的にイメージして「言語化」すること』

因みに、私が読了した有名な一冊、

「ビジョナリーカンパニーZERO」には、

下記の3つ言葉が採り上げられています。

１．コアバリュー
２．パーパス
３．ミッション

上記の言葉の定義や使い方に関しては、この著書を読んで頂くことにして、これらを検討・設定する上で、重要な点は以下のポイントだと私は理解しています。

（１）大切にする「価値観」を確認すること。行動する上での原則と言っても良い。

（２）社会に存在する意義や究極の「ありたい姿」を明確にすること。

（３）具体的なイメージを持つ、期限付きの目標も設定すること。情熱をもって取り組みたいものにしたい。

上記（１）から（３）の内容・エッセンスを敢えて一つに纏めてみると、

『（２）理想の姿や目的に向かって（１）大事にする価値観を常に持って前進していく。その過程で（３）目標を一つ一つ達成しながら（２）「ありたい姿」に近づいていく』

こう考えてみると、「理念・ビジョン」は決して、経営者だけのものでは無い！と気付きます。

自分が率いる部署や、我々の家族、そして一人一人の人間にも、「情熱を持って取り組みたい」何か持ちながら、日々進んで行きたいと考えるのではないでしょうか？

そして、自分の歩む道を、このように捉えてみると、目の前の事象がどのように違って見えるでしょうか？

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #ありたい姿 #イメージ化 #コーチ #コーチング #パーパス #ビジョン #ミッション #リーダー #リーダーシップ #価値観 #情熱 #経営理念 #行動 #言語化 #銀座コーチングスクール

Feb

25,

2022

「部下力」とは何だろう？（Day5）「佐々木常夫著『上司力 X 部下力』によると？」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

会社で働くビジネスパーソンとのセッションで、しばしばテーマになるのは「上司」との関係。

私も30年以上、会社組織で働いてきた経験があるので、クライアントのお気持ち、よーく分かります。

そして、リーダーとして至らない上司が多いのも事実だとは思う反面、自分たち、つまり「部下」としてはどうなのか？

そこで今日から、少しチャレンジングなテーマで、このブログを綴って行こうと考えました。題して

「部下力」とは何だろう？

リーダーや上司など、第三者として他人を批判することは難しいことではない。

しかし、部下である自分はどうなのか？部下としての「あるべき姿」「ありたい姿」とはどういうものか？　

これまでは私の一方的な視点で「部下力」について綴ってきました。しかし一方、世の中にはこのテーマに関しては、たくさんの先輩や先達がいらっしゃいます。

そこで今日は、佐々木常夫氏の著書

「上司力 X 部下力」

から、「部下力」とは何かの教えを乞いたいと思います。

著書からエッセンスだけをお伝えすると以下の通りです。

１．上司だって一人の人間だ

２．部下に褒められて嫌な上司はいない

３．部下力の基本は４つである

①上司の注文を聴く
②上司の強みを活かす
③上司の性格を見分ける
④上司を驚かせない

４．上司に抗うのも時には必要だ

５．「手短な相談」をレギュラー化する

６．「上司の上司」へ接近しよう

７．「上司とは何か」を考え上司と接する

なるほど！佐々木氏からの助言にぐっと来ますね！

特に私がぐっと来たのは、部下としての視点はもちろんですが、上司になってから

「部下の視点」

を改めて思い出す、理解することの重要性を感じました。

なぜなら上司は、部下がいるからこそ上司でいられる、からです。

つまり「フォローワーシップ」が存在して始めて「リーダーシップ」が活きる、ということですね！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #コーチ #コーチング #フォロワーシップ #リーダー #リーダーシップ #上司 #強みを活かす #部下 #部下力 #銀座コーチングスクール

Feb

6,

2022

今日も一日、英語漬け！（English version)

Hello everyone!

This is Yoshio Sunamura, Professional Coach encouraging people who work in organizations or companies.

Today I attended the class in English on the second day about "Organizational Psychology" at NUCB business school.

NUCB business school is the one which I graduated from two years ago and I have obtained the maser degree as MBA at the school.

This school sometimes provides us with a special offer to allow us to attend the MBA class in English with very low fee. So, I decided to attend it.

The topic today was Organizational Psychology, especially on

- Gender Essentialism
- Motivation

What interested me most today was "motivation".

So, let me just share a youtube video by Daniel Pink about Motivation

https://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y

Mr. Daniel Pink is the author of the book called "Drive"
(邦訳名「モチベーション3.0」）

Enjoy the following TED talk!

See you tomorrow!
Yoshio
Professional Coach

#coaching #motivation #organizationalpsychology #コーチ #コーチング #ダニエルピンク #プロフェッショナル #モチベーション #リーダー #リーダーシップ #組織 #銀座コーチングスクール

Jan

29,

2022

読書会でドラッカーを読み進めながら（Day16）「組織がなすべき三つの『成果』とは？」

成果とは？

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

興味深いスタイルの「読書会」で、P・F・ドラッカー著

「プロフェッショナルの条件」

を読み進めています。

その読書会のスタイルは

「一冊の本を参加者が、順番に輪読しながら読み進めるスタイル」

そう、まるで小学校の国語の授業のようにです。

従って、ゆっくり・じっくり聞いて、深く読む感じで、読書が進む。

この読書会に参加するたびに、ドラッカーがいかに「凄い人」なのかが、心に沁みてきました。

不定期ではありますが、読み進めながら重要な部分を綴って参ります。書かれている内容が相当「深い」ので、行間を理解したい方は是非、書籍を全文で読んで頂きたいです。

この本の凄さは、出版されたのが2000年、従ってドラッカーは、それ以前の1990年代にはこの草稿を練っていたはず。まるで30年後、2020年代の現在が見えていたかのような記述が随所に出てきます。

Part２：働くことの意味が変わった
第３章「貢献を重視する」

【三つの領域における貢献】

（１）なすべき貢献には、いくつか種類がある。あらゆる組織が三つの領域における成果を必要とする。すなわち、直接の成果、価値への取り組み、人材の育成の三つである。

（２）これら三つの領域すべてにおいて成果を上げなければ、組織は腐り、やがて死ぬ。（中略）もちろん、この三つの領域の重要度は組織によって、さらには、一人一人の人間によって大きく異なる。

（３）第一の「直接の成果」については、はっきり誰にでも分かる。企業においては売上や利益などの経営上の業績である。病院においては患者の治癒率である。

（４）直接的な成果と言っても、誰にも明白なものばかりとは限らない。だが、直接的な成果が何であるべきかが混乱している状態では、成果は期待しえない。

（５）組織には人体におけるビタミンやミネラルと同じように、第二の領域として「価値への取り組み」が必要である。組織は常に明確な目的を持たなければならない。

価値への取り組みは技術面でのリーダーシップを獲得することである場合もあるし（中略）、もっと安く、もっと品質の良い財やサービスを見つけ出すことである場合もある。

（６）第三に、組織は死という生身の人間の限界を乗り越える手段である。従って自らを存続させえない組織は失敗である。明日のマネジメントに当たるべき人間を今日用意しなければならない。

（７）人間社内において、唯一確実なものは変化である。自らを変革できない組織は、明日の変化に生き残ることは出来ない。

（８）貢献に焦点を合わせるということは、人材を育成するということである。人は、課された要求水準に適応する。貢献に照準を当てる人は、ともに働くすべての人間の視点と水準を高める。

（９）貢献に焦点を合わせるということは、責任をもって成果をあげるということである。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #コーチ #コーチング #ドラッカー #プロフェッショナル #リーダー #リーダーシップ #人材育成 #価値 #変化 #成果 #知識労働者 #知識社会 #組織 #貢献 #責任 #銀座コーチングスクール

Jan

19,

2022

中小企業にこそ導入して欲しい「パーパス経営」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日は、新聞やビジネス雑誌で最近、頻繁に目にするようになった

「パーパス経営」

と、中小企業について少し触れたいと思います。

なお、飽くまで私の個人的な見解なので、ご承知おきをお願い致します。

今日の章立て
１．「パーパス経営」とは
２．昨今の企業に足りていないこと
３．中小企業こそ、パーパス、「存在意義」の再確認を！

１．「パーパス経営」とは

（１）パーパス（purpose）とは、ロングマン現代英英辞典によると「what it is intended to achieve」、達成しようと意図していること、
つまり「目的」ということだと理解できます。もう少し経営学的に表現すれば「存在意義」でしょうか？

（２）それでは「パーパス経営」とは何か？一橋ビジネススクール客員教授名和高司氏は「志本経営」とおっしゃっています。
志（こころざし）に根差した経営という定義です。経営者の「内発的動機」に基づく経営と言い換えても良いかと思います。

（３）個人的に私は「存在意義」に近いニュアンスで捉えています。つまり「我が社が、何を以って社会や市場に存在することが認められているか？」です。

提供する価値があるから、お客様から受け入れられ、その対価が頂戴できる。このように体感しています。

２．今の企業に足りていないこと

（１）パーパス経営を上記のように理解したとき、我々の身の回りの企業・会社・組織を見た時、皆さんはどう感じますか？　

利益追求だけを目的にしている、ノルマ主義の企業や、品質問題を社内隠蔽している組織は論外ですが、もう一歩引いて考えて、自社の「パーパス」に立ち返っていない会社が多いような気がします。

（２）「え、パーパス？またカタカナですか？もういいです！うちはそれどころじゃない、目先のことに追われてしまって、それどころでは無いんです！」

私が経営理念やビジョンについて少し水を向けると、こういう返答をする中小企業の社長さんが少なからずいます。

毎日の資金繰りに汲々しているところに、「理念」とか言われても！
お気持ちはよく分かります。

（３）一方、そういう姿勢や志向の経営者を、周りの社員はどう見ているでしょうか？

今どきの社員、特に若手の従業員は、この点に関しては非常にシビア、鑑識眼が高いと感じています。そして、そういう社員は心の中で

「自分は、どうしてこの会社で働いているのだろうか？」
「この職場に居続けることで、自分は何が得られるのだろうか？」

潜在能力が高く、やる気を持つ社員だからこそ、こういう想いに行き着いてしまうように思います。

３．中小企業こそ、パーパス、「存在意義」の再確認を！

（１）もちろん「パーパス経営」は、従業員のためだけにあるものではありません。むしろ経営者自身のために必要な考え方です。

（２）そして、自社の「存在意義」「ありたい姿」を明確にして、社会・市場に伝えることが、顧客を引き付けて行くように感じます。
そして同時に、そういう経営者の下で働く社員も、その自社の「存在意義」に共感し、自らの能力を発揮していく。

（３）「企業」「顧客」「従業員」、この三者に良好な関係性が構築されると、本来とは異なる意味ではありますが、「三方よし」が実現されるのだと思います。
そのためにも経営者、特に中小企業の社長さんには、カタカナ言葉を毛嫌いせず「パーパス経営」をぜひ標ぼうし、実践して欲しいです。

（４）一方私の方も、お客様と対話する際には、ぼんやりと曖昧にしか伝わらない英語表現ではなく、日本語で明確に、内容をきちんと伝えていくことが必要だ、と改めて感じました。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#ありたい姿 #コーチ #コーチング #パーパス経営 #ビジョン #ミッション #リーダー #リーダーシップ #使命 #存在意義 #志 #志本経営 #組織

Jan

18,

2022

「リーダーシップ」というものを思う時（９）「社員は職場で何に燃えるのか？」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

不定期ですが、

『「リーダーシップ」というものを思う時』

というタイトルで綴っています。

今日のテーマは

「社員は職場で何に燃えるのか？」

お付き合いをさせて頂いている経営者や管理職から

「最近の若者には、やる気が感じられない」
「指示待ち社員が多くて困る」

などの、社員や若者に対する不満を時々お聞きします。

確かにそう見えるのかも知れない。しかし私が若かった頃や新入社員時代を思い返すと、今どきの若者や社員は

「色々なことを、それも『深く』考えている」

と感じます。

言い換えると「本質」を掴もうとしている、ように思えるのです。

「会社や組織で働くことって、何だろう？」

「この仕事をすることで何が得られるのだろうか？」

「自分は周りの社会と、どう関わっているのだろうか？」

20代の頃の私には、考えも及ばなかったことに焦点を当てようとしています。

私も含めて、頑張っただけの見返りがあった時代に生きた世代は、上記の、純粋で一種、哲学的な問い掛けには、残念ながら、即座には答えられないのではないでしょうか？

「そんなこといいから、さっさと手を動かせ！」

「まずは稼げるようになってからだ！」

こんな答えを投げつけて、彼らの本質的な問いから、目を背けているように見えることも、少ないように感じます。

そこで、経営者・管理職、及び、社員や若い世代に向けて、私が思い付く問い掛けは

「これまでの人生で、あなたはどんなことに『燃えた』経験がありますか？」

仕事に限定されず、分野は何でも良いです。高校野球や山登りでも、ゲームでも。

受験でも資格試験でも。はたまた「大好きな彼女にどうしたらアタックできるか？」でも良いです。

何かに「燃える」経験は非常に重要だと思います。その人が持つ情熱の証であり、それによって引き出された行動は、何らかの教訓を与える。

そんな「燃える」ものを、見つけて欲しいです。

「今の会社の仕事は好きじゃないけど、将来は経営者になりたいんです」

こんな思いを大切にして、育てることで、職場で毎日過ごす意味・意義を見直すきっかけになると思っています。

そして経営者や管理職は、社員・」部下が「燃える」ものを見つける歩みに、ぜひ伴走してあげて欲しいです。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #リーダー #リーダーシップ #情熱 #本質 #燃える #経営者 #行動

Jan

12,

2022

読書会でドラッカーを読み進めながら（Day10）「貢献をなすべき知識労働者はエグゼクティブである」

貢献

知識

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

興味深いスタイルの「読書会」で、P・F・ドラッカー著

「プロフェッショナルの条件」

を読み進めています。

その読書会のスタイルは

「一冊の本を参加者が、順番に輪読しながら読み進めるスタイル」

そう、まるで小学校の国語の授業のようにです。

従って、ゆっくり・じっくり聞いて、深く読む感じで、読書が進む。

この読書会に参加するたびに、ドラッカーがいかに「凄い人」なのかが、心に沁みてきました。

不定期ではありますが、読み進めながら重要な部分を綴って参ります。書かれている内容が相当「深い」ので、行間を理解したい方は是非、書籍を全文で読んで頂きたいです。

この本の凄さは、出版されたのが2000年、従ってドラッカーは、それ以前の1990年代にはこの草稿を練っていたはず。まるで30年後、2020年代の現在が見えていたかのような記述が随所に出てきます。

Part２：働くことの意味が変わった
第２章「なぜ成果があがらないのか」

【現代社会の中心的存在】

（１）今日では、知識を基盤とする組織が社会の中心である。その中心的な存在は、筋力や熟練ではなく、頭脳を用いて仕事をする知識労働者である。

（２）知識労働者が成果をあげるためには、適切な仕事に取り組まなければならない。そのような仕事は、肉体労働のために開発した手法では測定できない。

（３）知識労働者を直接あるいは細かく監督することはできない。彼らには助力を与えることが出来るだけである。知識労働者は自らをマネジメントしなければならない。成果をあげるべく、自らをマネジメントしなければならない。

（４）知識労働者が何を考えているかは確かめようがない。だが考えることこそ、知識労働者に固有の仕事である。考えることがなすべき仕事の始まりである。

【すべての者がエグゼクティブ】

（１）今日の組織では、自らの知識あるいは地位のゆえに、組織の活動や業績に実質的な貢献をなすべき知識労働者は、すべてエグゼクティブである。

（２）組織の活動や業績とは、企業の場合、新製品を出すことであり、市場で大きなシェアを獲得することである。病院の場合は、患者に優れた医療サービスを提供することである。

（３）組織のそのような能力に実質的な影響を及ぼすために、知識労働者は意思決定をしなければならない。そして自らの貢献について責任を負わなければならない。

（４）自らが責任を負うものについては、他の誰よりも適切に意思決定をしなければならない。

（５）ここで折角の意思決定が無視されたり、また左遷されたり、解雇されたりするかも知れない。だがその仕事をしている限り、仕事の目標や基準や貢献は自らの手の中にある。従って、ものごとをなすべき者はみなエグゼクティブである。

（６）知識労働者は、量によって規定されるものではない。成果によって規定される。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお