こんにちは Murasan です。
今回も前回に引き続き「技術」について掲載します。
「技術継承の仕組み」を検討していたとき何をベースに考えたかというと
いつも作業服の胸ポケットに入れている「メモ帳」でした。
おそらく現場で「もの造り」している技術者はメモ帳を持っているのでは
ないでしょうか。
私の場合は、設備保全をする際に注意するポイントや忘れてはならない
データやコツを記載していました。若い時は先輩から聞いたことを、まず
メモする習慣がありました。他の技術者も大体同じだったと記憶しています。
技術者にとってはなくてはならない大切な財産です。
「技術継承の仕組み」を構築する第一歩をチーム全員に対し、皆なのメモ帳の
内容を全てオープンにすることから始めました。メモ帳をチームで共有して
都度、バージョンアップを図っていく仕組みです。
メリットは形式知化することで繰り返し作業について無駄な時間が省けて
よりレベルの高い技術に集中できるようになることです。
技術者は個人技的なところがあってこそ面白いのですが、私自身が新しい仕組み
から生まれてくる何かを期待してワクワクしていたように思います。
この仕組みには、第２，第３の仕掛けを投入しています。追って掲載して
いこうと思います。
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こんにちは
Ｍｕｒａｓａｎです。
今日は「製造業の技術継承」について考えてみました。
近年は少子高齢化や人材の流動化等の要因により
製造業や飲食店等の人手不足が顕著になっています。
製造業については、３Ｋと言われた「きつい，汚い，危険」が
流動化の要因のひとつのようです。
振り返れば、人材不足については、2007年頃に同じように
社会課題になりました。
「団塊の世代 大量退職」です。
また、これによって出てきたのが「企業における技術の喪失」
という懸念です。
「技術継承」をどう進めていくか？
私の会社もメーカーではありませんが、ライフラインの設備管理が
大切な業務であるため「ユーザー技術」を大切にしていましたので
技術系の部門では「技術継承」を主要課題に位置付けました。
2007年以降、定年延長やロボットや自動化装置を導入して
事業継承している企業も増えてきていると思いますが
「人材の流出（問題点）」「技術継承（課題）」は続いて
いるように思います。
当時は、この課題に対し、「ナレッジマネジメント」的な
方法を考えましたが、また、今の時代に合った方法を見つけて
みたいと思っています。「見て覚える」や従来型のＯＪＴも大切ですが
「魅力あるモノつくり（製造業）企業」を実現するため、何か
ワクワクする仕掛けが見つかればいいかなと感じています。
興味のある方はコメント頂ければ幸いです。
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こんにちはMurasanです
今回も中間管理職の悩みについて掲載します。
中間管理職の皆さん、部下の悩みを聞くとき どんな気持ちですか？
①面倒臭いなあ
②仕事と関係ないけど
③私の仕事かな？
このようなネガティブな気持ちになったこともあります。どんな対応が理想的でしょうか？
ひとつ考えてみると、まず
「部下はなぜ私に相談に来たのだろう？」と考えることが大切ではないでしょうか。しっかり考えると何か判ることがあるかもしれません。
そして「聴く」覚悟が決まったら
「何でも話していいよ」と伝える。
どうでしょうか？部下の方との信頼関係が深まって理想の中間管理職に近づいたと思いませんか？
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中間管理職が「板挟み」を感じる時は、
・経営層の指示が実際に行動する自分の部下にとってつらい仕事の時
・上司からの指示が「あいまい」で部下から目的を聞かれても回答できない時
・部下の提案が明らかに有益であるにも関わらず会社が採用しない時
その他、挙げれば一杯あります。
このような場合、どんな対応方法がよいのでしょうか？
失敗例は
●自分の立場を第一に考えて部下に指示を押し付ける
●自分も一緒になって会社や上層部の悪口を言う
●部下に具体的な指示を出せず頭を抱えている
私が考える成功への道は
①部下へ話す前に自分の考えをまとめておく
②対応方針を出す期限をまず決める
③方針が決まらない場合は、一番に部下と相談する
人によって対処方法や考え方は変わってくると思いますが、私が大切にしてきたことは
「自分以外のことを優先的に考えること」です。
皆さんはどんな経験をお持ちですか？
本社に勤務していた時はよくチーム内で熱い議論（バトル）をしていました。
振り返ると熱くなっていた理由は「こうあるべきだ」と理想論を訴える３０代と「現実的なところ」を見ている中間管理職の上司との議論が多かったです。中間管理職の方の悩みで一番多い「板挟み」というやつですね。
在籍期間中に上司（中間管理職）も何人か変わられたのですが、上手に素早く「板挟み」状態を解消して結論を導ける方と、そうでなく喧嘩腰になって議論を中断し、更に上の上司へ相談に向かう方がいました。前者の方は論点を多角的に分析し、自らもニュートラルな姿勢で３０代の理想論者と一緒にベストな結論を導く議論を進めていました。ニュートラルな姿勢で部下に接し、同じ方向へ進むことはまさしくコーチングマインド。中間管理職の方はコーチングマインドを身に付けられると悩みが一つ減るかもしれませんね。
先日、お世話になったＯＢの方とお話（会食）することができた。
現役時代は仕事に厳しく、私もよくご指導を受けました。夜１０時を過ぎてからでも電話で課題対応の状況を聞かれることもありました。相談しても答えは返ってくることはなく「もっと頭をしぼれ」と電話を切られることも・・・。
それでも、ずっと良い関係でいれるのは
・いつも同じ目線で話をして頂いていたこと
・他の部署へ異動になっても時々電話を掛けてきてくれたこと
・一生懸命、頑張っている部下を放って置かなかったこと
・どこか子供のようにロマンを追っているとこと
こんなことが感じられる人だからだと思います。
もうすぐ私もＯＢになりますが、先輩を見習って部下との関係性を考えてたい
と思います。
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