リーダーの役割：心理的安全性の「参加を求める」（第１３回）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」コーチです。

引き続き、ハーバードビジネススクールのエドモンドソン教授の著書、「恐れのない組織」を読み進めて行きます。今日は「リーダーのツールキット」の二つ目、

「参加を求める」

リーダーひとりだけでは無論、チームの目標を達成することは出来ません。チームメンバーの参加があって始めて、ゴールの達成が可能となります。

では、どのようにしたらチームメンバーの参加を促すことが出来るのでしょうか？

チームメンバーが発言できるように、参加を求める方法について、著者は次の項目を挙げています。

（１）リーダーは「状況的謙虚さ」という心掛けが必要
（２）発言を引き出す問いをする
（３）意見を引き出す仕組みをつくる

まず（１）状況的謙虚さ。聞きなれない表現ですね！簡単に言ってしまうと

リーダーには謙虚さが必要

ということ。もし上司が自分は何でも知っていると部下たちに見えている時、部下はリスクを敢えて冒してまでも、自分の意見や提案をしない。

上司は何でも知っている訳ではなく、過ちや欠点も認める。そういうリーダーだから周りのチームメンバーは安心して意見や提案が出来る。

私の拙い経験でも、「知らない・分からないと認めると、上司としての品位を落とす、信用を失う」と勘違いしている管理職が実に多いです。

むしろ、知らないことは知らないと認め、部下に教えを乞う。これが逆に部下からの信頼を得る近道だったりする。論語の中でも

「下問を恥じず」

と孔子が説いています。

このようなリーダーの行動特性としては、
- 気さくで話しやすい
- 自分は完璧などではなく、ミスをする人間と認める
- チームメンバーなど周りの人に意見を求める

次は（２）発言を引き出す問い。

質問を単に発すれば良い、ということではなく、まずは心構え。相手に対する関心・好奇心を持ちながら訊ねる。

また問いの焦点を、水平展開したり、垂直展開することで、幅広い視点で掘り下げる。
また様々を意見、異なる見方がある、ということを前提とする。

そして最後に（３）意見を引き出す仕組みを整える。

ここではリーダーの行動もさることながら、メンバー同士の横の関係にも言及しています。なぜなら、意見を出しても安心・大丈夫かどうかは、実はメンバー間の人間関係に大きく影響されるからです。

従って例えば、チームメンバー同士が学び合う機会や「勉強会」を創設する。部門横断的な「事例検討会」や「ベンチマーク共有会」などを催す、という方法もありますね！

いかがでしょうか？少し具体的な行動や活動内容が見えてきていますでしょうか？

ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ

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