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http://www.rosei.or.jp/research/pdf/000057499.pdf
より
企業における懲戒処分の実態に迫る
～横領の場合、8 割近い企業が最も重い「懲戒解雇」を適用～
財団法人 労務行政研究所
◆ 懲戒解雇事案順位 Ｐ２-Ｐ３参照
「①売上金 100 万円を使い込んだ」（77.9％）
「⑨無断欠勤が 2 週間に及んだ」（69.1％）
「⑰社外秘の重要機密事項を意図的に漏えいさせた」（66.4％）
「②取引先から個人的に謝礼金等を受領していた」（40.9％）
「⑥終業時刻後に酒酔い運転で物損事故を起こし、逮捕された」（45.0％）
「⑦営業外勤者が業務中に自動車で通行人をはねて死亡させ、本人の過失100％であった」（38.3％）
「28 満員電車で痴漢行為を行ったことが被害者からの訴えで判明した」36.9％
「27 同僚にストーカー行為を繰り返して、被害を訴えられた」（31.5％）
金銭が絡む非違行為については、懲戒解雇をはじめとする重い処分を適用する傾向
集計（回答）企業は異なるが、前回 2007 年の調査結果と比較すると、
「⑤事故は起こさなかったが、酒酔い運転のため検挙された」
「⑥終業時刻後に酒酔い運転で物損事故を起こし、逮捕された」
という飲酒運転の事案について、処分内容が重くなる傾向が見られる。
社会問題化している飲酒運転に対し、企業としても看過できず、より重い処分を課す傾向。
就業規則での懲戒処分のバランスの御参考まで。
◆ 解雇における退職金の支給状況 Ｐ４参照
諭旨解雇では「全額支給する」が 38.8％と最も多く、「一部支給する」の 18.1％と合わせると、何らかの支給を行う企業が過半数に上る。
「全額支給しない」は 3.4％にとどまった。
一方、懲戒解雇では「全額支給しない」が 69.3％と約 7 割を占め、「全額支給する」は皆無、「一部支給する」もわずか 0.6％にとどまっている。
諭旨解雇とは一転、厳しい内容であるが、諭旨解雇が退職届の提出を勧告するものであるのに対し、懲戒解雇は使用者が労働契約を一方的に解消する処分であることからすれば、当然の結果ともいえよう。
当研究所の「モデル退職金・年金実態調査」（調査時期：2008 年 11～12 月）によると、
大学卒の自己都合退職金は
勤続20年で600万円超
同30年で1400 万円台
定年退職では2050万円
に上る。自らの非違行為により懲戒解雇となり、この退職金がもらえなくなることは、社員にとって大きなダメージといえる。
中小企業の場合は、上記のモデル退職金につきましては、乖離した数字となっております。
http://www.nikkei.com/article/DGXNASDD280IV_Z20C12A9TJC000/
より
ビジネスパーソン調査では、非常に重視する項目で最も多かったのは、以下の通りです。
逆に言えば、その順序で現実とは違うということを表しているのでしょう。
「労働時間の適正さ」（43.48％）
「休暇の取りやすさ」（42.26％）
「社員の勤続年数の長さ」（36.82％）
「人事考課の結果伝達、反論・修正機会の有無」（32.20％）
「半休や時間単位など年次有給休暇の種類が充実」（32.03％）
「若手社員の定着率の高さ」（30.10％）
「評価結果・目標達成度フィードバックの有無」（28.58％）
採用時の御参考に。
労働契約法の改正を思えば、企業側からは嗚咽が聞こえてきそうです。
以下、資料としてよくまとまっておりますので、御紹介します。
http://labor.tank.jp/keiyakuhou/2013kaisei-hou18-20.pdf
より
資料 改正労働契約法
（平成25年4月1日施行 但し、第19条は平成24年8月10日施行）
労働契約法の主要改正点は以下の3点です。
１ 無期労働契約への転換（第18条）
有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約に転換できること。
２ 「雇止め法理」の法定化（第19条）⇒ 平成24年8月10日施行
最高裁判例で確立した「雇止め法理」が法制化され、一定の場合には、使用者による雇止めは認められないこと。
３ 不合理な労働条件の禁止（第20条）
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の（相違）設定を禁止。
◆ 反復更新で通算5年のカウントについて
有期労働契約が再度締結された場合、その間の長さが次のいずれかに該当する場合には、法第１８条第２項の空白期間に該当し、当該空白期間前に終了している全ての有期労働契約の契約期間は、同条第１項の通算契約期間に算入されない（クーリングされる）こととなること。
① ６か月以上である場合
② その直前の有期労働契約の契約期間が１年未満の場合にあっては、その期間に２分の１を乗じて得た期間
◆ 無期労働契約の転換についてのＱ＆Ａ
問 「5年を超える」とは？ 反復更新されていない有期労働契約はどうなる？
答 有期労働契約が5年を超えるとは、同一の使用者との間で結ばれた2以上の有期労働契約の通算機関が5年を超えるという意味です。
更新がなされていない有期労働契約には適用されないことに注意が必要です。
問 「同一の使用者」 とは？
答 労働契約の締結主体をさしますから、事業場単位ではなく法人単位の適用となります（個人事業主の場合は当該個人事業主）。
問 無期転換申込権を行使しても、使用者が拒絶したらどうなるか？
答 無期転換申込権を行使した場合、申込時の有期労働契約が終了する翌日から無期労働契約が成立したものと見做されます。
（法律的に成立したものと見做されますから、使用者の承諾は必要ありません。）
問 申込を拒絶できないとなると、使用者の対応は？
答 使用者は、労働者から無期転換申込権の行使を受けた場合、これを拒否する方法はありませんので、法律的に一旦成立した無期労働契約を解除（解雇）するしかありません。
この場合、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合」は、解雇権濫用として当該解雇は認められないこと（労契法第16条）に注意が必要です。
問 無期転換後の労働条件はどうなる？
答 無期転換申込権の行使により成立した無期労働契約の職務、勤務地、賃金、労働時間などの労働条件は、原則、直前の有期労働契約と同一となりますが、別段の定めをすることにより変更することは可能です。
問 あらかじめ無期転換申込権を放棄させることはできない？
答 使用者が有期労働契約者に対して、契約更新の際に、無期転換を申し込まないことを条件にするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできません（法的に「無効」とされます）。
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企業側に雇用義務に対するプレッシャーが相当高まる内容です。
早めに雇止めしようと加速するような気がします。
企業にとっての有益な人材の絞り込み作業が激し過ぎて、人材育成に対する猶予が無くなりそうです。
高年齢者雇用安定法改正で、65歳までの希望者全員の雇用義務による押しつけもあり、一層40歳定年や退職勧奨等が激化するでしょう。
企業における人事部やコンプライアンス部の役割が、自社従業員の解雇事由の発掘作業に重きを置かれそうです。
現実的には、労使共に不幸になっていく法律ではないでしょうか。
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hanrei/20121017.htm
より
エンジニアの過労死認定／開発会社に賠償命令、福岡
システムエンジニアだった福岡市の女性が2007年4月に31歳で死亡したのは過労が原因だとして、大分市に住む両親が、勤務先だったシステム開発会社に約8,200万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、福岡地裁は11日、過労死と認め、同社に約6,820万円を支払うよう命じた。
賠償を命じられたのは、東京都新宿区のアドバンストラフィックシステムズ。
判決理由で府内覚裁判官は、女性の07年2月の時間外労働時間が127時間を超え、進行が遅れていたプロジェクトを納期に完成させようとしたため精神的緊張があったとして、死亡と業務との因果関係を認定。
死亡１カ月前に自殺を図った女性が職場復帰した後も、会社側が健康状態を確認していないことなどを挙げ、注意義務違反があったと認めた。
判決によると、女性は合併前の会社に1998年入社し、福岡事業所で勤務。06年からＪＲ九州のシステム改修のプロジェクトに携わり、07年2月には午前9時から翌日の午前5時まで働くこともあった。07年４月、出張先の東京都内のホテルで、致死性不整脈のため死亡した。
判決後に記者会見をした父親は「娘は亡くなったが、これで一つ区切りがついたという気持ちだ」と述べた。
同社は「判決内容を見ていないのでコメントできない」としている。
（共同通信）
2012年10月11日
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直近の時間外労働が100時間超、お亡くなりになる前月に自殺未遂されています。
会社側の安全配慮義務違反を問わせて当然の結果と言えましょう。
価格競争しながら受注し、限られた人件費でタイトな納期を遵守するのは、現実問題として普通に存在します。入札という自由競争の結果が不当な人件費圧縮を生み、労災死の原因だと厚労省は認定するでしょうか。そのような認定は、自由な経済活動を阻害すると当然に反対されるでしょう。であれば、受注側企業の労働者への安全配慮義務であったり、時間外労働の制限等の規制を強くするしかありません。
このような背景が、受注者側（大手）の法律遵守に貢献しているという見方があります。発注側は、リスク排除とコスト削減が可能となり、その一方で、受注側は、リスクを担うことが売上獲得の源泉という見方もできます。
日本の縮図のような事案だと思います。因みに、本件の会社ＨＰを見れば、資本関係・役員関係・受注案件他でＪＲとの関係性が密であることが窺えます。
http://www.atrasc.co.jp/corp_outline.html
お亡くなりになられた方の御冥福をお祈り致します。
＜高年齢者雇用安定法改正＞
平成24年8月29日参議院にて可決・成立 ⇒ 平成25年4月1日施行
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/dl/tp0903-gaiyou.pdf
より
簡単にまとめますと、
①老齢厚生年金の支給開始年齢まで、希望者全員再雇用。
②年金支給開始年齢以降は、再雇用の際、継続雇用の基準が有効となる。
③再雇用制度は６５歳までの就労可能な制度にする。
④グループ企業も含めた再雇用の道を確保する。
となります。
平成２５年４月１日以降に新たに６０歳定年になった人で希望すれば必ず雇用しないといけなくなります。
６５歳以上の定年を定めていない企業の場合、これに対応する条文を盛り込む必要がございます。
次に、継続雇用を拒否できる指針につきましては、まだ案の段階です。
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002l15q-att/2r9852000002l1b2.pdf
今の所、一般的な解雇基準と同等です。
この指針が決定しましたら、運用基準等も明確になりますので、今しばらく経過を見守る必要がございます。
その一方で、60歳以降の継続雇用制度における労使協定で定める基準が全て廃止になるわけではありません。
現在、再雇用拒否があできる継続雇用の基準の全廃につきましては経過措置が設けられております。
以下の期間中における該当年齢以上の労働者については、引き続きその基準が有効です。
平成２５年４月１日～平成２８年３月３１日 ： ６１歳以上の者
平成２８年４月１日～平成３１年３月３１日 ： ６２歳以上の者
平成３１年４月１日～平成３４年３月３１日 ： ６３歳以上の者
平成３４年４月１日～平成３７年３月３１日 ： ６４歳以上の者
例えば、
平成２５年４月１日から平成２８年３月３１日までの間ですと、
６１歳以上の社員の再雇用は、現行の継続雇用の対象となる基準が引き続き有効です。
つまり希望者全員雇用する義務はありません。
よって、平成２５年４月１日の時点で、すでに６０歳定年を迎え再雇用されている場合は、今後も継続雇用の基準が有効であり続けます。
逆に言えば、平成２５年４月１日以降に、新たに６０歳定年の場合には、最初の再雇用契約の際は基準は無効で希望者全員再雇用になります。
次の２回目以降の再雇用契約については、再雇用契約締結の時期とその方の年齢に応じて、継続雇用の基準の適用が決定されます。
この継続雇用の基準を残すお考えの場合は、就業規則に改正を盛り込む必要がございます。
今の所、継続雇用を拒否できる指針が確定してから、来年の3月末までに対応する必要があります。
博報堂さんが、２０年分の生活者観測データを無償で公開してます。
http://seikatsusoken.jp/teiten/
です。
例えば、
1992年「日本の誇れること」で「経済的繁栄」と答えた人は、45.4％も存在しましたが、その後20年間ほぼ下落傾向に。一方で「国民の人情味」「質の高いサービス」という「人の内面や力」を誇る意識は2000年代から上昇傾向に転じ、2012年には「経済的繁栄」を大きく超える「日本の誇れること」になっています。
1996年、「男性でも育児休暇を取るべき」という意識は女性で41.0％、男性で25.8％と15％以上も差がありました。その後、2000年代に入り男性の意識は徍々に高まり、2012年には、その差は約8％まで縮小しています。
1998年、「お好み焼きが好き」という意識は、阪神圏で62.6％、首都圏で41.6％と21％もの差がありました。その後首都圏でも「お好み焼きが好き」という意識は
若干高まりますが阪神圏には遠く及ばず。2012年でも約17％の差がいまだに存在しています。
などなど、１５００項目の多岐にわたった内容になっております。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002kpq2.html
より
虐待を受けたと思われる障害者を発見した場合の通報が義務付けられます
－ 平成24年10月１日 障害者虐待防止法が施行 －
障害者虐待の防止や養護者に対する支援などの施策を促進することで、障害者の権利利益の擁護に資することを目的とした「障害者虐待の防止、障害者の養護者に対する支援等に関する法律（障害者虐待防止法）」が、平成24年10月１日から施行されます。
この法律では、障害者に対して
１． 身の回りの世話や介助、金銭の管理などを行っている家族・親族・同居人など（養護者）
２． 障害者福祉施設などの職員（障害者福祉施設従事者等）
３． 勤め先の経営者など（使用者）
が行う虐待行為を「障害者虐待」と定め、障害者虐待を受けたと思われる障害者を発見した人は「速やかに、これを市町村（又は都道府県）に通報しなければならない」という義務を定めています。
また、各都道府県や市町村には、「都道府県障害者権利擁護センター」や「市町村障害者虐待防止センター」など、障害者虐待に関する通報や、虐待を受けた障害者本人からの届出の窓口が設置されることとなります。
このような通報義務や通報・届出の窓口を広く周知することが、障害者虐待の早期発見・早期対応に有効です。
厚生労働省では、障害者虐待の未然の防止や早期発見、迅速な対応、地域における関係機関等の協力体制の整備や支援体制の強化を図るため、相談窓口の体制整備や一時保護のための居室確保、障害者虐待防止に関する研修などを事業内容とした「障害者虐待防止対策支援事業（国庫補助事業）」を実施しており、今後も、各都道府県・市町村の体制強化を支援していきます。
なお、障害者虐待防止法や施行令・施行規則（政省令）、関連通知に加え、法の円滑な施行のために作成したマニュアルなどについては、厚生労働省ホームページに随時掲載していきます。
厚生労働省ホームページ 掲載アドレス
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/shougaishahukushi/gyakutaiboushi/
【参考：障害者虐待防止法に定める虐待行為】
１． 身体的虐待 殴る、蹴る、身体拘束 等
２． 性的虐待 性的な行為を強要する、本人の前でわいせつな言葉を発する 等
３． 心理的虐待 怒鳴る、ののしる、無視する 等
４． 放棄･放置(ﾈｸﾞﾚｸﾄ) 食事を与えないなど世話を放棄する 等
５． 経済的虐待 勝手に財産を処分する、必要な金銭を渡さない 等
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正しい運用を願います。
http://www.nikkei.com/markets/ir/irftp/data/tdnr1/tdnetg3/20120910/7o0nkq/140120120910004570.pdf
より抜粋
当社子会社の希望退職者募集結果に伴う特別損失の発生に関するお知らせ
平成２４年７月９日に公表しました当社の子会社である株式会社ＬＩＸＩＬの希望退
職者募集の応募人数につきましては平成２４年９月４日に開示しましたとおりですが、そ
れに伴い特別損失を計上することとなりましたので、お知らせいたします。
記
１．募集結果
応募人数 １，８８４名
２．今後の見通し
今回の希望退職に伴い発生する特別損失は約３３０億円で、平成２５年３月期第２四半
期決算において計上予定です。また、連結業績予想につきましては業況等を勘案して利益の見極めを行い、確定した段階で発表いたします。
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９００人の募集に対し1,884人の応募（殺到）です。
上記退職にかかる特損総額３３０億
1人あたり平均約1,750万円（上積み等込み）
払える金額も凄いですが、払ってまで辞めてもらいたいという事実が大きいです。
インフラ整備、製造拠点の海外展開と進めていって、日本国内での人員削減。
さて、上記の平均額で、何歳の時点であれば、踏み切れますでしょうか。
大手に入ったこと、その他個人背景もあると思いますが・・・
チャンスと考える人、諦める人
それでも、まだマシだよと思える人が圧倒的に多いとは思います。
この水準を捻出できるのは、やはり大手ですね。
平成２４年の厚労省の政策は、以下の順でした。
①「子ども・子育て支援」
②「医療・介護」「年金」
③「就労促進、ディーセント・ワークの実現」
平成２５年の厚労省政策は、
１ 閣議決定：「日本再生戦略」の実現に向けた取組み
①「すべての人に居場所と出番を」
②「高齢化の困難を乗り越えて世界に範を示すフロンティア国家に」
２ 25年度度厚労省予算要求
①すべての人々のための社会・生活基盤を構築する「生活・雇用戦略」
②世界最高水準の医療・介護を創出する「ライフ成長戦略」です。
因みに、９月１０日付で厚労省事務次官に旧労働省出身者が就任しました。
久しぶりの旧労働省出身者の方の就任となり、政策についても旧厚生省色から旧労働省色が色濃くなっております。
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ところで、経産省は、主婦や学生の社会参画支援として、以下を盛り込みました。（http://www.meti.go.jp/main/yosangaisan/fy2013/pdf/06_2.pdf より）
「主婦層向けインターンシップ事業」【5.0 億円】（新規）
一度、結婚、出産等で退職し、再就職を希望する主婦層について、再度、就労
等の社会参画につなげるため、中小・小規模企業への就職再チャレンジを支援す
る実践的な職場実習制度を創設する。
小さな動きですが、今後この方向も広がると予見されます。
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http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002it58-att/2r9852000002j4ay.pdf
より
平成25年度概算要求における主な非正規雇用関連対策の概要
「望ましい働き方ビジョン」に基づき、「人を大切にする社会」の実現に向け、有期、短時間、派遣労働者などの正規雇用転換や人材育成など企業内のキャリアアップをハローワークで一元的に支援する「安定雇用実現プロジェクト」、平成25年度概算要求における主な非正規雇用関連対策の概要雇用転換や人材育成など企業内のキャリアアップを ワ クで 元的に支援する 安定雇用実現プ ジ クト」、パートタイム労働者の職務分析・職務評価の導入支援、職業能力評価基準の整備などによる均等・均衡待遇の確保、能力開発の抜本的強化の検討会設置、など総合的な対策を省内横断的に推進 平成２５年度概算要求額６，００７億円
１． 正規雇用・無期雇用への転換促進 ２２２億円
・有期・短時間・派遣労働者等安定雇用実現プロジェクト
・改正労働契約法などの円滑かつ着実な施行
・パートタイム労働者の正社員転換の推進
・改正労働者派遣法の着実な実施
２． 均等・均衡待遇をはじめとする公正な処遇の確保 １６２億円
・パートタイム労働者の均等・均衡待遇の確保
・最低賃金引上げに向けた中小企業への支援・最低賃金の遵守の徹底
３．職業キャリア形成の支援 ２４３５億円
・求職者支援制度による就職支援
・成長分野・ものづくり分野での訓練の推進
・政策課題に沿った人材育成への支援
・中小企業などでのキャリア形成支援
・ジョブ・カード制度の活用の推進
４．若者の雇用の場の確保 ３９６億円
・「若者雇用戦略」の推進
５．雇用のセーフティネットの強化 ５，０８５億円
・生活保護受給者などに対する就労支援の抜本強化
・公的職業訓練の推進、訓練機関と連携した就職支援
６．その他 ３０４億円
・都道府県の産業政策と一体となった雇用創造
・成長分野での雇用創出・人材育成・就職支援
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どのような変化が生まれるのか、期待したいところです。
http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/12-2/dl/00_01.pdf
より
Ｐ２図４に1999年と2009年の年間収入分布の比較が掲載されております。
因みに、リーマンブラザーズ破綻は、2008年9月15日です。
明らかに、年収650万円を分岐点として、1999年を下回っております。
逆に、年収650万円以上は、特に1000万～1200万の区分では、大きく上回っております。
上記労働経済の分析においても、消費の中心となる分厚い中間所得層の復活を課題に上げております。
以下は、ある年収で区分し、未満と以上で分布合計したものです。
年収1000万以上が、
2009年では、ほぼ4人に1人となっております。
1999年では、ほぼ6人に1人でした。
4人に１人って、実感として如何でしょうか？
いわゆる、勝ち組、負け組と言われるように格差が大きくなったことが明白です。
格差はあってしかるべきですが、中間所得層が縮小していることが問題です。
人件費の圧縮が明らかで、先進諸国の顕著な傾向だと思います。
賃金水準の安い国へ拠点を移していった爪痕です。
協定によって関税を撤廃しても、比較すれば高い賃金水準の国の間接費の要因は、人件費であるという企業の判断を示しているのでしょう。
（１） 年収 1999年⇒2009年
650万未満 51.3％⇒39.8％
650万以上 48.8％⇒60.3％
（２）
700万未満 57.2％⇒45.8％
700万以上 42.9％⇒54.3％
（３）
750万未満 63.0％⇒51.9％
750万以上 37.1％⇒48.2％
（４）
800万未満 68.2％⇒57.3％
800万以上 31.9％⇒42.8％
（５）
900万未満 77.3％⇒67.2％
900万以上 22.8％⇒32.9％
（６）
1000万未満 83.6％⇒75.2％
1000万以上 16.5％⇒24.9％
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