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おはようございます。
昨日は研修のご依頼をいただいた介護事業の管理者の皆様に管理者研修をさせていただきました。
感染者がまた増えてきている中、感染症予防徹底の上で実施となりました。
私の研修では、事前にヒアリングさせていただいたことを踏まえてカスタマイズさせていただくので、同じ内容の研修はありません。
昨日の研修ではスキル的な要素はあまりなく、マインドや考え方、具体的ポイントについて伝えさせていただきました。
皆さん反応よく頷かれ、普段の悩みや課題に少しでもお役に立てていたら嬉しく思います。
リーダーシップやマネジメントは理論であってスキルではありません。
だからこそ経験から掴み取るしかなく、それはいざリーダーになってみないと分からないことが沢山あります。
だからこそ、今リーダーの立場にいる人たちが後進に少しずつ体験させてあげるよう関わることが大切になります。
それだけでなく、リーダーになってからの方が悩むことが増えるからこそ、
組織はそのような研修を実施してフォローアップできる仕組みを作っていくことが大事になります。
リーダーとしての仕事ぶりが上手くいっていたか気づく時があります。
それは職員の退職があったり、チーム内の人事異動があった時です。
普段仕事上で人数が安定している時やいつも同じメンバーで働いている時は普段の業務を必要最低限を行なっていれば良いだけだからなんとも感じないと思います。
しかし退職や異動が起こると一時的に人が足らない状況になります。
そこで普段の指導がうまくいっていたかどうかがわかります。
それはメンバーがその状況に動じず、今いるメンバーで今まで通りの仕事をどうやってしようかと考えて行動するのか、
今の状況に不満ばかり言って支持されないと自分で考えて行動できないのか2つに分かれます。
実際に私のところでもユニットによって人が少なくても動じずに声を掛け合って動けるチームとそうでないチームに分かれています。
これはまさしくリーダーの指導が生きていたかどうかの明確な差になります。
人の入れ替わりがあったときにチームのメンバーがどんな働き方を確認してみてください。
お問い合わせはこちらから
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http://coach-masumi.com/
仕事を部下に伝える時どのように伝えていますか？
仕事の伝え方一つで部下の受け取り方や仕事の質も変わってきます。
組織で決まったことも含めて仕事はトップダウンで決まることも多いはずです。
そのトップダウンで決まったことを、そのままチームや部下に伝えていると黄色信号です。
部下のモチベーションも下がっていきます。
伝える時は根拠を伝え、自分の言葉で伝えることが大切ですね。
さらに伝え方がポイントで仕事を依頼する形で伝えているかどうかです。
依頼と命令の違いは上司としての立ち位置の違いにつながります。
ヨコの関係を築きながら部下の成長を支援したいのであれば、仕事は命令ではなく依頼という形が良いです。
そして依頼をするということは相手が自分の意思で受け取るので、仕事に対しての責任感も生まれやすくなります。
今まで命令のスタンスで指示だけをしてきて、決まったことだけを伝えていたリーダーは明日からぜひ試してみてください。
人がやる気を起こすには仕組みがあります。
やる気とはモチベーションとテンションの２つに分けられています。
テンションが外発的動機
モチベーションが内発的動機
近年ではモチベーションの内発的動機をいかに高めるかが重要と言われていますが、私は部下をマネジメントする時は二つのやる気を大事にしています。
そしてそれは、ブルーム、ポーター&ローラーの期待理論でも提唱されています。
1964年に提唱されて、1968年に発展され、生み出された期待理論です。
期待理論では【報酬の魅力】×【実現の可能性】＝モチベーションとされています。
報酬の魅力とは金銭的、非金銭的報酬を含み、実現の可能性としては目標の難易度とされています。
つまり、努力しても達成の可能性が低い場合、業績を上げても、努力しても報酬に魅力を感じなかったりした場合には、モチベーションは生まれてこないということになります。
だからこそリーダーやマネジャーは部下にとって適切な目標設定のサポートをして、魅力的な報酬を感じられるようにしてあげることが大事になります。
http://coach-masumi.com/
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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。
介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級
今日は某所でセミナーの撮影をしてきました。
いわゆるコンテンツ配信になります。
ユーザーにセミナー動画のコンテンツを購入して視聴していただく形式ですね。
今回私が撮影したのは、
知れば変わる！介護リーダーのマネジメント講座
というタイトルです。
編集と配信まで少し時間がかかりますが、どのように仕上がるのか私も楽しみにしております。
ホームページはこちら
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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。
介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級
おはようございます。
年度末になり人事異動の辞令が出される時期になりました。
介護施設では年度末に人事異動が出される会社や法人はどちらかというと少ないかと思います。
私が勤めているところでも特にありません。
人事に関しては不満に思う人も出てくるでしょう。
そんな時リーダーや管理者として部下の意見や言葉に耳を傾けてあげることは大事なことです。
相手の不安や本心を聞いてあげることも大事ですね。
ですが気をつけて欲しいのが話しを聞いて組織としての結果を覆そうとしてしまうのは良くありません。
例えば、
「なぜ自分じゃないといけないのか」
と騒いだ人がいて、辞められたら困ると考え異動を取り消す。
このような事態になったら組織としての軸がブレます。
「言ったもの勝ち」になる風土は作ってはいけないと言うことです。
私も普段コーチング型のマネジメントで関わっていますが、この組織のあるべき姿を意識して伝えています。
つまり、耳を傾けることは大事ですが意見をそのまま吸い上げる必要はない。
ここは一つ押さえておいて欲しいですね。
全員が納得することはできないかもしれませんが、個人の意見だけで組織の方針が覆されると他の者に示しがつかなくなります。
よく部下がリスクばかり考えて動けない、あるいは動かないことはありませんか？
私の事業所の中でもスタッフがどうすれば良いか分からず右往左往していることがあります。
一番多いのがケアの悩みで次がご家族対応ですね。
なぜ右往左往してしまうのか？
それは正解か不正解がわからない。
だからもし間違っていたら責任を負わされるのが嫌だ。
このような思考がぐるぐる頭の中で回ってしまっているんです。
このような場合、過去の失敗で自分のせいにされた記憶が元になっているので、なかなか強力な潜在意識としてこびりついています。
ですがこれが必ずしも事実かというとそうではなく、多くのことがスタッフに責任がが及ぶことはありません。
だからこそリーダーは」部下を勇気づける」力を身につけて欲しいと思います。
アドラー心理学のような勇気づけるとか高尚なことではなく。
単純に「責任は私が取る」
この言葉を投げかけるだけで部下は楽になります。
仕事の実行責任は部下
結果責任は上司
責任を取れる上司がいれば部下は安心して働けます。
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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅
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私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。
介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級
仕事では日業務が忙しくて「今」目の前にあることに意識を向けて集中していると思います。
ですが残念ながらそれは間違えです。
正しく伝えると視る順番が違うということです。
今しか見ていないということは視野が狭くなっている状態で視界が開けていません。
そうすると自分の仕事や行動が何につながっているのかわからなくなってしまいます。
これ結構あるあるですよね。
なんのためにこの仕事しなきゃいけないんだっけ。なんて思ったこと誰でもありますよね。
私だってありました。
恐らくその時は視点の置き方が間違っています。
大事なことは「未来」に視点を置いて「今」を視ることです。
これだけで行動も変わりますし、意識も変わります。
これってコーチングの理論と同じになっています。
つまりリーダーとして自分自身だけでなく部下をマネジメントするときは、
「未来」から「今」の視点で指導することが大事になります。
リーダーとして置くべき視点を間違えないようにしてください。
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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。
介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級
リーダーの役目の中には物事の判断、決断をすると言ったことがあります。
それは現場の中で起こっている課題から家族からの要望、部下からの意見など多岐にわたります。
リーダーになる前はそんなこと考えずに仕事をしていれば良かったと思います。
しかし、リーダーになると急にそのようなことが求められるようになってきます。
新人のリーダーやリーダーとしての経験値が少ない人はこの決断力、判断力が伴っていないので自分で決めることができません。
だから大抵は上の役職に確認に来ます。
はじめはそれでも良いのですがこのままでは能力は向上しません。
大事なことは上司がどのような決断、判断をしたのか。
その判断基準はどのようにしていたか。
組織の方向性はどうなっているのか。
このような視点で観察しておくことです。その上で次回似た内容に直面した時、自分なりに判断、決断してみることです。
そして、不安であれば自分の見解を伝えて上司に確認してみましょう。
こうやって自分自身のマネジメント力を高める活動を行ってくことが大事になります。
反対に上司の方々はこのような経験を意図的に経験できるようマネジメントすることも大事になります。
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群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。
介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
銀座コーチングスクールプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級
私たちは組織に属しています。
組織に属すということは組織の方針に従いながら仕事をすることが求められます。
そしてその決定は現場の知らないところで決定されることも多いはずです。
現場が知るまでにはいくつかの報告の流れがあります。
組織の決定が管理職、そして管理職からリーダーへ、最後に現場に内容が降りてきます。
これだけの人数を介すわけですから必ずしも全ての意図が伝わるとは限りません。
まさに伝言ゲームになってしまいます。
もちろん管理者である私のような存在は決定事項の内容や経緯、理由などをリーダーに伝えています。
しかしながらリーダーによっては現場に決まったことしか伝えないリーダーが少なからずいます。
これでは共通認識が図れません。
私のところにも直接スタッフが確認に来ることがあります。
リーダーから説明を受けたか聞くと「それは聞いてません」と答えます。
理由を説明したからと言って全員が納得するわけではありませんが、リーダーには説明する責任がありますね。
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私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。
介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
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