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こんにちはビジネスキャリアコーチのMurasanです。
久しぶりにナレッジマネジメントについて掲載します。
前回（8月20日）「製造業の技術継承」で記載しましたが、私のマネージャー
としての課題のひとつ「技術者の暗黙知を形式知へ変換するためにはワクワク
する仕掛けを見つける」について昨日、ヒントを得ました。
それは、ワクワクすることのひとつにイノベーション創 出がある。
手段 ⇒ 個人でなく別々の人の暗黙知を合わせて、混ぜてみる。
新しい発見があり、形式知化する。
（※コーチングを活用すると形式知化が早い）
もう一つは、ワクワクすることを、「大切にしていることを守ること」に置き換える。
例えば、旋盤で部品を加工する技術者が「私の自慢は全ての部品を同じ時間で同じ
品質に加工していること」のような想い。
（※コーチングを活用すると大切にしていることが明確になる）
後者は忘れがちになる。
このヒントを取り入れて私なりに技術継承の仕組みを見直したいと思いました。
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こんにちはビジネスキャリアコーチのMurasanです。
今日は、「自利利他の精神」について考えたことを掲載します。
「自利」は自分が幸せになること
「利他」は他人を幸せにすること
「自利利他」というのは、自分が幸せになると同時に他人を幸せにするということ
仏教の精神だそうです。
私は京セラの稲盛和夫氏の著書からこの言葉を知りました。稲盛氏曰く、
自分が利益を得たいと思ってとる行動や行為は、同時に他人、相手側の利益にもつながっていなければならないということです。
自分が儲かれば相手も儲かる、それが真の商いなのです。
常に相手にも利益が得られるように考えること、利他の心、思いやりの心を持って事業を行うことが必要です。
この言葉は事業（商い）の世界だけではなく、相手が存在する場面・状況において全てに共通して大切な精神のように感じます。
企業での上司と部下の関係ではどうか？一例を挙げると（対価については除外）
上司の幸せは「部下（チーム）をマネジメントして結果を受け取ること」
部下の幸せは「結果を承認してもらうこと」
結果が良い場合は、幸せ度は大きくなりますが、結果が悪い場合はどうでしょう？
価値観は人によって違うので幸せの大きさを考えてはいけないかもしれません。
大切なのは、やっぱり稲盛氏が言っている「相手が幸せになるように考えること、思いやりの心を持つこと」なのでしょう。
皆さんはどう考えますか？
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こんにちはMurasanです。
コーチングではコーチから「ありたい姿は？」と聴かれることがあります。
クライアントは自分が思い描く理想の状態をイメージします。
私の場合、ありたい姿を実現するためには他の人との比較が邪魔になりました。
「自分がどうしたいのか？」「自分が今できる一歩は何か？」いつも考えます。
人や過去の実績と比較しなくなると気持ちも楽になります。
出来高は平均的でも、中身は ONLY ONEです。
最近はより特別な ONLY ONEが良くなってきました。
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![新任管理者が部下へビジョンを語...]()
新任管理者が部下へビジョンを語る
こんにちはビジネスキャリアコーチのMurasanです。
最近、若い社員と面談していると「将来も管理職になりたくないです」という
声をよく聞きます。また、私の後任候補として育ててきた社員が管理職でない働き方
を選択したりと、私としては組織のどこに問題があるにかとか気になる状況です。
そこで私が初めて管理職になったときの気持ちや管理職になって良かったことを
思い出してみました。
管理職になったときの気持ちは、前向きでした。少し待たされ感があったので、
さあ、これからだ！と解き放たれた感じでワクワクしていました。
理由は、２～３年前から先輩を見て、管理職の仕事と成功イメージを持っていたから
だと思います。
次に管理職になって嬉しかったこと（良かったと思えたこと）は、部下がしっかり
サポートしてくれたこと。上司を立ててくれたこと。チームで何かを創り上げている
感触をいつも感じられたこと。大きな仕事を終えると、いつもチーム全員で飲みに
行って騒いでいました。私もチームにも勢いがあったので怖いものは何もなかった。
こんな経験ができた理由は、実務に自信があったこと、それとは別に捨て身になれる
自分がいたからではないかと思います。
組織として考えておかなければならないことは
１．組織人としてキャリアアップすることに夢があること
２．管理職候補には早目に準備することを意識してもらうこと
３．責任のプレッシャーを与えないこと
こんな風に感じています。
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こんにちはビジネスキャリアコーチMurasanです。
私事ですが、セカンドキャリアは好きな技術（technology）やａｒｔの分野で社会貢献
したいと考えています。
なぜ技術やアートなのか？
小学生の頃は学校から帰ると、母が仕事から帰ってくるまで漫画本の表紙を写したり
自動車のデザインを考えたりしていましたが、その時間がとても好きでした。仕上がった絵を見て自己満足して喜んでいました。その内に多少、デッサン力が付いていたのか
小学校の写生大会で優秀賞を頂いて、余計に調子に乗って自己流で写実の練習を繰り返し、画家気分で過ごしていました。ここが私のルーツになったのかも知れません。
次に社会貢献を考えたのは、なぜか？
私がやりがいを感じた時は、誰かに感謝の気持ちを伝えられた時や、つらい仕事を終えた時「お疲れ様、ありがとう」を言えた時です。
できるだけ多くの方から感謝の言葉を頂いたり、気持ちを伝えることができたら最高でしょう。
持っているリソースや時間を考えた時、コーチングという手段を選択しました。
まだまだゴール設定もできていないのですが、方向は決めています。
私と同様に定年退職前にセカンドキャリアを見つけたい方、参考になれが嬉しいです。
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![仕事で悩む若年社員]()
仕事で悩む若年社員
こんにちはビジネスキャリアコーチのMurasanです。
先日、同年代の方とセカンドキャリアについてお話させて頂きました。
その方は、キャリアコンサルタントの資格を取得された上、コーチングも
勉強されています。
「貴方のビジョンは？」と訊いてはいませんが、
「仕事で悩む人を助けたい」
「若い人に人生の在り方を伝えたい」だと、想像します。
ご自身の経験から苦労する同僚や後輩を沢山、見てこられたようです。
また、私も同じですが中高生や大学生、入社間もない若年社員へ「仕事の目的」
「人生の中の仕事」等々、伝えたいことが一杯あるように感じました。
将来の目標はご自身のビジョンを「組織化」したいとの事ですが、
大きな組織に受入れられることが難しく、行き詰まりも感じているようです。
また、お話しする機会を設けて私にできることを考えてみようと思います。
![60才定年退職後、シニア社員と...]()
60才定年退職後、シニア社員として活き活きと後輩と一緒に仕事している元上司
こんにちはビジネスキャリアコーチのMurasanです。
最近、同年代（60才前後）の管理職の方とお話する機会が多いのですが
皆さんからよく出てくる言葉が、
「定年になったら何しよう？特にやりたいこともないしなあ・・・」
「シニア社員になって今更、担当者になるのもなあ・・・」が多いです。
そんな時に声掛けたくなるのが
「定年になったら何ができなくなる？」「定年後、絶対やりたくないことは？」
「担当者にならないとできないことは？」とかです。不安に思っている言葉を反対の
言葉に置き換えてみたら、また別の答えがみつかるかも知れません。
私の廻りにもシニア社員になって活き活き仕事している元管理職の方が大勢
いらっしゃいます。皆さん、「やりたいこと」「やれること」を整理されて
「納得のいくセカンドステージ」を送られていると感じています。
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こんにちは Murasan です。
今回も前回に引き続き「技術」について掲載します。
「技術継承の仕組み」を検討していたとき何をベースに考えたかというと
いつも作業服の胸ポケットに入れている「メモ帳」でした。
おそらく現場で「もの造り」している技術者はメモ帳を持っているのでは
ないでしょうか。
私の場合は、設備保全をする際に注意するポイントや忘れてはならない
データやコツを記載していました。若い時は先輩から聞いたことを、まず
メモする習慣がありました。他の技術者も大体同じだったと記憶しています。
技術者にとってはなくてはならない大切な財産です。
「技術継承の仕組み」を構築する第一歩をチーム全員に対し、皆なのメモ帳の
内容を全てオープンにすることから始めました。メモ帳をチームで共有して
都度、バージョンアップを図っていく仕組みです。
メリットは形式知化することで繰り返し作業について無駄な時間が省けて
よりレベルの高い技術に集中できるようになることです。
技術者は個人技的なところがあってこそ面白いのですが、私自身が新しい仕組み
から生まれてくる何かを期待してワクワクしていたように思います。
この仕組みには、第２，第３の仕掛けを投入しています。追って掲載して
いこうと思います。
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こんにちは
Ｍｕｒａｓａｎです。
今日は「製造業の技術継承」について考えてみました。
近年は少子高齢化や人材の流動化等の要因により
製造業や飲食店等の人手不足が顕著になっています。
製造業については、３Ｋと言われた「きつい，汚い，危険」が
流動化の要因のひとつのようです。
振り返れば、人材不足については、2007年頃に同じように
社会課題になりました。
「団塊の世代 大量退職」です。
また、これによって出てきたのが「企業における技術の喪失」
という懸念です。
「技術継承」をどう進めていくか？
私の会社もメーカーではありませんが、ライフラインの設備管理が
大切な業務であるため「ユーザー技術」を大切にしていましたので
技術系の部門では「技術継承」を主要課題に位置付けました。
2007年以降、定年延長やロボットや自動化装置を導入して
事業継承している企業も増えてきていると思いますが
「人材の流出（問題点）」「技術継承（課題）」は続いて
いるように思います。
当時は、この課題に対し、「ナレッジマネジメント」的な
方法を考えましたが、また、今の時代に合った方法を見つけて
みたいと思っています。「見て覚える」や従来型のＯＪＴも大切ですが
「魅力あるモノつくり（製造業）企業」を実現するため、何か
ワクワクする仕掛けが見つかればいいかなと感じています。
興味のある方はコメント頂ければ幸いです。
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会社の中では、仕事ができる人がリーダーや上司になる場合が多い。特に技術系では何といっても経験が物を言う。しかし役職が上になっていくにつれ自分の思い描いている組織のイメージとの乖離が大きくなってきて壁にぶち当たる。方法論や考え方で自分と部下とのギャップが広がってきて更に壁が高くなる。企業は社員がある年代になったら管理職研修を開催するが部下が決められた枠からはみ出さないように管理する方法を主に教えているように感じる。チームや会社を成長させることに成功しているリーダーや上司は部下に対しての働きかけ（コミュニケーション）がうまいと感じる。仕事以外でも困っていたら水のように流れていって足りないものを補い潤す。コーチングにはそんな役目があるのではないでしょうか？
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