こんにちは
Ｍｕｒａｓａｎです。
今日は「製造業の技術継承」について考えてみました。
近年は少子高齢化や人材の流動化等の要因により
製造業や飲食店等の人手不足が顕著になっています。
製造業については、３Ｋと言われた「きつい，汚い，危険」が
流動化の要因のひとつのようです。
振り返れば、人材不足については、2007年頃に同じように
社会課題になりました。
「団塊の世代 大量退職」です。
また、これによって出てきたのが「企業における技術の喪失」
という懸念です。
「技術継承」をどう進めていくか？
私の会社もメーカーではありませんが、ライフラインの設備管理が
大切な業務であるため「ユーザー技術」を大切にしていましたので
技術系の部門では「技術継承」を主要課題に位置付けました。
2007年以降、定年延長やロボットや自動化装置を導入して
事業継承している企業も増えてきていると思いますが
「人材の流出（問題点）」「技術継承（課題）」は続いて
いるように思います。
当時は、この課題に対し、「ナレッジマネジメント」的な
方法を考えましたが、また、今の時代に合った方法を見つけて
みたいと思っています。「見て覚える」や従来型のＯＪＴも大切ですが
「魅力あるモノつくり（製造業）企業」を実現するため、何か
ワクワクする仕掛けが見つかればいいかなと感じています。
興味のある方はコメント頂ければ幸いです。
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こんにちはMurasanです
今回も中間管理職の悩みについて掲載します。
中間管理職の皆さん、部下の悩みを聞くとき どんな気持ちですか？
①面倒臭いなあ
②仕事と関係ないけど
③私の仕事かな？
このようなネガティブな気持ちになったこともあります。どんな対応が理想的でしょうか？
ひとつ考えてみると、まず
「部下はなぜ私に相談に来たのだろう？」と考えることが大切ではないでしょうか。しっかり考えると何か判ることがあるかもしれません。
そして「聴く」覚悟が決まったら
「何でも話していいよ」と伝える。
どうでしょうか？部下の方との信頼関係が深まって理想の中間管理職に近づいたと思いませんか？
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中間管理職が「板挟み」を感じる時は、
・経営層の指示が実際に行動する自分の部下にとってつらい仕事の時
・上司からの指示が「あいまい」で部下から目的を聞かれても回答できない時
・部下の提案が明らかに有益であるにも関わらず会社が採用しない時
その他、挙げれば一杯あります。
このような場合、どんな対応方法がよいのでしょうか？
失敗例は
●自分の立場を第一に考えて部下に指示を押し付ける
●自分も一緒になって会社や上層部の悪口を言う
●部下に具体的な指示を出せず頭を抱えている
私が考える成功への道は
①部下へ話す前に自分の考えをまとめておく
②対応方針を出す期限をまず決める
③方針が決まらない場合は、一番に部下と相談する
人によって対処方法や考え方は変わってくると思いますが、私が大切にしてきたことは
「自分以外のことを優先的に考えること」です。
皆さんはどんな経験をお持ちですか？
本社に勤務していた時はよくチーム内で熱い議論（バトル）をしていました。
振り返ると熱くなっていた理由は「こうあるべきだ」と理想論を訴える３０代と「現実的なところ」を見ている中間管理職の上司との議論が多かったです。中間管理職の方の悩みで一番多い「板挟み」というやつですね。
在籍期間中に上司（中間管理職）も何人か変わられたのですが、上手に素早く「板挟み」状態を解消して結論を導ける方と、そうでなく喧嘩腰になって議論を中断し、更に上の上司へ相談に向かう方がいました。前者の方は論点を多角的に分析し、自らもニュートラルな姿勢で３０代の理想論者と一緒にベストな結論を導く議論を進めていました。ニュートラルな姿勢で部下に接し、同じ方向へ進むことはまさしくコーチングマインド。中間管理職の方はコーチングマインドを身に付けられると悩みが一つ減るかもしれませんね。
先日、お世話になったＯＢの方とお話（会食）することができた。
現役時代は仕事に厳しく、私もよくご指導を受けました。夜１０時を過ぎてからでも電話で課題対応の状況を聞かれることもありました。相談しても答えは返ってくることはなく「もっと頭をしぼれ」と電話を切られることも・・・。
それでも、ずっと良い関係でいれるのは
・いつも同じ目線で話をして頂いていたこと
・他の部署へ異動になっても時々電話を掛けてきてくれたこと
・一生懸命、頑張っている部下を放って置かなかったこと
・どこか子供のようにロマンを追っているとこと
こんなことが感じられる人だからだと思います。
もうすぐ私もＯＢになりますが、先輩を見習って部下との関係性を考えてたい
と思います。
現在、55才を過ぎた方、セカンドキャリアをどう考えていますか？私の周りでは３つのタイプに分かれているようです。
①完全リタイヤ：もう十分働いた。これから自由に遊ぶ
②65才まで今の会社で辛抱強く粘る：健康維持目的
③企業・転職：仕事のロマンを感じたい
貴方はどのタイプですか？
まずは、自分自身が退職後にどんな気持ちで生活したいか？どんな状態が理想か？
制約を外した状態で考えることが一番初めの検討作業ではないでしょうか？
それから、何ができて、何をプラスすると理想の状態に向かうのか？とか、具体的なところを考えていくのが良いと思います。自分のことを自分自身が意外と解っていないという話もよく聞きます。人生100年時代、より良い選択をしましょう。
日曜日の夜から発熱、心配になって月曜の朝、病院で検査をしました。まさかと思いましたが、コロナに感染していました。これまで３年間、注意し耐えてきたのに残念でしかたありません。そんな悲しい中、喉をいたわるために妻にアイスクリームを買ってきてもらい一口二口食べていくと上の写真の模様に気がつきました。これまで何度も食べてきたアイスクリームですが、こんなサービスの工夫がされていることは知りませんでした。通常サイズより小さいカップの中でこの細かいジャムの図柄を細工するのは、かなりの手間と技術が必要でしょう。ちょっとした時間に食べられるサイズだったり癒される細工だったりメーカーの想いが伝わってきました。
「組織としての学習とは、経営陣が会社や市場、競業企業について自分達が共有しているメンタル・モデルを変えるプロセスである。それゆえ、私たちは計画を学習と考え、企業計画を組織としての学習と考えるのだ」
メンタル・モデルとは、私たちがどのように世界を理解し、どのように行動するかに影響を及ぼす、深く染み込んだ前提、一般概念であり、あるいは想像やイメージでもある。
上記の記述は「学習する組織（ピーター・Ｍ・センゲ）」の中の一節です。
私も上場企業で長年、勤めてきましたが、何回か、経営者がそれまでにない試みを始められたことがありました。当時は私の勉強不足もありますが、「なんで？」「どういうこと？」「今か？」と違和感を感じた思い出があります。
また、若い時に先輩から「企業は変化し続けなければならない」と教えてくれたこともありました。
この一節から「経営者の学習とは」改めて考えることができました。
樹は根を張ることで空高く成長することができる。根を深く張れるとより高く伸びる。土地が固く、下へ根を張れない樹は高く伸びない。それでも成長するために浅いが広く根を張り、できるだけ高く伸びようとする。幹が太くなるには栄養が必要。根を張り、幹を高く伸ばし葉を茂らせることで栄養が廻り大きく育つ。
人のとって根を張ることは何か？成長するのに必要な身体を持つことのように感じる。栄養を吸収するための頭脳やハートをもつこともそうかと思う。栄養は学問か。
樹は強風や大雨、乾燥に対してどう対応しているのだろうか？人は耐えることを知っている。耐えることで幹が固く強固なものになる。
わが子が自分の力で社会へ出ていく時が来て、太く大きな樹になっていくには何が必要なのかと考える今日この頃である。
今、振り返ってみると60年余りの人生で、大きな転機は３回あったように思う。後から考えるとあの時の出来事、あの人からのあの言葉が自分の人生を良い方向へ導いてくれたのでは思う。
「出来事」がきっかけになって人生が変わった時、「誰かの言葉」がきっかけになって変わった時、結局はそのきっかけの後、自分がなりふりかまわず無心に行動したから転機になったと思う。その当時は無我夢中だっただけ。
言い換えれば、前向きに無我夢中で行動していれば人生は必ず好転するということかも知れない。
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