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- No.123 「１on１ミーティング」と「コーチング」は一緒なの？違うの？③
同タイトル３記事目です！
①はこちら→https://jp.bloguru.com/chie-aomori/462428/1on1
②はこちら→https://jp.bloguru.com/chie-aomori/462517/on
１on１ミーティングが機能しにくいのはなぜか
前記事で触れたように、多くは
「上司が部下の話を聴いていない」
聴けない文化が根強くあるのかもしれない。
研修等で、講師から
「部下の話を１５分黙って聴いた経験がある人は？」
と挙手を求められた場合、いったいどれだけの人が手を挙げるだろう？
おそらく、聴くのはではなく、１５分自分が「しゃべった」経験のある人の方が多い。
なぜそんな文化が出来上がるのか？といえば
「上司自身も、話を聴いてもらった経験がない」から。
以前の日本社会はそんなトップダウン型で、うまくいっていた。
多くの場合、上司が答えを持っていて、部下はそれに従えばよかった。
しかし、今は社会情勢の急速な変化から、上司が答えを持っていない時代がやってきている。
ではどうするか？
上司に「話を聴いてもらったらどんな効果があるのか」の体感値を上げることである。
ワークや社外コーチの導入で、
実際に黙って自分の話を聴いてもらったマネージャー層からは
「話を聴いてもらうって大事なんですね」と感想が漏れる。
「話を聴く」ことの重要性やその効果を、自分自身が体感することで
部下の話も聴けるようになるのです。
「こうすればいいのか」がわかると、再現性も高くなります。
しかし、心理的安全性や信頼関係が担保されていなければ、まだまだ部下は「話してくれない」
①の記事で触れたように、部下がコーチャブルな状態になる必要がある。
「安心して話しても大丈夫」と思ってもらわなければ、話せないのです。
そのため、会社として１ｏｎ１ミーティングを導入する場合
話を聴く側だけの研修ではなく、
部下にも導入の意図や目的をきちんと説明する必要がある。
上司が、自分の話を聴く姿勢を持っており、それについて学んでいることを知る。
心理的安全性の面で言えば、
もしかしたら、話を聴いてもらう相手は、直属の上司ではなく、
他部署のナナメの関係の上司や、部下が自分で選べるシステムがあるとよいのかもしれない。
そうした安心安全な場が出来上がって初めて、１ｏｎ１ミーティングは機能し始める。
上司が部下のために時間を使う。
部下は上司に、業務や評価・目標から離れて、自分の話したいことを話せる。
部下は話すことで、
・やる気が出る
・心理的安全性
・上司との信頼関係
・思考の整理が付く
などのメリットがあり、仕事のパフォーマンスが向上し、結果として会社の利益に繋がる。
ぜひ真の「話を聴く」文化が育ってほしいと思います。
コーチングを学ぼうと思ったきっかけから、
現在までの経緯はこちらのインタビュー動画からどうぞ＾＾
https://youtu.be/ShOdgtCFoWY
銀座コーチングスクール 認定コーチ
https://www.ginza-coach.com/coaches/view.cgi?username=1805SD1906
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