Jun
28,
2021
「心理的安全性」は、どうすれば実現できるのか？（第六回）
ハーバード・ビジネススクールのエドモンドソン教授の著書、「恐れのない組織」を今日も読み進めて行きます。
なぜ「心理的安全性」が、仕事のパフォーマンスを高めるのか？
この問いに対する答えは、この著書の中に散りばめられているのですが、いくつかここで順不同で列挙してみると、
１．大きな環境変化
（１）機械的で予測可能な仕事が減った
（２）判断が求められ、不確実性への対応が常に求められる
（３）新たなアイディアを生み出す必要性
（４）他者との協力コミュニケーションが必須
２．環境変化へ対応するための働き方
（１）失敗から学ぶ姿勢
（２）常に学習しようとするマインドが必要
（３）不安や自信が無い時でも、それらを率直に口に出す、吐露することが許容される
（４）対立や多様性を活用して、新たな価値を生み出す
なるほど！
ではまた明日！
by「働くあなたを元気にする」コーチ
Jun
28,
2021
多摩センター駅は３つあります！
今日は久しぶりの外出。客先での対面のコーチングセッション。お客様のオフィスが多摩センターにあるのですが、多摩センターには駅が３つあるのをご存知ですか？
まず一つ目は、多摩モノレールの
「多摩センター」駅。
ちなみに多摩モノレールは、多摩センター駅からJR立川駅を通って上北台まで走っています。
そして、この多摩モノレールの多摩センター駅から徒歩で3分くらいのところに、もう二つの駅があるのです。
その二つ目と三つめは、それぞれ
「小田急多摩センター」駅と
「京王多摩センター」駅。
この私鉄の二つの「多摩センター」駅は、全く同じ場所にお隣り同士に存在していて、コンコースで繋がっています。
これは結構珍しいかな？
更に興味深いのは、プラットホーム上がってみると、お互いのホームが良く見えます。駅だけではなく、プラットホームも、そして線路もお隣同士に走っているのです。
なお小田急線と京王線が平行して走っている区間は、多摩センターから永山で、それぞれの線の駅名は仲良く、
「小田急多摩センター～小田急永山」
「京王多摩センター～京王永山」
という感じです。
因みに、「よみうりランド」遊園地の最寄り駅も両線に存在しますが、名前が微妙に違っていて
小田急線が「読売ランド前」
京王線が「京王よみうりランド」
となっています。
ライバルでありながら、平行して走っていたり、名前が微妙に異なっていたり....
興味深いですね！
来月もまた、客先訪問が予定されているので、楽しみです！
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jun
27,
2021
ガーデニングをちょっと「手伝って」みました！
ミョウガ
フィジョア
東京地方の今日は、梅雨も一休み。快晴と言うわけではありませんが、降らず照らずの良い感じ。
良い感じ？
これは実はうちの妻の言葉。
再度、私は訊き返しました。「何に良い感じ、なの？」
うちの妻は「ガーデニング」が趣味。自宅近くの緑化センターで昨日、いくつか植物を買ってきたのは昨晩聞いていた。
ということで、手伝ったのが「ガーデニング」。
正直言って、私はあまり得意ではないし、それほど思い入れはない。しかし、何か一緒に楽しめる趣味や活動があると良いな、とは感じている。
そこで、ちょっと「お手伝い」。
最初は気乗りがしなかった土いじりだが、始めてみるとそれなり楽しい面もある。
そして植えたのは写真の通り、
「ミョウガ」と
「フィジョア」
特にフィジョアは、我々家族が暫く住んでいた南半球の国、ニュージーランドではガーデニング定番の植物。どこの家でも植えてある柑橘系？の実がなる木である。
これは秋の収穫が楽しみ！
ということで、梅雨の晴れ間に見つけた、ささやかな楽しみとなりました。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jun
26,
2021
東京武蔵野商工会議所主催「街頭相談会」に参加してきました！
今日、東京、武蔵野商工会議所「サービス業部会」主催の
街頭無料相談会
に参加してきました！
梅雨の晴れ間の土曜日。とにかく天気が晴れで良かったです。
場所は、JR・井の頭線 吉祥寺駅南口徒歩3分の「コピス前」。
弁護士や税理士などの士業が、市民の皆様の相談に「無料」で対応するもの。
私は通商産業省登録 中小企業診断士として相談会に参加して参りました。
実は初めて参加するので、勝手が全く分からず。今年は会場前の通りで
「チラシ配り」
に専ら従事。
しかし市民の皆様から様々、貴重な意見を頂戴しました。
「え、こんな相談会があるの？どんな相談でも良いんですか？」
「無料相談会？弁護士の先生もいるのかな？一市民としてはなかなか相談するハードルが高いので、こういうの有難いんだよね！」
「いやー士業の連携、大事だよね！」
概ねポジティブな反応で有難いです。
中小企業診断士としての私への、個別相談が無かったのは若干、残念でしたが....
毎年一度、開催されているので、次回はぜひ！
住みたい街ランキング第一位の吉祥寺へ！
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jun
24,
2021
「親業」とは？
今日は「心理的安全性」から少し横道に逸れて「親業」についてです。最近ある事件に出くわして
「親とは何か？」
というテーマが頭の中でぐるぐるしています。一番下の子供が既に21歳と、ほぼ「親業」を終えている感はあるものの、
「親業」は何を以って終了するのか？
という素朴な疑問も湧いてきて、すっきりしない気分。
ということで私のもやもやに少し、お付き合い頂きたく。
因みに「親業」とは、「親業訓練協会」の定義をお借りすると
親と子の心の架け橋を作るコミュニケーションのこと。
アメリカの臨床心理学者トマス・ゴードンが、発達心理学や臨床心理学などの行動科学に基づいて考案した、とのこと。
つまりコミュニケーションの方法と、それを支える親としての基本的な考え方や、人間としてあり方をも包含しているものと想像されます。
親も一人の人間。一人一人個性があるのは当たり前で、考え方が異なる可能性はある。しかし一方、「親として」の考え方の基本や、持つべき心構え、そして子供への接し方の「基本型」やスキルというものもあるはず。
何の準備や心構えもなく、病院で「はい、あなたの息子さんですよ！」と見せられていきなり親になってしまった私としては、「親業訓練」は有難いものだと感じます。
また、親業をコミュニケーションの分野に限定せず、もう少し幅広く捉えることも可能だと思います。
私の個人的な感覚としては、「親業」には次のような観点・切り口があると良いかな、と感じます。
１．人間としてあり方
２．親の果たす役割
３．子供という存在の理解
４．子供との接し方（コミュニケーションも含む）
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jun
23,
2021
（第五回）「心理的安全性」は家庭内で実現可能なのか？
家庭内での「心理的安全性」？
ハーバードビジネス・スクールのエドモンドソン教授の著書「恐れのない組織」を読み進めていますが、今日はちょっとした「事件」があり、そして「気付き」がありました。
それを簡単に記します。それはこんな問い掛けです。
「心理的安全性」は家庭内で実現可能なのか？
最初にお伝えしますが、私も現時点で答えはありません。
そして、そもそも家庭内で「心理的安全性」が必要か否か、という論点もあるかと感じます。
以前にも触れたポイントですが、
心理的安全性は「環境」であり、何かを達成するために用意されるもの
という観点では、家庭にも何か達成したい「目的」や「ゴール」があって、それを達成するために「心理的安全性」が必要、効果がある、という点をまず確認する必要がある、と考えています。
主語は「家族が」だと思いますが、
家族のメンバーが達成したい「目的」や「ゴール」
は何でしょうか？
今日の時点では答えを持ち合わせていないので、ここで止めておきます。
近い将来、自分自身として何か答えのようなものが得られたら、ここに記します。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jun
22,
2021
「心理的安全性」は、どのすれば実現できるのか？（第四回）
「心理的安全性」って？
沈黙は金？
再び、ハーバード・ビジネススクールのエドモンドソン教授の著書「恐れのない組織」を読み進めて行きます。
米国で超有名な優良企業のトップマネジメントが、こんな悩みを漏らす下りがあります。
「CEOとして最も恐れるのは今、（社内で）本当に何が起きているのかが分からないことだ」
会社のトップは、経営に関わる様々な意思決定をするのが仕事。そのためには自社の現状を正確に理解することが必要です。しかし、自分のお膝元？である自社の本当の姿が見えない、と言っている。
確かにネガティブな情報やリスクの存在を、積極的に上司に相談したいと思う部下はいない。上司の不機嫌な表情を見たくないし、報告したことで怒られたくもない。増してや自分の過ちを進んで上司へ報告するなんて！
そうですよね！
それで、このCEOはこう続けます。
「リーダーは、進んで自分をさらけ出し、自分の過ちについて率直に話さなければならない。そうすれば、社員も安心して自分の過ちを話すようになる。」
確かに、完璧で非の打ちどころのない上司には、部下としてちょっとした間違いでも話をするのは憚られる。
そう言えば、以前仕えた人の中に、こんな風に私に仕事を依頼する上司がいました。
「その分野はどうも苦手なんだよね。なので、他部署への説明はもちろん私がして回るので、君にはデータ収集・調査から、分析・提案までやってもらえますか？」
一方、その上司は説明やプレゼンテーションがぴか一上手い人。どんな内容でも相手を上手に説得できる才能がある。何回となく助けてもらった記憶があります。
この上司とは、色々な話をしたことを覚えています。仕事の話はもちろん、プライベートなことまでも。そして上司も、自分の家族の話などをしてくれましたね。
すると段々と、お互いの距離が近くなったというか、上司部下の関係を超えた「人間同士」の付き合いが出来たように感じました。
再度「恐れのない組織」へ戻りますと、もう一点触れている点は
「沈黙」
です。
「あ、これ言っておこうかな？どうしようかな？」
と迷う場面を、少なからず経験されているかと思います。
こういう場合は大抵、
「ま、いいか！大した内容では無いから。」
と心の中でつぶやいて、発言しなかった自分を正当化させます。
でも後日になって、
「やっぱり、あの時言っておけば良かった！」
と悔やむことも多いかと感じます。
対人関係を悪くしてしまうリスクがあるけれども、言うべきことは口に出すことが、長い目でみるとそのチームや組織にとっては有用なことが多い。
皆さん、いかがでしょうか？
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jun
21,
2021
「親業」と「社長業」のどちらが難しいのか？
今朝ほど、家庭内で少しコンフリクトがありました。我々、親と、子供との間で、です。
親と子供の関係というのは、色々な意味で「難しい」と感じますね。
それは恐らく、お互いの関係性が近い、近すぎるから。
そして、お互いの想いのすれ違いが色濃く出やすい。また子供の成長度合いによっても、コンフリクトが起きます。
「親業」
親というのも一つの「職業」だと、私は考えています。何故なら
- 仕事と同様に、非常に重要な任務で、かつ、
- 熟達したり、上達するのに多くの経験とスキル、が必要だから。
そこで今日のタイトル、
「親業と社長業とではどちらが難しいのか？」
なのです。
もちろん、両方とも簡単なものではなく、同じ土俵で比べるものでは無いですね。
しかし、何か相通ずる部分と明らかに異なる部分があるように感じています。
まず共通する点としては、
両方ともその人（親、及び、社長）の価値観や行動様式が、その家庭・会社のルールになること。
一方、大きく異なるのは、当たり前ですが、親子は関係性が近すぎること。それによって感情的な面が前面に出やすいこと。
感情面が出やすいことは、問題を複雑にしてしまうリスクがありますね。この感情面としては、親ととしては「こんなに色々心配してあげたり、手伝ってあげているのに」という提供者の目線。一方、「子供は親を選べない」という事実。
また別の観点ですが、
製品や会社の「ライフサイクル」という発想があるように、子供が大きくなる過程での
「成長ライフサイクル」
という発想も必要だと感じます。
子供が小学生の場合と、大学生の場合では自ずと対応方法が異なるはず。
しかし、親としてはここが意外に難しかったりする。
親の一人として気を付けなければ！
「親業」を教えてくれる学校があったら、ぜひ入学したいです。
今さら遅い！
とも思いますが、まだまだ親としての任期？は残っているので「学ぶのに遅すぎることはない」
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jun
21,
2021
「心理的安全性」は、どうすれば実現できるのか？（第三回）
昨日に引き続き、エドモンドソン教授の著書「恐れのない組織」に関してです。
今日は、読み進めるのを少し休めて、ここまで読んでみて、何をすれば組織やチームにおいて「心理的安全性」が実現できそうか？を私なりに検討してみたいと思います。
今後、教授の本を読み進めて行くと、何らかのアイディアや提案は記されているものと期待しています。従って私の検討内容は的外れと判明するかも知れません。
しかし、自分の仮説を立てた上で今後、読み進めていくのも良いかと考えました。
まず、著書の中にも記述があったかと思いますが、
「リーダーの役割」
は先ずは、重要と考えられます。
「心理的安全性」は環境。環境作りに大きく影響を及ぼすのは、やはり「リーダー」の存在。
一方、リーダーだけが頑張れば、環境が整備され、それが持続されるのか？
やはり、リーダーを支える
「チームメンバーの役割」
も、同様に重要ですね！
では、リーダーの役割の焦点を当ててみましょう。
「心理的安全性」が確保されている職場では「失敗やミスについて話せる」「気兼ねなく、率直に意見を述べることができる」とあります。従って、リーダー自身がこれらを体現することは当たり前。また、これらからメンバーが逸脱したら注意する。
一方、言うのは簡単だが、実践が難しいのが
「建設的な反対意見」
を述べ合うこと。ついつい批判のための批判を口に出してしまいがち。
そして私がここで大事だと感じるのは
「建設的」かどうかの判断基準を決める、こと。
私が考える判断基準は
- チーム全体のゴールの達成に役立つのか？
- チーム全体が大事にする「価値観」に則っているか？
でしょうか？
ということは「心理的安全性」の環境作りの前に、リーダーとしては以下のことを確認しておくことが必要だ、とも考えられます。
（１）チーム全体のゴールを決めて、チームメンバーからの合意・腹落ち感を得る
（２）チーム全体で共有する価値観を確認する。ここで言う「価値観」とは、考え方や行動様式も含む。
それでは、今度は「チームメンバー」の役割は何でしょうか？
この部分は、思い当たる点が幾つかあるので、感覚的な視点も含めて現時点では、列挙するの留めておきます。読み進めて行くうちに、何か発見があるかもです。
チームメンバーの役割
（１）価値観に沿った言動・行動
（２）チームメンバー同士の「横の関係」の構築
（３）ゴール達成の意義理解と自己成長との整合、関連性の理解
（４）チームに貢献するマインドと批判的な視点
今日のところはこれくらいにしておきます。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
Jun
19,
2021
「心理的安全性」は、どうすれば実現できるのか？（第二回）
昨日に引き続き、エドモンドソン教授の「恐れのない組織」を読み進めて参ります。
今日は「心理的安全性」についての
誤解を解く
というところです。
「心理的安全性」という言葉の響きから、何となくゆったりとした、何を言っても許されるようなイメージが沸きますよね！
しかし、そんな雰囲気の職場や集団で、この変化の激しい世の中、渡って行けるのか？？？
しごく当然の疑問です。
この疑問にきちんと答えを提示しています。簡単にかいつまんで読み解くと、
＊心理的安全性は、職場のメンバーやチーム内でお互いに「感じよく」したり、いつも「賛成する」ことではない！
→率直に意見を表明でき、建設的な反対意見が言える
＊心理的安全性は、組織・職場での目標値下げて、勝手気ままに、気楽にやることでは無い！
→チームメンバーがお互いに尊敬し合い、率直に意見交換をしながら高め合い、協力して共通の目標に向かって協業すること。
ここまで読んで感じたのは、「心理的安全性」は、それ自体が何かを生み出すというより、何かを生み出すための土台・基礎のようなものである、ということです。
賛成意見だけの「仲良しクラブ」ではなく、反対意見も含めて様々な意見を自由闊達に交換することで、新たなものや価値を高めて行く。そのための環境作りを提供する一つだと考えられます。
この本でも
心理的安全性だけでは十分ではない！
と伝えています。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
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