Aug
15,
2022
「1on1ミーティング」を再考する(Day1)「導入において抱える課題・ポイントとは?」
最近「1on1ミーティング」と言う制度を導入した、導入したいと要望される会社が多くなっています。特に大企業にその傾向が顕著のように感じます。
しかし、「上手く行っている!」という声よりは、「導入が難しい!」「定着するのが大変」という声の方が多いように思います。
そこで私の経験も交えながら、「1on1ミーティング」の原点や本質に立ち返って、この残念な現実にどう対応したらよいか?
この点を私の独断と偏見で綴って行きたいと思います。ブログタイトルは題して
「『1on1ミーティング』を再考する」
第一回目の今日は、気になる点や課題と思われるポイントなどを、思い付くままに列挙してみようと思います。
なお、下記には私自身への問い掛けも含まれており、必ずしも自分で答えを持ち合わせいるわけではない、ということを予めお断りしておきます。
【気になる点・課題】
1.「1on1ミーティング」は目的なのか、手段なのか?
2.「1on1ミーティング」の成果はどう測るのか?
3.「1on1ミーティング」は仕組みや制度ではない。基本行動様式である
4.「1on1ミーティング」は上司だけでは上手く行かない。部下との協業である
5.「1on1ミーティング」では、上司は答えを持たなくて良い
6.「1on1ミーティング」は海外企業では機能するのに、どうして日本企業ではそうでないのか?
7.そもそも始まりはお互いの「信頼関係」である
8.目の前にいるのは部下ではなく、一人の人間である
9.ヒトを知ろうとする思いや努力が必要
ここまで書き連ねてみると、幾つかの大テーマにカテゴリー分けが出来るような気がします。例えば、以下のような括りです。
(1)「1on1ミーティング」の本質・目的
(2)「1on1ミーティング」の準備・導入
(3)「1on1ミーティング」の継続・定着
今後は上記に沿ってブログを綴って行きます。
ではまた次回に!
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
Aug
14,
2022
目指すは「エンゲージメント経営」(Day2)「『エンゲージメント経営』を支える大切な視点」
前回から始めたブログタイトル、
「エンゲージメント経営」
ですが、エンゲージメントという言葉も何となく分かったような気もするし、一方、奥深い匂いもする。さて、これから具体的に、何を書いていこうかと暫く考えていました。
そこでふと、今将に支援をさせて頂いている経理者の顔が浮かんで、
その社長に私の「想い」を伝える気持ちで綴っていくのはどうだろうか?
と思い立ちました。
サブタイトルは
「エンゲージメント経営を支える大切な視点」
一応、下記のような章立てで書き進めて行こうと考えています。しかし、いつも通りですが、途中で路線変更もあるかも知れません。その際はご容赦ください。
【全体の章立て(構想)】
第一章:経営者の想い
第二章:組織と個人の活性化
第三章:変わる勇気を持つ
ではまた次回に!
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
Aug
5,
2022
目指すは「エンゲージメント経営」(Day1)「『エンゲージメント』とは?」
会社経営や組織運営に関して、最近よく耳にする言葉、
「エンゲージメント」
英語ということもあって、何となく分かるような、でもその意味するところを日本語に訳そうとすると適切な言葉を見つけるのが簡単では無かったりします。
敢えて一言で日本語に「意訳」すると
信頼、とか、信頼関係
でしょうか?
では会社経営や組織運営における「信頼・信頼関係」とは、もう少し深く考えると何でしょか?
私は、次の二つの信頼関係、つまり
(1)「会社」と「社員」との信頼関係
(2)社員同士の信頼関係
だと理解しています。
別の表現をすると、それぞれ、
(1)社内の「タテ」の信頼関係
(2)社内の「ヨコ」の信頼関係
とも言えるかと思います。
では上記の「タテ」の関係と「ヨコ」の関係を、それぞれ構築するためには、何をすれば宜しいのでしょうか? いくつか思い付くのは以下のような施策です。
1.タテの関係構築
(1)企業理念・経営ビジョンの理解・浸透、及び実践
(2)上司部下コミュニケーションの緊密化
2.ヨコの関係構築
(1)同職位同士(例えば管理職同士など)のヨコの連携強化
(2)部署横断的なプロジェクト導入
いかがでしょうか?
タテとヨコの関係がそれぞれ構築されることで、社内のお互いの関係性がより強く構築されて、信頼関係が高まると想像されます。
ではまた次回!
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
Jul
30,
2022
管理職のための「タイムマネジメント」(Day7, final)「仕事ではなく『ヒト』というものに焦点を当てる!」
「管理職のための『タイムマネジメント』」
というタイトルで書き続けてきたブログ。
今日はその最終日として、内容を振り返り、キーポイントを列挙して纏めたいと思います。
1.タイムマネジメントとは「リソースマネジメント」である
2.管理職の仕事はリソースを集めたり、育てたりしつつ「成果」を出すこと
3.成果の最大化や生産性向上には「リソースミックス」の発想が必要
4.成果との関連性を見極めつつ、短期的及び長期的観点でリソースを捉えること
5.リソースの源泉は「ヒト」であると認識し、人材育成を同時に行うこと
6.管理職の日頃の心掛けやリソースへのケアが、非常に大切であること
こんな感じでしょうか?
今日までお付き合い頂き、有難うございました。
ではまた次回に!
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
Jul
25,
2022
管理職のための「タイムマネジメント」(Day6)「私の『リソースマネジメント』心得」
このタイトルでお送りしております。
「管理職のための『タイムマネジメント』」
会社員を卒業して早4年。最近はあまり意識しなくなりましたが、サラリーマン時代は正直言って、タイムマネジメントは苦手でした。
そんな私ですが、振り返って今だからお伝え出来ることもあるかと思います。
さて、このブログは下記のような章立てで書き進めようと考えています。
しかし途中で、気が変わることや路線変更をする可能性は大いにあります。そこで寛容な気持ちでお付き合い頂けると有難いです。
【章立て】
第一章:「タイムマネジメント」とは何か(完了)
第二章:なぜ管理職に「タイムマネジメント」が必要なのか(完了)
第三章:タイムマネジメントが出来ると得られるベネフィット(完了)
第四章:私の経験やエピソード(完了)
第五章:タイムマネジメントに関する私の心掛け(本日)
第六章:まとめ
そして今日は,
【第五章:タイムマネジメントに関する私の心掛け】
このブログを投稿始めた初回に、
タイムマネジメントとは「リソースマネジメント」である
とお伝えしました。
なぜなら、管理職がやるべきは、タイム、即ち時間を管理することではなく、制約のある時間内で期待された成果を出すために、手に入る「リソース」を最大限活用すること、だと考えられるからです。
そこで今日は、私が「リソースマネジメント」に関して日頃、気を付けていること、心構えをお伝えしたいと思います。
ある意味でこれは、業務を遂行する上での私なりに「工夫」「心掛け」とも言えるかも知れません。
いくつか列挙してみます。
1.業務の担当者決定について、「自分がやるか、部下に任せるか迷ったら『部下に任せる』」
2.仕事は「どのように対応するか」より「どの部下に任せるか」の発想で
3.他人への頼みごとは最初に依頼し、他人からの頼まれごとは最初に完了させる
4.業務は集中させずに、なるべく平準化させるように努力・根回しする
5.定型業務は作業を標準化・共通化させて省力化する
6.業務全体を細分化して、部下に任せられる部分を探し出し、部下の任せる
7.「考える」業務と「手を動かす」業務を切り分ける
8.上司側にバッファーを設けるために、抱える業務作業量は常に「部下の業務>上司の業務」を心がける
9.上司の時間の確保は、「細切れ時間」より「 纏まった時間」を確保する発想で
10.業務の依頼を受けたら、指示者に「最終成果物」の形を必ず確認する
11.部下に業務を依頼する場合は、最終成果物のイメージをきちんと伝える
12.仕事の進捗報告・確認は「5合目」と「8合目」で
13.もっとも活用すべきは「上司」である
いかがでしょうか? イメージは湧きますでしょうか?
ではまた次回!
「働くあなたを元気にするプロコーチ」砂村よしお
Jul
23,
2022
管理職のための「タイムマネジメント」(Day5)「私の素敵な経験・苦い経験」
このタイトルでお送りしております。
「管理職のための『タイムマネジメント』」
会社員を卒業して早4年。最近はあまり意識しなくなりましたが、サラリーマン時代は正直言って、タイムマネジメントは苦手でした。
そんな私ですが、振り返って今だからお伝え出来ることもあるかと思います。
さて、このブログは下記のような章立てで書き進めようと考えています。
しかし途中で、気が変わることや路線変更をする可能性は大いにあります。そこで寛容な気持ちでお付き合い頂けると有難いです。
【章立て】
第一章:「タイムマネジメント」とは何か(完了)
第二章:なぜ管理職に「タイムマネジメント」が必要なのか(完了)
第三章:タイムマネジメントが出来ると得られるベネフィット(完了)
第四章:私の経験やエピソード(本日)
第五章:タイムマネジメントに関する私の心掛け
そして今日は,
【第四章:私の経験やエピソード】
思い返してみると、仕事に纏わる「リソース・マネジメント」に関しては、素敵な経験そしてもちろん、苦い経験をいくつもしてきているように感じる。
思い付くままに列挙してみると、以下のようなエピソードだ。
1.部下を始めて持ったものの、全部自分で仕事をこなしていた係長時代
2.一人で仕事を抱えて、上司から叱られたこと
3.優秀な部下を強制的に矯正しようとして、総スカンを食ったこと
4.2人の女性部下の業務を無理やりスイッチ(交換)させたこと
5.在香港の中国人部下を旧正月の時期に働かせたこと
6.在シンガポールのフランス人上司との辛い協業
7.仕事のパフォーマンスは知識・経験・言語ではなく、「人間関係」に大きく影響を受けることを体感したこと
8.今思えば、あれは上司からの正真正銘の「パワハラ」だった新人時代
9.仕事や会社に関してビジョンが無い上司と働くことの残念さを痛感した最後の職場
10.仕事や会社に拘らず、「上司」が良い悪いは別にして、自分の仕事人生の全てを決するという事実を知った時
これくらいにしておきます。
ではまた次回!
「働くあなたを元気にするプロコーチ」砂村よしお
Jul
22,
2022
管理職のための「タイムマネジメント」(Day4)「タイムマネジメントで得られるベネフィットとは」
このタイトルでお送りしております。
「管理職のための『タイムマネジメント』」
会社員を卒業して早4年。最近はあまり意識しなくなりましたが、サラリーマン時代は正直言って、タイムマネジメントは苦手でした。
そんな私ですが、振り返って今だからお伝え出来ることもあるかと思います。
さて、このブログは下記のような章立てで書き進めようと考えています。
しかし途中で、気が変わることや路線変更をする可能性は大いにあります。そこで寛容な気持ちでお付き合い頂けると有難いです。
【章立て】
第一章:「タイムマネジメント」とは何か(完了)
第二章:なぜ管理職に「タイムマネジメント」が必要なのか(完了)
第三章:タイムマネジメントが出来ると得られるベネフィット(本日)
第四章:私の苦い経験・エピソード
第五章:タイムマネジメントに関する私の心掛け
そして今日は,
【第三章:タイムマネジメントが出来ると得られるベネフィット】
1.「成果」や自部署の「提供価値」を考えるきっかけになる
(1)日常業務に追われてばかりだと、仕事を右から左へ流す、という思考に陥り勝ち。そこで限られた時間とリソースで、いかに「成果」を上げるのか?という発想は非常に大切である。
(2)その際、成果と同時に管理職は、自分が率いる部署やチームならではの「提供価値」について改めて考えたい。
「自分たちだから提供できるもの」は何か?
これは会社内で働くサラリーマンであっても、非常に重要な問いかけだと感じる。
なぜなら、いつ自部署がそのまま外部へアウトソースされるか分からない。もしくは、自部署の提供サービスが付加価値の高いものであれば「スピンアウト」させて、事業化させるかもしれない。そうしたらあなたはその会社の社長である!
(3)仕事を右から左へ流す時でさえ、管理職が自ら「やるべき」業務なのか、それとも「やるべきでない」、もしくは「部下に任せる」業務なのかを、冷静に検討する癖がつくことに繋がる。
2.「不足リソース」は何か?
(1)成果や提供価値という発想を持つと自ずと、足りないリソースに気付く。
自分たちがあるリソースを持っていないことを嘆く必要は全くない。無ければ借りるか、習得するかである。この機会を使って、足りない知識や経験などのリソースを習得することを検討したい。
(2)その際に気を付けたいのは、管理職自らが修得するのか、それとも部下に託すのか?
忙しい部下にこれ以上のタスクを与えるのは忍びない。これは人間として、優しい上司として、心情は理解できる。しかし、ここはぜひ
部下に習得させて、それを部署内・チーム内で共有するようにしたい。
部下にとっては負荷がかかるが、学ぶことで得られる知識や体験は一生もの。そしてそれを仲間に教えることで「学びが深まる」はず。
上司・管理職は、長期的な視点で部下を育てる責任がある。ここはぐっとこらえて部下に託す勇気を持ちたい。
3.変化する要求に対応することが可能となる
(1)成果とリソースとの関係に敏感になることは、成果を上げていくためには重要な視点である。
この成果を上げるためにはこういうリソースが必要。一方、こういうリソースがあれば、こんなことが出来るかも知れない。「成果」と「リソース」を両輪として管理職として何を成し遂げられるかを考えることに繋がる。
(2)この発想は、管理職が日々遭遇する「業務の優先順位付け」に多いに貢献すると考えられる。
なぜなら、上位組織から短期間で何らか一定の成果や結果を出すように指示があった時、活用できるリソースを文字通り「搔き集める」際に、日頃の「成果」と「リソース」の視点が生かされるからである。
無論、長期的な成果を求められているのであれば、部下をじっくり育成しつつ、それを部署内・チーム内で共有することで全体の底上げを実現していく。
このように状況や外部環境に柔軟に対応しながら、成果を上げて行くことが可能になると考えられる。
ではまた次回!
「働くあなたを元気にするプロコーチ」砂村よしお
Jul
21,
2022
中小企業の「人材育成7つのポイント」
今日は少しテーマを変えて
「人材育成」
ある雑誌で見かけた記事ですが、素晴らしいことが書かれていたので、ぜひ共有させてください。因みに書かれた方は株式会社ジェイック取締役、古庄拓 氏です。
項目だけ列挙しますが、ご了承ください。
章立て
第一章:人が育つ会社 5つの特徴
第二章:人材育成を成功させる7つのポイント
第三章:中小企業の強みと注意点
【第一章:人が育つ会社 5つの特徴】
1.「考え方」教育を実施する
2.社内の「共通言語」を浸透させる
3.「経営者」の学ぶ姿勢を見せる
4.「管理職」育成への投資を怠らない
5.学びと成長に前向きな「社風」を醸成する
【第二章:人材育成を成功させる7つのポイント】
1.「考え方」教育を実践する
2.指導者の「育成力」を高める施策を講じる
3.「教えない」ことの重要性を認識する
4.「組織」で人材育成をするという意識・体制を作る
5.人材育成に関する「ゴール」を共有する
6.「挑戦させる」ことの重要性を認識する
7.「学びのシャワー」を浴びせ続けることで時機を逃さない
【第三章:中小企業の強みと注意点】
1.短期間での育成効果が表れやすい
2.経営者と従業員の対話機会が多い
3.経営者の意思決定は、社員や幹部の主体性を引き出す工夫も必要
いかがでしょうか?
これらは中小企業だけではなく、大企業も含めた会社や組織に遍く、当てはまる内容だと思います。
ではまた次回!
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
Jul
19,
2022
呟き:洗濯物を毎朝干しながら思うこと
我が家では、未だ家に居る20代の2人の娘たちと共に
「家事シェアリング」
の仕組み?が導入されている。
夕食準備や食器洗い、ゴミ出し、洗濯物、部屋の掃除機掛け、などなど、いわゆる「家事」を私も含めて家族4人でシェアリングしているのだ。
私は毎朝の洗濯物担当。もちろん夕食も週2回ほど作るし、食器洗いも週3回くらいはしている。
なぜ洗濯物担当なのか?
単純に洗濯が好きだから!
毎朝、ベランダで洗ったばかりの、びしょびしょの洗濯物を一つ一つ干して行く。
1年365日、毎朝洗濯物を干している。大晦日もお正月も、お盆休みも、自分の誕生日も。
達成感とか、充実感などと言う壮大な意識はない。しかし
なぜか、洗濯物を一つ一つ、淡々と干して行く、と言う行為が好きなのである。
そしてまた今朝は、新たなことに気が付いた。
干して行く過程で、色々な事を「内省」している自分に、だ!
「自分は何のために毎朝、洗濯物を干しているのだろうか?家族にありがとうと言われたいからだろうか?」
「洗濯物を私がもし干さなければ、何が起こるのだろうか?」
「これまで、妻はどんな想いで洗濯物を毎朝干していたのだろうか?」
「洗濯物を干す意味ってなんだろう?」
自分がしている行為を家族から大きく評価して欲しいなんて、これっぽちも思っていない。ましてや洗濯物を干すことなんて簡単なことだし、殆ど苦労することもない。
でも、いつも清潔で綺麗な服を着ることで、得られることはあると思う。しかし、それを目指して毎朝、律義に洗濯物を干している訳でもない。
何が自分をして、洗濯物を干させているのか?
自分でも見えていない答えだが、明日の朝もまた、洗濯物を干している自分に気付くだろう。
ではまた次回!
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
Jul
18,
2022
管理職のための「タイムマネジメント」(Day3)「なぜ管理職にこそ『タイムマネジメント』が必要なのか」
このタイトルでお送りしております。
「管理職のための『タイムマネジメント』」
会社員を卒業して早4年。最近はあまり意識しなくなりましたが、サラリーマン時代は正直言って、タイムマネジメントは苦手でした。
そんな私ですが、振り返って今だからお伝え出来ることもあるかと思います。
さて、このブログは下記のような章立てで書き進めようと考えています。
しかし途中で、気が変わることや路線変更をする可能性は大いにあります。そこで寛容な気持ちでお付き合い頂けると有難いです。
【章立て】
第一章:「タイムマネジメント」とは何か(完了)
第二章:なぜ管理職に「タイムマネジメント」が必要なのか(本日)
第三章:タイムマネジメントが出来ると得られるベネフィット
第四章:私の苦い経験・エピソード
第五章:タイムマネジメントに関する私の心掛け
そして今日は,
【第二章:なぜ管理職に「タイムマネジメント」が必要なのか】
1.管理職の役割とは
まず初めに「管理職」の役割について触れておきます。色々あると思いますが、乱暴にまとめると以下の2つだと考えられます。
(1)自分のチームやグループ総体で「業務上の成果」を上げること
(2)「部下の育成」をすること
ここで注目したいのが(1)はどちらかと言うと短期的な視点、一方(2)長期的な視点。そしてまた(1)「成果」は効率や生産性が求められる、という点です。
2.業務の生産性
では「生産性」とは何か? 新聞や書籍なのでいわゆる労働生産性が議論されているので私がここでくどくど述べる必要は無いかと思います。
そこで生産性というものを考える上で、重要はポイントを挙げてみましょう。私は下記の2つで捉えています。
(1)最小のリソース活用で、最大の「アウトプット」を出す
(2)Day2で述べたような様々なリソース活用の「最適化」を意識する必要がある
生産性を上げるとは、最小のインプットで、最大のアウトプットを出すこと。そして管理職が使用するインプットは即ち活用できる「リソース」のことです。
では一方、アウトプットとは?
この定義付けは実は簡単では無いのは皆さんも想像がつくと思います。属する業種業態や携わる業務内容によっても大きくことなります。しかし管理職にとって大切なのは、常に
「成果を求められている」
という現実です。
従って自部署の成果とは何か?自部署だからこそ提供出来ている「価値」は何か?簡単に答えは出ないかも知れませんが、常に問い続ける必要があると感じます。
そして管理職だからこそ注目すべきは、活用できる様々なリソースがあり、そのリソースの組み合わせ、「リソース・ミックス」が成果を左右する、という点です。
世の中の動きがこれだけ早いVUCAの時代。何が正解かが見えずらい世の中。こういう環境の中で成果を出すことは、決して簡単なことではありません。
だからこそ様々なリソースを活用すること。私が「タイムマネジメント=リソースマネジメント」だと考える所以はここにあります。
3.部下の能力開発は、長期的な観点でリソース活用の最適化を支えることになる
一方、上記で「長期的な視点」ということで触れた「部下の育成」。
これは実は、短期的な視点では生産性を下げることになります。この点は管理職の皆様には説明不要だと思います。
部下に任せるより自分でやった方が2倍速い、品質は3倍。これは当たり前だからです。
しかし、これに対して大きな問いは
「いつまで続けますか? 続けられますか?」
ここは発想の転換が必要な場面。
つまり視点を、「仕事」という物事から「ヒト」に変えることが重要です。ついリソースや成果というと周りのものを「モノ」という視点になりがち。しかし実はそのリソースをもたらしている源泉は「ヒト」です。
そして、その「ヒト」というものはケアが必要。皆さんがここまで大人になってこれたのは親御さんや先生・先輩など周りの人たちからケアを受けてきたからです。
従って短期的には生産性が落ちても、部下へのケア、つまり「部下の能力開発」は継続して欲しいです。
そしてこれは長い目でみれば管理職自身に大きなリターンとして帰ってきます。部下が自分と同じレベルで業務が完遂できるようになれば、あなたはより成果に結びつく仕事に集中できるようになるはずです。
いかがでしょうか?
ではまた次回!
「働くあなたを元気にするプロコーチ」砂村よしお
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