「働くあなたを元気にする」コーチの気まぐれブログ

Oct

6,

2021

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day3）「何を承継するのか？」

ソフトな経営資源？

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

引き続き

「いちばん優しい事業承継の本」

を読み進めて行きます。

今日のテーマは

「何を承継するのか？」

事業承継の中身を少し外観していきます。

章立て
１．ハードな経営資源
２．ソフトな経営資源

１．ハードな経営資源

（１）事業を承継する、と聞くと先ず思い付くのは、会社が所有している建物や機械設備、そして従業員などを引き継ぐ、ということ。

（２）つまり会社の「帳簿」に計上されている資産を引き継ぐ、ということで、これは「ハードな経営資源」と言われるもの（但し従業員自体は帳簿には計上されていない。念のため。）

帳簿にのっているのだから、金額が明示されているので分かりやすいとも言える。

（３）会社の帳簿という観点からは、貸借対照表だけではなく損益計算書、すなわち売上や利益なども引き継ぐ、と考えることもできる。

２．ソフトな経営資源

（１）しかし、会社が保有する「資源」とは、帳簿に計上されているものだけではない。

むしろ財務諸表（貸借対照表や損益計算書など）に表現されていない資源があり、事業承継の際にはこの「ソフトな経営資源」の承継がポイントとなる。

（２）なぜなら、「ソフトな経営資源」は目に見えない空気のようなものだが、企業風土や技術力、ブランドイメージなど、企業の業績に大きな影響力を持つ資源だからである。

（３）ソフトな経営資源は、下記の3つのカテゴリーに分類されている。

①人的資産：経営者や従業員、人脈、経験、技術・ノウハウ

②構造（組織）資産：企業理念、商標・ブランド、仕組み

③関係資産：顧客、取引先、金融機関

（４）ソフトな経営資源は、形が見えずらく、また言語化が難しいもの、また属人的だったり、口伝えだったり、目に見えない資源だからこそ、承継に際しては注意・工夫が必要である。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

Oct

6,

2021

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day2）「家族会議から始める事業承継」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日から始めた新シリーズ

「いちばん優しい事業承継の本」

今日から本文を読み進めながら、私がキーポイントだと感じる部分を、抜粋して書き綴って参ります。

今日のテーマは

「家族会議から始める事業承継」

昨日も少し触れた通り、中小企業の多くは家族経営。ファミリービジネスとも呼ばれるように、経営層が家族で構成されているケースが多いです。

従って、会社の重要な意思決定の一つである「事業承継」は、先ずは家族会議からはじめる、ということになります。

章立て
１．事業承継は自分（現社長）が「引退する日」を決めることから

２．事業承継は後継者への代表移管と、財産のバトンタッチを同時に行う

３．親子の人間関係は「言わなくても、分かっているつもり」が最も危険

４．後継者のパターン（親族・他人・売却か精算）

１．事業承継は自分（現社長）が「引退する日」を決めることから

（１）事業を承継する、ということは自分（現社長）の第二の人生を考えること。

（２）承継に関係する手続きや活動内容のことが頭をよぎるが、まずは自分のこれからの人生計画を立てるところから始めたい。

２．事業承継は後継者への代表移管と、財産のバトンタッチを同時に行う

（１）承継計画書を作成して実際の活動は開始するが、計画内容は後継者と共有することが重要。

（２）第二の人生に必要な個人資産を切り分けて、事業承継用の資産を後継者に託す。

（３）そして大事なことは次世代を背負う「経営者を創る」こと。

３．親子の人間関係は「言わなくても、分かっているつもり」が最も危険

（１）「口に出さなくとも分かっているはず」は独りよがりな発想。

（２）然るべきタイミングで、社長と後継者という社会的立場を背負った者同士として、きっちり話をつけること。

（３）後継者には、腹を据えて早い段階で「志を作る」教育をすること。

４．後継者のパターン（親族・他人・売却か精算）

（１）65％：親族が後継ぎになるのは減少傾向だが、6割を超える

（２）30％：他人へ譲渡するのは増加傾向だが、約3割

（３）5％：承継をあきらめた場合、M&Aなどのよる売却や精算へ

上記の内容を先ずは「家族会議」にて、話し合いをすることから始めたいですね！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

Oct

5,

2021

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day1）「中小企業は重要な存在」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日から

「好みを本を読み進めながら」シリーズ

を再開します。

このシリーズは、読み進めながら私がキーポイントと感じる部分を、ブログに書き留めていく、というものです。

今回採り上げる書籍は

「いちばん優しい事業承継の本」

です。

中小企業診断士という国家資格を有することから私は、中小企業を応援するミッションを持っています。

一方、中小企業を取り巻く環境はどうか？

現状はコロナという暴風雨の中ではありますが、中小企業には構造的に乗り越えるべき多くの課題があります。

現時点、その課題のトップ１が

「事業承継」

なのです。

中小企業の多くは家族経営によって成り立っており、事業をどのように継続していくか、世代を超えて承継していくか。

そして中小企業の社長・経営者の多くが年齢的に、代替わりの時を迎えているのです。

そしてこの課題が、企業一社の課題に留まらず、日本経済全体の課題となっているのです。なぜなら

（１）日本の全企業のうち「99.7％」が中小企業
（２）従業員数で見てみると、日本の雇用の約7割を占めている

即ち、中小企業は「日本経済を支える屋台骨」

と言えるからです。

その中小企業の課題である「事業承継」を、どのようにしたらスムーズに実行できるのか？

この著書に書かれているキーポイントを、少しずつ綴って行こうと思います。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

Oct

3,

2021

「まず上司を育てる」という日経記事を読んで

My boss

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今朝、たまたま目に飛び込んできた「？」という新聞記事。

「まず上司を育てる」

既に読まれた方も多いと思います。

今日はその記事内容を要約・引用しながら私の思うことをお伝えします。

章立て
１．上司部下の「関係性向上」
２．上司の部課に対する理解不足
３．目指す上司像

１．上司部下の「関係性向上」

（１）「上司というOSをアップデートしないまま、新しい働き方を入れても効果は出ない」とある有名企業の人材開発センター長の弁。なるほど！と痛感。

（２）優れた人事施策を採用しても、上司が原因で効果が薄まってしまう。

（３）「部下が本音で話す心理的な安心感が必要だ」と同センター長。私が個人的に感じるのは、上司が「上司でなければならない」という思い込みが強すぎる気がする。

上司とか管理職の前に、「ひとりの人間」としての姿を見せることが必要だと感じる。それから上司・管理職という「役割」を果たすという発想が良いと思う。

（４）「管理職に部下への関心を持たせるために、部下に対して１～２週間に一度のインタビューを継続させたところ、上司の壁が低くなるという効果あり」との記事内容。

（５）「社内コミュニケーションの活性化で職場の心理的安全性は高まり、自然とイノベーションが生まれる」と同社社長のコメント記事。

私見だが、イノベーションが必ず創発されるとは言えないものの、それを生み出すためには心理的安全性は必須の土壌だと感じる。

２．上司の部課に対する理解不足

（１）「上司の部下に対する理解が不十分な場合、部下のやりがいや仕事の質に顕著な影響が出る」との記事内容。

仕事柄、色々な管理職の方々へ接して感じるのは、管理職の中には、部下や周りの人たちの「モノ・コト」への関心が高いが、「ヒト」への興味・関心度が低い人がいる、という事実。

つまり「業績・評価」ばかり見ていて、部下の感情や想いに目が向いていない。

（２）部下にとって上司は選べない一方、実際、上司も部下を選べている訳ではない。従って、この「偶然な出会い」を楽しみ、感謝する心掛けが必要ではないか？

（３）「部下が上司に理解して欲しいのは、①これまでの業務、②業務への希望・不満、③性格」との記事内容。

ここからも、まずは自分という人間を知って欲しい、話を聴いて欲しい、という悲痛な叫びが聞こえる。

（４）そうは言っても、「組織の方向性と部下の要望が一致することは多くない。そんな時に部下を勇気づけるのは、上司による丁寧な説明や方向付けだ」と記事内容。

私が感ずるに「どんな上司から、この説明や方向付けを受けるのか？」が非常に重要。

同じ説明を受けるにも、日頃から信頼関係のある人なのか、そうでないのか、で部下の腹落ち具合に大きな差が出る。

３．目指す上司像

（１）この新聞記事には「目指す上司像・あるべき管理職像」は示されていない。

私が思うに、なぜなら、そういうものは組織の状況、企業の業種業態など様々な変数によって導き出されるもの、つまり３元３次方程式？の解を解くようなものだからだ。

（２）従って記事内容では「オーセンティック（信頼感のある）リーダーシップ」を打ち立てる、と言う。

確かに、人と人が協力して成果を出すことを求められいる会社・組織であるならお互いの信頼関係の構築は出発点だ。

このような「課題意識」を持つ企業・組織と協業しながら、対応策を検討、実践していくような仕事がしたいです！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

Oct

3,

2021

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」を読み進めながら（Final, Day10）「『マネハプ』まとめ」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

先日に引き続き

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」

を読み進めて行きます。そして今日は最終日。

これまで沢山のキーポイントを綴ってきましたが、最後にその中でも最も重要なエッセンスをお伝えします。

章立て
１．「マネハプ」とは？
２．話し手がすること
３．聴き手がすること
４．環境創り
５．得られること

１．「マネハプ」とは？

（１）少人数のグループで「内省と対話」を、週一回など定期的に行う。これにより、何をすべきかが見えてきて、周囲の人たちと協力して業務を進めるようになっていく。

（２）全体の流れは、「経験→内省→対話→気付き→行動」というサイクルを回していく。

２．話し手がすること：内省と語り

（１）「内省」とは、遭遇した「出来事（経験）」の意味を立ち止まって考え、そこにある新たな意味に気付くこと。この内省によって、自分のお思い込み・固定観念に気付く。この気付きが行動変容を促す。

内省のステップは以下の通り。
①ステップ１：経験そのものを俯瞰する
②ステップ２：出来事、場面を抽出する
③ステップ３：事実と感情を分ける
④ステップ４：「今、振り返ってみて、思うこと」を書き留めてみる

（２）「語り」は、モヤモヤ・イライラした時に、一人で無理に解決しようとせず、その状態を誰かに話してみること。

①内省は一人でも出来るが、誰かに話してみることで、自分の固定観念に気付いたり、自分を見つめ直すきっかけに繋がる。

②話をして自分の悩みに共感してもらうことで、今の自分に自信が持てるようになる効果もある。抱えている悩みは自分だけのもではないし、ましてや自分の能力の無さが原因ではないと気付くことが出来る。

（３）話し手の注意点
①場面を特定した上で、内省する
②事実と感情を分ける
③今、振り返って思うことを語る

３．聴き手がすること：「傾聴」と「フィードバック・質問」

（１）傾聴
①心と身体を開いて受け入れる。
②話し手の話す内容を評価せず、そのまま受け止める。（受け入れる必要は無い）
③話し手の感情に注目する。
④話し手の内面に目を向ける。目に見える言葉や感情だけでなく、話し手の内面を見ようとする。
⑤聴き手は、「共感すれども迎合せず」の存在。

（２）フィードバック・質問
①どう問いかけたら良いかを考える前に、聴き手は、まずは話し手の話をしっかりと受け止めた上で、「感じたことを素直に伝える」ことが大切。これが「フィードバック」である。

②フィードバックは、他の人に鏡になってもらって、自分がどのようにその人に映っているのかを教えてもらうこと。

③マネージャーは問題解決や成果の確認に焦点を当てた質問をしがちである。しかし「マネハプ」は自分の行動を「内省」することが目的。

④聴き手からは、以下のような問いかけが有効である。
「その時、どんな風に感じましたか？」
「具体的に、どう対応したのですか？」
「どうして、そういう対処をすることにしたのですか？」
「自分だったら、こう対応したかな？」

４．環境創り

（１）最初の「仲間づくり」のこつ
①とにかく誰か、話を聞いてくれる人を探す。必ず周囲には居るはず。社内で同じ職位の人が話しやすいと考えられる。

②自分を語る。具体的にリアルな場面を語りつつ、自分の心情を吐露するように話す。

③自己開示の不安を克服する。まずは小さく、信頼できそうな他人ひとりに向けて、本音を語ってみる。

（２）誰と「マネハプ」対話をするのか？
①対話の場が成功するには、参加者がお互いの悩みを共有すること。そして、その場が安心安全な場で、何でも言い合えるフラットな関係を創ること。

そのためには、管理職であれば同じ職位・階層の人、例えば課長さんなら、課長さん同士が望ましい。

②同じ職位・階層の人で、異なる部門の人たちが集まると、多様な見方を促進することが可能となる。

（３）どんな風に仲間を集めるか？
①あまり理屈を事前に説明は避けて、「やってみよう」「やれば分かるから」という感じで始める。

なぜなら言葉だけで直ぐには分かってもらえない。体感してもらうことが早道。

②最初に話す人は重要。お手本やモデルになる可能性がある。

５．得られること

（１）「こういう場が今まで無かったが、自分には必要！」という期待感。

（２）「みんな同じような悩みを持っていることに驚いた！」という発見。

（３）小さなサイクルを回し続けること。これにより「内省」と仲間との「対話」を通じて気付いた自分の姿や、仲間から促される行動などを職場で実行へ移してみることで、見えることがある。

ここまで私も読み進めてみて、本当に効果が出そうなプログラムだと感じました。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村義雄

Oct

2,

2021

久しぶりに「観光列車」の旅

ＪＲ線最高標高駅、小海線「野辺山駅」

JR小海線

小海線観光列車「High Rail」

畑越しの八ヶ岳

野辺山の空

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

緊急事態宣言が解除になった、ということもあって、今日はとっても久しぶりに

「観光列車の旅」

に出かけてきました！　場所は、

JR小海線、野辺山

今日訪れて発見した私の

野辺山ハイライト「トップ３」

をお伝えします。

１．第３位

小海線観光列車「High Rail」

久しぶりに「ブッフェ」スタイルの列車に乗りました。座席が窓に向かって配列されていて、車窓からの風景が目の前に！八ヶ岳が一望出来ました。

そして、社内アナウンスも観光バスのようで良かったです。

２．第２位

畑越しの八ヶ岳

これほどまで「八ヶ岳」が壮大で、綺麗な姿とは知りませんでした。そして、キャベツ・レタス・白菜の広大な畑とのコントラストが最高！

３．そして堂々の第１位は、

野辺山の「空」

久しぶりですね、芝生に寝転がって空を見上げたのは！

今日は台風一過で、ほとんど快晴。時折現れる雲の動きをのんびりと、そしてじっくりと眺めていました。

こんなにのんびり空を眺めるのは、ニュージーランドに住んでいた時以来かな？

もう10年以上も昔のことです。

野辺山は標高が1300メートル位なので、直射日光は素肌に痛いものの、風がとても爽やか！

一緒に行った家族も大満足。

小海線、最高！

またいつか行きたいです。

今度はぜひ温泉付きで！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

Oct

1,

2021

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」を読み進めながら（Day9）「マネハプの部署内への展開」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も一昨日に続けて

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」

を読み進めながら、私がキーポイントと感じる部分を簡単にまとめて行きます。

この著書もいよいよ、クライマックスに近づいてきています。今日のテーマは

「マネハプの部署内への展開」

です。

これまで組織内のある特定の職位（例えば、課長職など）で実施してきた「マネハプ」を、今度は部署内へ展開することのベネフィットと留意点について記述していきます。

章立て
１．部署内への導入・展開スタイル
２．部署内だからこそのベネフィット
３．展開の留意点

１．部署内への導入・展開スタイル

（１）基本的には部署内のメンバー全員が参加する。例えば、ある課であれば課長から係長やリーダーはもちろん、一般社員も参加する。

（２）これまでの特定の職位（課長など）での実施と比べて、様々なメンバーが参加するので、「内省」と「対話」のグループ分けは工夫が必要。ある程度同じ職位レベルや職務内容を考慮した方が良い。

（３）わざわざ「マネハプ」のために参集するのではなく、既存の定例会議（例えば、朝礼や週次レビュー会議など）の冒頭に実施する。

（４）最初から本音を出してもらうことを期待せず、経験交流の場として導入する方がスムーズに行く。

（５）グループ分けした後で実施する「内省」は時間厳守（例えば3分など）と時間管理をきちんとする。

２．部署内だからこそのベネフィット

（１）同じ部署内でも、リーダー格もいれば一般社員もいる。グループ分けして語る環境を作ることで、様々な内省と経験共有の機会となる。

（２）管理職での「マネハプ」と同様、「安心安全」の場づくりが鍵。ファシリテーターの役割や管理職の持つ雰囲気や言葉づかいが全体への影響を及ぼす。

（３）回数を重ねることによる慣れが絶対的に必要。あまり成果を焦らず進める。

（４）回数を重ねていくうちに参加メンバーの言葉づかいに変化が現れるようになる。

例えば「私は.....」「本当は....」「そもそも....」という表現が現れるようになると、自分の考えを自分の言葉で語るようになったことを意味する。

つまり自分の視点で自分の考えを表明するようになった、ということである。

３．展開が難しいと感じる点

（１）語るネタを自分で見つける
一週間を自分なりに振り返り、気になったことや気がかりな点を自分で気付くということは、日頃あまり実践しないので意外に難しい。しかし内省のためには必要な行為。

（２）短く語る
これも練習による慣れが必要な部分。ポイントを絞って、具体的なイメージが沸くように相手に話すスキルは業務にも活かされるところが多い。

（３）気付きを促す質問を考える
聴き手が発する質問は重要であるが、適切な質問をするのは簡単ではない。

助言や命令、聴き手の知りたい事項ではなく、話し手の内省や行動を促す問いかけをすることの重要性を体感していくことに意味がある。

その体感値が適切な質問を生み出すきっかけとなる。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

Sep

29,

2021

なぜか最近「落とし物」を見つけることが多くなりました！

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日は少し気分を変えて、日常生活における変化を綴ってみます。

と言うのも、なぜか最近「落とし物」を見つけることが多くなっているんです！

「何か落ちていないかな？」

と、下ばっかり見て歩いているんだろう？

口の悪い友人なら、こう突っ込むでしょうね。しかし断じてそんなことは無いです。

１．新品スマホの巻

先日、妻と散歩に出かけた時のこと。

散歩と言っても自宅付近ではありません。わざわざ電車に乗って都会まで出向き、ある駅からお勧めのコースを散策する、いわゆる「都会再発見ウオーキング」！

当然訪れる場所は妻も私も全く不案内。地図を片手にあっちでもない、こっちでもない、と田舎者の「お上りさん」の様相。

「あれ、スマホじゃないか？」

手に取って見てみると、新品の様子。スマホカバーがまだまだピカピカ。色合いから女性が落としたと想像される。

「どうしたら、いいんだろう？」

と妻に相談すると、

「警察に届けるのが良いんじゃない？」

なるほど、そうか！

ということで、ここまで来た順路を戻って駅前の交番へ。

色々と手続きを済ませた後で、興味本位で訊いてみた。

「お巡りさん、落とし物のスマホはどうやって持ち主を探すのですか？
このスマホから電話を掛けるのですか？でも一体、誰に電話を掛けるの？」

私のバカげた自問自答に対して、若いお巡りさんは単刀直入に

「中のSIMカードを抜き取って、個人の情報を特定します。そして携帯会社へコンタクトして持ち主へ連絡を取ってもらいます。」

立て板に水の説明で、納得。

今どきですね、SIMカード、ですって！　年寄りの私には思いもよらないソリューションでした！

２．ICカード乗車券「Suica」の巻

まさに先程、台風到来の直前で久しぶりに太陽が顔を出した！ということで、またまた妻と散歩へ出かけた。

今度は近くの都立公園。自宅から歩いていける場所なので、見知った住宅街を何の気なしに、ダラダラと歩いて行くと、

「あれ、定期入れじゃないか？」

道路の脇に、ちょこんとと落ちているICカード乗車券、通称Suica。

「あなた、また落とし物を見つけたの？」

妻は、半ばあきれ顔で私を見る。もちろん私の責任じゃない。

「どうしようか？」

と私は、定期入れの中を確認しようと思ったのだが、妻は顔をしかめて

「他人様の定期入れの中を見るのは.....」

ということで、道路の脇に「きちんと」置くことにした。

もし持ち主が探しに現れたら、必ず見つけられるように、道路わきのブロック塀に立てかけるように置いたのだ。

「今度は、警察には届けなくていいかな？」

妻は何事も無かったように公園に向かって、既にすたすたと歩き始めていて、私の問いかけは聞こえていない。

今ごろ、あのSuicaはどうなっているのだろうか？

実は、気になっている自分がここにいる。後でその定期入れを見つけた場所に確認に行ってみようと思う。

何を目にするのか？

そして、次はどんな「落とし物」を見つけるのか？

変わり映えのない日常に彩り？を感じている今日この頃です。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

Sep

28,

2021

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」を読み進めながら（Day8）「小さなサイクルを回し続ける」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」

を読み進めながら、私がキーポイントと感じる部分を、簡単に纏めて行きます。

今日のテーマは

「小さなサイクルを回し続ける」

章立て
１．小さなサイクルを回し続ける
２．体感する変化
３．職場の行動を支えるもの
４．成功を阻む3つの罠

１．小さなサイクルを回し続ける

（１）「マネハプ」を始めて数回経つと、早い人は職場での行動が変化して、その手応えを感じるようになる。

（２）「内省」そして仲間との「対話」を通じて気付いた自分の姿や、仲間から促される行動などを職場で実行へ移してみることで、見えることがある。

（３）この内省と対話という小さなサイクルを、何度も回すことに秘訣がある。

２．体感する変化

マネハプを継続することで感じられる変化としては、以下のようなものが挙げられる。

（１）「部下の方から意見を言ってくれるようになった」

（２）「他部門の言い分は間違っていると思っていたが、行き違いは組織内に壁があることが原因と分かった」

（３）「他部門の若手社員から相談されたりするようになった」

３．職場の行動を支えるもの

（１）「マネハプ」は、行動変容の気付きを得るだけではなく、職場での行動を支える力も持っている。それは「ピア・サポート」と「ピア・プレッシャー」（ピアとは同僚・同輩・仲間の意）。

（２）ピア・サポートは、悩んでいる自分を認めてもらうことで、精神的な安定を手に入れる、ということ。自分だけが苦しんでいるのではない、と知れることは非常に心強いこと。

（３）ピア・プレッシャーは、周りの同僚が、自分より先に進んでいることを肌身に感じて負けてはいけないという、ある種のライバル心が起こる。これが次の行動を取らせる良い意味でのドライブになる。

４．成功を阻む3つの罠

「マネハプ」は必ず成功する魔法ではない。気を付けて実践しないと上記の効果が得られないこともある。陥りやすい罠、パターンが３つある。

（１）ガス抜き型

①単に「不満のはけ口」の場となってしまっているパターン。話し手と聴き手、双方にその原因がある。

②話し手は「内省的」になること。事実をきちんと見据えて、静かに自分と向き合うことが重要。

③聴き手は「共感すれども迎合せず」で同調姿勢を戒める心掛けが重要。気持ちは寄り添いつつも、頭はどこかクールに、話し手の語る事実を踏まえて、その対応に関して常に可能性を探るマインドを持つ。

（２）噂話型

①「マネハプ」は断じて情報交換の場ではない。

②語る内容に関しては「守秘義務」遵守のルールを設けるのも一法。

③または、登場人物の個人名を伏せる、もしくは匿名にする。

④マネハプの中心となるのは話し手自身であって、登場人物ではない。従って登場人物に関する質問を早々に切り上げ、話し手自身へ焦点を当てるようにする。

（３）ハウツー型

①「マネハプ」は、問題解決の場ではない。話し手が抱える問題を解決させようとしてはいけない。

②マネハプの目的は、話し手が気付きを得て、自分で行動を変えていくこと。

③従って、聴き手は解決のヒントになる色々な視点を提示したり、問いかけることに集中する。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

Sep

27,

2021

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」を読み進めながら（Day7）「対話を続けると何が起こるのか？」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き、

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」

を読み進めながら、私がキーポイントと感じる部分を選んで、簡単に纏めて書き連ねて参ります。

今日のテーマは

対話を続けると何が起こるのか？

これまで読み進めてきた「マネハプ」。
その趣旨や実践のための環境創り、注意点などを記述してきました。

では、これを続けると最初に何が起こるのか？今日はそこに焦点を当てて行きます。

章立て
１．聴き手からの「質問」のこつ
２．最初に起こる反応

１．聴き手からの「質問」のこつ

昨日は話し手が対話の場で、何をどう語るのか？について触れました。
今日は、話し手の話を聴いている「聴き手」の質問のこつを挙げます。

（１）質問は意識しないと「自分の」関心事を訊いてしまいがち。

（２）話し手の「内省」を促すことが目的なので、「ヒト」に関わる質問を心がけると効果的。
話し手や話し手の語りに登場する部下たちに焦点が当たるので、話し手の内省を促しやすい。

例えば
「○○さんはどう感じたのですか？」
「部下は○○さんの指示をどう思ったのだろうか？」

（３）話し手の語った事実について、確認をするための質問は良い。

（４）聴き手からの質問が適切でなくとも、周りの人たちは否定したり、批判したりしないこと。
安心安全な場とは、話し手だけではなく、質問者にもそうでありたい。

２．最初に起こる反応

（１）「こういう場が今まで無かったが、自分には必要！」という期待感。

①安心安全の場で自分を振り返ることが出来て、それが自分の職場で遭遇する事柄への対応策を検討する機会となる。

②同じ職位の管理職の行動様式や考え方を理解・体得することによって、自分の思考や判断基準の「引き出し」が増える。

③職場で遭遇する課題について、仲間に相談がしやすくなる。

（２）「みんな同じような悩みを持っていることに驚いた！」という発見。

①日頃、コミュニケーションをする機会が余り無く、重要なことが共有されていない、という事実の現れ。

②同じ悩みを共有すると、お互いに人としての理解が深まり、敵対しているような部門間などの関係も分かり合えるようになる。

③部門を越え、会社全体の方向性や目標に向かっていこうとする「一体感」の醸成にも繋がる。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお