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おはようございます。
昨日は認知症介護実践リーダー研修の講師をしてきました😊
今年度はコロナウィルスの感染拡大の影響により、全日オンラインでの開催となっています。
やはり、オンラインならではの難しさは感じつつ、なんとか必要な情報を伝えられたと思います！
私の単元はOJTの理解と実践の技法について教えています☺️
ティーチングや面接技法、コーチングなどのスキルについて理論と実践を交えて学んでいただきます🙂
とはいえ、私はコーチングの基本スキルだけでも10時間かけて学んだのですが、
カリキュラム上3時間でお伝えしなければならないので、かなりハードな時間となったかと思います😅
まさしく精神と時の部屋でしょうか😲
ドラゴンボールを知らない人はごめんなさい🙇♂️
私がいつも講義で伝えていることは鼻からうまくいくことはないのだから一回で諦めずに、何度も失敗と成功を繰り返して
自分のスキルになるまで落とし込んで欲しいと伝えています。
多くの人がまずは試してみるのですが、うまくいかずに諦めてしまいます。
新しい知識やスキルをたった一度聞いただけ、体験しただけでうまくいくはずないのだから失敗してナンボではないでしょうか🙂
この後の職場実習も担当の方を一生懸命サポートさせていただきます😌
コーチング、研修のお問い合わせはこちら
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前回の記事からの続きになります。
ショートステイの課題を明確にしていきなり改善策や解決策を考えてもすぐに頭打ちになります。
実は私が他にも感じていたことはスタッフのモチベーションの低下でした。
本人達は気づいていませんでしたが、使っている言葉、姿勢がマイナスな状態で
このまま解決策を提示しても、行動は起きない、また「やらされてる」感も出てしまう。
このように考え、
まずは
「どうありたいか」
「本当はどうしたいか」
個々に聞き取り、
そして、
最後にショートステイとして
自分達が今いる場所をどうしていきたいか
利用者や家族の人たちにどう想ってもらいたいのかを聞き取りました。
すると、スタッフからたくさんの意見が出てきました。
実はこんなにもたくさんのことを考えていたことに気づくこともできました。
チームとして目指すべき方向性が決まったことで、スイッチがONになるカチッとした音が聞こえた瞬間でした☺️
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知れば変わる介護リーダーのマネジメント講座
URLは以下の通りです。
https://www.udemy.com/course/yuasa-management/?referralCode=23ACB8F6EF5FB6732CA7
現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。
介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級
ショートステイ宿泊者0名からの巻き返し
自分にできることは何か？
行きたくない営業に行かないにはどうしたら良いか？
この状況を打破するために何が必要か？
そんなことを毎日考えていました。
マーケティングやコンサルティング、ブランディングなどいろんな本を読みあさりました。
まず自分が始めたのは「現場を分析」することでした。
関連図と言われる、いわゆるロジックツリーです。
顕在化された問題を分析し、その先にある潜在化された問題を顕在化する作業をした結果、以下の答えに辿り着きました。
1.新規契約件数は年間50件なのにリピート率は50%以下
2.在宅生活の継続が目的の場所なのに施設入社待ちの待機場所になっていた
3.他の事業者とのサービスに明確な違いがなく、選ばれる事業所になっていない
これらの問題を部下と共有して解決策を考えることを始めました。
ここで大事なことはいきなり具体的な解決策を目指すのではなく、しっかりとしたプロセスが必要になります。
続きはまた次回😌
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おはようございます☀
雨が続いており、土砂災害の被害も増えています。
住んでいる地域のハザードマップなどはぜひ確認しておいてください。
リーダーの役割の一つに部下の目標達成の支援であったり、業務遂行力の向上などがあります。
ですが多くのリーダーが躓くのが目標設定の場面になります。
私の事業所でも年2回面談を通して目標設定を上司と部下でしています。
そして毎回のようにリーダーが悩み私のところに相談に来ます😅
相談の内容は様々ですが、ポイントを絞ると
1.目標がそもそも決まらない
2.目標が小さすぎる
（やればすぐできるぐらいのレベル）
3.行動計画が目標になっている
このようなところでしょうか？
あなたのところはいかがでしょうか？
恐らく一つは当てはまっているかと思います😲
リーダーが目標設定の基本や方法を理解していないことに要因はありますが、今日は別のポイントでお伝えします。
それは、
人はポジティブなイメージより道中の辛いことを先にイメージします。😵
マラソンで言えば、ゴール後の清々しい感覚ややり切ったイメージよりも
走っている時にハァハァしながら息を苦しそうにしている自分を真っ先にイメージしてしまう感じです。🥶
このように大体の人はまずネガティブなイメージを持ちます。
だからこそリーダーは
【ゴールのイメージ】
【ゴール後のイメージ】
さらに
【道中のポジティブなイメージ】
これらのことがイメージできるように
意図的に質問をすることが大事になります。
形だけの目標設定よりも、本人がポジティブに捉えられる目標設定をしてあげた方が達成力が高まります！
ぜひ、意識してください☺️
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おはようございます🌞
世間はお盆休みに入った会社も多く心なしか交通量が減っている感じがします。
群馬県は車社会なのでこういう時はストレスフリーに通勤ができて嬉しいです😊
私の法人では各委員会が設置されていて、毎月、委員が集まって会議を開いています。
あなたの会社や事業所でも管理者会議などは行われていると思います。
ですが良くある悩みとして
会議で意見が出ない
参加者が主体的でない
課題に対しての良い解決策がでてこない
こんな悩みを抱えているところが多いのではないでしょうか？
実際、昨日も委員会の会議だったのですが、議案に対して意見が全然出ず時間だけが経過していく状態に😅
困ったものだと思いつつ、静観していましたが、流石に勿体無いのでファシリテーションを行いました。
私が行ったファシリテーションは特に大したことはないのですが、
【ホワイトボードを活用】
ホワイドボードを活用することでみんなの視点が同じになるだけでなく、今どんな議論をしているのか、自分の言葉が言語化されてイメージがしやくすくなります。😌
【時間配分】
一つの議題に対して、どのくらい時間をかけるのか決めることで、集中力が高まります。
【思考を広げる質問】
やはり質問力も大事になります。出てきた意見を承認しつつ
「他には何がありますか？」
「その先に考えられることはなんですか？」などたくさん投げかけることで自然と思考が広がります。🙂
会議に対する課題や悩みは多く聞かれます。
会議の時間を有意義にするには全員の意識はもちろん大切ですが、どうしても全員が高い意識で参加するとは限りません。😅
だからこそ事前準備をしっかり行い、会議の時の工夫やファシリテーションがとても大事になります。😉
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![心の声にフタしていませんか？]()
自分の心の声をちゃんと聞いている人はどれくらいいるでしょうか？
心の声を比喩表現でうまく例えていたのが、サッカーの本田圭佑選手です。
当時本田選手は日本人では考えられなかったイタリアの名門ACミランの移籍を実現させました。
その時の記者会見での記者からの質問に対して、「ここの中のリトル本田がそう答えた」と答えています。
まさしく、自分の心の声を聞いたことになります。
当時の私はただ単に格好いい〜と思ってただけだったんですが、
コーチングやメンタルを学んでみて、この言葉の真の意味を理解することができました。
かくいう私も意識しないと自分の心の声を聞き漏らしていることが多いです。
心の声を聞くということは、ありのままの自分を受け入れることになります。
表面上の着飾った言葉ではなく、
本当はどうしたいのか？
どうありたいのか？
できるできないの「do」ではなく
「be」信念、価値観に近い感覚です。
これらのことに蓋をしている人がとても多く、自分の心の声に耳を傾けられていないんですね。
ですが、言葉に耳を傾けていなくても、信念、価値観は行動や言動として現れるだけでなく、感情としても表れます。
自分の信念、価値観に反することが起これば怒りの感情が湧き、攻撃的な態度やコミュニケーションを取るかもしれません。
だけど自分の心の声に耳を傾けていないからどうして自分がそのような感情を抱き、行動に至ったのか、わからないままでいます。
自分の心の声を聞くことで、内省化が図られ、自分の信念、価値観に触れることができます。
それは今後の行動の選択や判断をするときに大変役立ちます。
また、他人にも同じようにその人が大事にしていることがあると理解できるようになり、相手の感情に配慮した関わりができるようになります。
☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
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おはようございます。
6月も今日で最後で明日から7月になりますね。
まださほど暑くありませんがこれからどんどん暑い日が増えていくので体調管理には気をつけたいものですね。
時期的にも人事効果の時期で、この時期になると目標管理面談や人事効果の面談をするところが多いのではないでしょうか。
私のところも年2回OJT面談を行っています。
上司と部下で面談をして目標設定して、その期間目標達成のために活動を行います。
通常のコーチとクライアントとの関係とは異なり、OJTとは上司が職務上で部下に対して指導または教育することにあります。
つまり、部下一人で目標に向かって行動するのではなく、上司が目標が達成できるように知識、スキルなどを直接トレーニングすることが含まれています。
しかし、なかなかOJTがうまく行かない人たちもいます。
その特徴は
目標が不明確
活動計画が目標にそくしていない
上司からのトレーニングが含まれていない
途中経過を確認していない
初めに作った行動計画だけで修正活動をしていない
このような特徴があります。
信じられないかもしれませんが、上司自身がOJTを正しく理解できていなかったり、コーチングスキルが不足している場合起こりやすい問題です。
さらに言ってしまうと介護事業所の中にそういった教育プログラムや面談制度がないところも多いです。
しっかり組織として制度化して、その上で制度を理解して活用することで人材育成が行えるようになります。
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こんにちは。
コロナワクチンの副反応も一日でおさまり一安心しました。
今日から18歳〜65歳までの方も対象になるのでワクチン接種が加速されますね。
それでも各地の夏祭りなどはすでに中止が決まってきているところもあります。
介護事業所では納涼祭や夏祭りが風物詩で、私のところでも8月に実施する予定で既に準備を始めています。
ここで難しいのが実行委員会が理想とする開催と管理、運営が許可できる範囲に隔たりがおきます。
その時に大事にして欲しいのが
「プレゼンテーションのスキル」です。
先日も開催時間や内容の提案を受けましたが「こうにしたいんです。」「〇〇しても良いですか？」
となんで言えば良いのか・・・
戦車に竹槍を持って突っ込んでいくイメージというか、直球勝負の提案しか出てこなかったんです。
上が求める判断材料は何か？
何を気にするのか？
これをすることのメリットは何か？
目的は何か？
このようなことを事前に考えずに思ったことを持ってきてもそれは通るわけがないんです。
そのプレゼンテーションができていないのに提案が受け入れてもらえないと嘆くのではなく、受け入れてもらえるにはどう提案すれば良いのかをしっかり考え、情報を整理して、提案することが必要になります。
そんな面倒くさいことって思ったかもしれませんが、そんな面倒くさいことと思う程度の想いならやめた方が良いということになりますね。
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人事の面接をしてきて感じることは、今いる場所で頑張れない人はどこに行っても頑張れない。
頑張るとは決められた業務をやることではない。
それは労務契約上やって当たり前の仕事だから。
頑張るとは自分の将来の目標に向かって、今いる場所で何ができるかを考え、自分なりに職務に合わせて行動すること。
面接の時に、退職理由や志望動機を確認すると
前職では自分の理想とするケアができない。
法人や上司の理解が得られない。
そんな理由が返ってくる。
でもそういう人に限って、結局、移ってきても合わずに辞めていく。
場所が変われば、自分のやりたいことができると思っているのかもしれない。
だけど場所が変わっても、組織の在り方ややり方が変わるだけで何も変わらない。
でも変えることはできる。
変えるためにその場所で頑張るからだ。
それも短い期間ではなく長い年月をかけて。
コーチングを学んだからこそ、分かることだけど、多くの人が理想の状態、つまりゴールに行きなり飛び乗ろうとしている気がする。
ボルタリングの壁の頂上を見上げて、いきなり頂上目掛けてジャンプしようとするそんな感じ。
でも本当はそこにたくさんの突起物があって取捨選択しながら登っていく必要がある。
その時には間違えることもあるだろうし、戻って選択し直すこともあるだろう。
そういったプロセスを経て、自分の理想に近づいていく気がする。
介護従事者の人には、それを理解した上で務めてほしい。
そうすれば一歩一歩進んでいる実感が湧くし、そんな人に周りが共感し始めるから。
新年度が始まり、事業でもチームでも、そして個人でも目標設定をされていると思います。
目標が達成できるかどうかはこの目標設定がとても重要になってきます。
この目標設定が上手くいかないと期日に達成することは難しいです。
そもそも黙秘がないのは論外で、それはゴールのない道を走っているだけで無意味になります。
すなわち目標こそが全てを決めます。
私たちコーチはこの目標設定はとても大事にしています。
そして目標実現への第一歩は「〜したい」ではなく、「〜する」という積極的な表現に切り替えることです。
この表現に置き換えるだけで実現への第一歩が踏み出されます。
会社やチームで目標について語る時も言い切ることを心がけましょう。
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