合同会社orange link 湯浅真澄　ブログ

知れば変わる！介護リーダーのマネジメント講座　

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おはようございます☀

雨が続いており、土砂災害の被害も増えています。

住んでいる地域のハザードマップなどはぜひ確認しておいてください。


リーダーの役割の一つに部下の目標達成の支援であったり、業務遂行力の向上などがあります。

ですが多くのリーダーが躓くのが目標設定の場面になります。


私の事業所でも年2回面談を通して目標設定を上司と部下でしています。


そして毎回のようにリーダーが悩み私のところに相談に来ます😅


相談の内容は様々ですが、ポイントを絞ると

1.目標がそもそも決まらない

2.目標が小さすぎる
（やればすぐできるぐらいのレベル）

3.行動計画が目標になっている


このようなところでしょうか？


あなたのところはいかがでしょうか？
恐らく一つは当てはまっているかと思います😲


リーダーが目標設定の基本や方法を理解していないことに要因はありますが、今日は別のポイントでお伝えします。


それは、


人はポジティブなイメージより道中の辛いことを先にイメージします。😵


マラソンで言えば、ゴール後の清々しい感覚ややり切ったイメージよりも

走っている時にハァハァしながら息を苦しそうにしている自分を真っ先にイメージしてしまう感じです。🥶


このように大体の人はまずネガティブなイメージを持ちます。

だからこそリーダーは

【ゴールのイメージ】

【ゴール後のイメージ】

さらに

【道中のポジティブなイメージ】

これらのことがイメージできるように
意図的に質問をすることが大事になります。


形だけの目標設定よりも、本人がポジティブに捉えられる目標設定をしてあげた方が達成力が高まります！

ぜひ、意識してください☺️

http://coach-masumi.com/


現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級

おはようございます🌞

世間はお盆休みに入った会社も多く心なしか交通量が減っている感じがします。

群馬県は車社会なのでこういう時はストレスフリーに通勤ができて嬉しいです😊

私の法人では各委員会が設置されていて、毎月、委員が集まって会議を開いています。


あなたの会社や事業所でも管理者会議などは行われていると思います。


ですが良くある悩みとして


会議で意見が出ない

参加者が主体的でない

課題に対しての良い解決策がでてこない

こんな悩みを抱えているところが多いのではないでしょうか？


実際、昨日も委員会の会議だったのですが、議案に対して意見が全然出ず時間だけが経過していく状態に😅

困ったものだと思いつつ、静観していましたが、流石に勿体無いのでファシリテーションを行いました。

私が行ったファシリテーションは特に大したことはないのですが、


【ホワイトボードを活用】

ホワイドボードを活用することでみんなの視点が同じになるだけでなく、今どんな議論をしているのか、自分の言葉が言語化されてイメージがしやくすくなります。😌

【時間配分】

一つの議題に対して、どのくらい時間をかけるのか決めることで、集中力が高まります。

【思考を広げる質問】

やはり質問力も大事になります。出てきた意見を承認しつつ
「他には何がありますか？」
「その先に考えられることはなんですか？」などたくさん投げかけることで自然と思考が広がります。🙂


会議に対する課題や悩みは多く聞かれます。

会議の時間を有意義にするには全員の意識はもちろん大切ですが、どうしても全員が高い意識で参加するとは限りません。😅

だからこそ事前準備をしっかり行い、会議の時の工夫やファシリテーションがとても大事になります。😉

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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
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リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

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自分の心の声をちゃんと聞いている人はどれくらいいるでしょうか？

心の声を比喩表現でうまく例えていたのが、サッカーの本田圭佑選手です。

当時本田選手は日本人では考えられなかったイタリアの名門ACミランの移籍を実現させました。

その時の記者会見での記者からの質問に対して、「ここの中のリトル本田がそう答えた」と答えています。

まさしく、自分の心の声を聞いたことになります。

当時の私はただ単に格好いい〜と思ってただけだったんですが、

コーチングやメンタルを学んでみて、この言葉の真の意味を理解することができました。


かくいう私も意識しないと自分の心の声を聞き漏らしていることが多いです。


心の声を聞くということは、ありのままの自分を受け入れることになります。


表面上の着飾った言葉ではなく、


本当はどうしたいのか？


どうありたいのか？


できるできないの「do」ではなく

「be」信念、価値観に近い感覚です。


これらのことに蓋をしている人がとても多く、自分の心の声に耳を傾けられていないんですね。


ですが、言葉に耳を傾けていなくても、信念、価値観は行動や言動として現れるだけでなく、感情としても表れます。


自分の信念、価値観に反することが起これば怒りの感情が湧き、攻撃的な態度やコミュニケーションを取るかもしれません。


だけど自分の心の声に耳を傾けていないからどうして自分がそのような感情を抱き、行動に至ったのか、わからないままでいます。


自分の心の声を聞くことで、内省化が図られ、自分の信念、価値観に触れることができます。

それは今後の行動の選択や判断をするときに大変役立ちます。

また、他人にも同じようにその人が大事にしていることがあると理解できるようになり、相手の感情に配慮した関わりができるようになります。


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おはようございます。

6月も今日で最後で明日から7月になりますね。

まださほど暑くありませんがこれからどんどん暑い日が増えていくので体調管理には気をつけたいものですね。


時期的にも人事効果の時期で、この時期になると目標管理面談や人事効果の面談をするところが多いのではないでしょうか。


私のところも年2回OJT面談を行っています。

上司と部下で面談をして目標設定して、その期間目標達成のために活動を行います。


通常のコーチとクライアントとの関係とは異なり、OJTとは上司が職務上で部下に対して指導または教育することにあります。

つまり、部下一人で目標に向かって行動するのではなく、上司が目標が達成できるように知識、スキルなどを直接トレーニングすることが含まれています。


しかし、なかなかOJTがうまく行かない人たちもいます。


その特徴は

目標が不明確

活動計画が目標にそくしていない

上司からのトレーニングが含まれていない

途中経過を確認していない

初めに作った行動計画だけで修正活動をしていない



このような特徴があります。
信じられないかもしれませんが、上司自身がOJTを正しく理解できていなかったり、コーチングスキルが不足している場合起こりやすい問題です。


さらに言ってしまうと介護事業所の中にそういった教育プログラムや面談制度がないところも多いです。


しっかり組織として制度化して、その上で制度を理解して活用することで人材育成が行えるようになります。


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こんにちは。

コロナワクチンの副反応も一日でおさまり一安心しました。

今日から18歳〜65歳までの方も対象になるのでワクチン接種が加速されますね。

それでも各地の夏祭りなどはすでに中止が決まってきているところもあります。


介護事業所では納涼祭や夏祭りが風物詩で、私のところでも8月に実施する予定で既に準備を始めています。

ここで難しいのが実行委員会が理想とする開催と管理、運営が許可できる範囲に隔たりがおきます。

その時に大事にして欲しいのが
「プレゼンテーションのスキル」です。


先日も開催時間や内容の提案を受けましたが「こうにしたいんです。」「〇〇しても良いですか？」

となんで言えば良いのか・・・

戦車に竹槍を持って突っ込んでいくイメージというか、直球勝負の提案しか出てこなかったんです。

　
上が求める判断材料は何か？

何を気にするのか？

これをすることのメリットは何か？

目的は何か？


このようなことを事前に考えずに思ったことを持ってきてもそれは通るわけがないんです。


そのプレゼンテーションができていないのに提案が受け入れてもらえないと嘆くのではなく、受け入れてもらえるにはどう提案すれば良いのかをしっかり考え、情報を整理して、提案することが必要になります。


そんな面倒くさいことって思ったかもしれませんが、そんな面倒くさいことと思う程度の想いならやめた方が良いということになりますね。


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人事の面接をしてきて感じることは、今いる場所で頑張れない人はどこに行っても頑張れない。

頑張るとは決められた業務をやることではない。

それは労務契約上やって当たり前の仕事だから。

頑張るとは自分の将来の目標に向かって、今いる場所で何ができるかを考え、自分なりに職務に合わせて行動すること。

面接の時に、退職理由や志望動機を確認すると
前職では自分の理想とするケアができない。
法人や上司の理解が得られない。

そんな理由が返ってくる。

でもそういう人に限って、結局、移ってきても合わずに辞めていく。

場所が変われば、自分のやりたいことができると思っているのかもしれない。

だけど場所が変わっても、組織の在り方ややり方が変わるだけで何も変わらない。

でも変えることはできる。

変えるためにその場所で頑張るからだ。

それも短い期間ではなく長い年月をかけて。

コーチングを学んだからこそ、分かることだけど、多くの人が理想の状態、つまりゴールに行きなり飛び乗ろうとしている気がする。

ボルタリングの壁の頂上を見上げて、いきなり頂上目掛けてジャンプしようとするそんな感じ。

でも本当はそこにたくさんの突起物があって取捨選択しながら登っていく必要がある。

その時には間違えることもあるだろうし、戻って選択し直すこともあるだろう。

そういったプロセスを経て、自分の理想に近づいていく気がする。

介護従事者の人には、それを理解した上で務めてほしい。

そうすれば一歩一歩進んでいる実感が湧くし、そんな人に周りが共感し始めるから。

新年度が始まり、事業でもチームでも、そして個人でも目標設定をされていると思います。


目標が達成できるかどうかはこの目標設定がとても重要になってきます。


この目標設定が上手くいかないと期日に達成することは難しいです。



そもそも黙秘がないのは論外で、それはゴールのない道を走っているだけで無意味になります。



すなわち目標こそが全てを決めます。


私たちコーチはこの目標設定はとても大事にしています。


そして目標実現への第一歩は「〜したい」ではなく、「〜する」という積極的な表現に切り替えることです。


この表現に置き換えるだけで実現への第一歩が踏み出されます。


会社やチームで目標について語る時も言い切ることを心がけましょう。

仕事では日業務が忙しくて「今」目の前にあることに意識を向けて集中していると思います。

ですが残念ながらそれは間違えです。

正しく伝えると視る順番が違うということです。


今しか見ていないということは視野が狭くなっている状態で視界が開けていません。


そうすると自分の仕事や行動が何につながっているのかわからなくなってしまいます。

これ結構あるあるですよね。

なんのためにこの仕事しなきゃいけないんだっけ。なんて思ったこと誰でもありますよね。

私だってありました。

恐らくその時は視点の置き方が間違っています。


大事なことは「未来」に視点を置いて「今」を視ることです。



これだけで行動も変わりますし、意識も変わります。



これってコーチングの理論と同じになっています。



つまりリーダーとして自分自身だけでなく部下をマネジメントするときは、
「未来」から「今」の視点で指導することが大事になります。

リーダーとして置くべき視点を間違えないようにしてください。

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

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リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる


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私たちは組織に属しています。

組織に属すということは組織の方針に従いながら仕事をすることが求められます。

そしてその決定は現場の知らないところで決定されることも多いはずです。

現場が知るまでにはいくつかの報告の流れがあります。


組織の決定が管理職、そして管理職からリーダーへ、最後に現場に内容が降りてきます。


これだけの人数を介すわけですから必ずしも全ての意図が伝わるとは限りません。

まさに伝言ゲームになってしまいます。

もちろん管理者である私のような存在は決定事項の内容や経緯、理由などをリーダーに伝えています。

しかしながらリーダーによっては現場に決まったことしか伝えないリーダーが少なからずいます。


これでは共通認識が図れません。


私のところにも直接スタッフが確認に来ることがあります。

リーダーから説明を受けたか聞くと「それは聞いてません」と答えます。


理由を説明したからと言って全員が納得するわけではありませんが、リーダーには説明する責任がありますね。


☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

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介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

こんばんは。

昨日Amazonで購入した本が3冊届きました！


ここ最近自分自身のコーチングセッションの振り返りをすることが続いており、さらに成長するためのポイントがわかってきました。


その成長をさらに促進させるためにも新たにコーチングについての本を購入しました。


これから読み込むのが楽しみです。

もちろん知識は活用できるようになってこそなので呼んで終わりでは意味がありません。

これから日々のマネジメントに取り入れて習慣化できるように取り組みたいと思います。