おはようございます。
部下ができると指導をする必要が出てくることがあります。
どんなリーダーもできれば相手のダメなところや課題を指摘するのは心理的な負担があるものです。
私自身、何度やっても良い気分はしません。
ですが、やはり承認だけで人を育てることは難しい部分があります。
上司としてフィードバックすることは避けて通れない道と言えます。
そんな時に相手が受け取りやすい誰でもできる伝え方があります。
それがPMP法です。
PはプラスでMはマイナスです。
これをプラスでマイナスをサンドイッチして伝えると相手は受け取りやすくなります。
例えば
いつも利用者の方を優先して仕事ができているね。もう少し笑顔で周りの人と会話ができるともっと良くなるよ。
きっとAさんの笑顔で周りの人を笑顔にすることができると期待しているよ。
のように改善点を間に挟み、期待を伝えることで相手もただ指摘を受けただけでなく期待されていると思えます。
とにかくマイナスなイメージを残さないことがポイントです。
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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。
介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級
人がやる気を起こすには仕組みがあります。
やる気とはモチベーションとテンションの２つに分けられています。
テンションが外発的動機
モチベーションが内発的動機
近年ではモチベーションの内発的動機をいかに高めるかが重要と言われていますが、私は部下をマネジメントする時は二つのやる気を大事にしています。
そしてそれは、ブルーム、ポーター&ローラーの期待理論でも提唱されています。
1964年に提唱されて、1968年に発展され、生み出された期待理論です。
期待理論では【報酬の魅力】×【実現の可能性】＝モチベーションとされています。
報酬の魅力とは金銭的、非金銭的報酬を含み、実現の可能性としては目標の難易度とされています。
つまり、努力しても達成の可能性が低い場合、業績を上げても、努力しても報酬に魅力を感じなかったりした場合には、モチベーションは生まれてこないということになります。
だからこそリーダーやマネジャーは部下にとって適切な目標設定のサポートをして、魅力的な報酬を感じられるようにしてあげることが大事になります。
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おはようございます。
厚生労働省の職員23名が送別会に出席していたことが先日報道され批判が相次いでいます。
出席していた老健局の課長は事実上の更迭となりました。
緊急事態宣言が明けた中ではあっても4人以下の会食を推奨しているのを自ら破ってしまっては意味がありません。
何より厚生労働省は介護保険を管轄する省でもあり残念でありません。
新型コロナウイルスの感染症の有無に関わらず利用を拒んではならないと言われたり、
次年度からは新型コロナウイルスの感染症予防にかかる取り組みとして、訓練を年4回実施するよう指示が出たり
介護事業所はかなり大変な想いをしているのも事実です。
飲み会の自粛は当たり前で
新入社員歓迎会や送別会なんて当たり前に自粛しています。
そんなところで感染して、施設内クラスターでも発生してしまったら本末転倒。
ご利用者やご家族に対して申し訳ありません。
もとより大バッシングを受けるでしょう。
恐らく一般市民の方が怒っているのも
【ルールを守った上で、日々の楽しみや息抜きをして欲しかった。】
ここではないでしょうか。
社員のエンゲージメントを高めることは人材の離職防止につながるだけでなく、生産性向上にもつながります。
エンゲージメントとは従業員一人ひとりが企業の掲げる戦略・目標を適切に理解し、自発的に自分の力を発揮する貢献意欲と言われています。
モチベーションのように個人の動機づけではなく、個人と組織の関係性を高めて行くことが大事になります。
それこそ理念やビジョンの共有は必須になってきますね。
そしてどんな人材を求めているのかも明確にして伝えることが大事になります。
介護事業所の多くでは理念を掲げてあとは個人で業務内で考えろというスタンスになってしまっているのはもったいないです。
法廷内研修をすることは大切ですが、現場がいかに理念やビジョンに触れる機会を作るかは管理者やリーダーの仕事になります。
もっといえば、それは経営者の仕事でもあると感じます。
とはいえ、私自身もまだまだ理念やビジョンを伝えることができていないので課題と感じてもいます。
社員のエンゲージメントを高めて離職防止とケアの質を高めたいのであれば、理念教育とビジョン共有は欠かせないプロセスであることは間違い無いですね。
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介護では人手不足で倒産するケースがあります。
数年前には社会福祉法人が人手不足を理由に閉鎖したケースもありました。
またあるところでは職員が集まらず、何年も利用者を規定人数受け入れることが難しい事業所もあります。
その理由は人口の減少もそうですが業界の魅力が低いので、採用難によるところも大きいです。
求人数は増えているので、売り手市場となっています。
つまり求職者の目に留まらなければ採用も難しいということになります。
だからこそ定着に重きを置くことが大切です。
定着から考えるべき理由は、企業の魅力はソフト面とハード面の掛け算で高まると言われています。
ソフト面は理念、ビジョン、人間関係など。
ハード面は給与、労働環境、業界など。
この二つの魅力が大事になります。
ソフトの魅力とハードの魅力を高めることが人材定着につながります。
そのためにも既存の社員が定着できる環境を整えることが何よりも必要になります。
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今日は某所でセミナーの撮影をしてきました。
いわゆるコンテンツ配信になります。
ユーザーにセミナー動画のコンテンツを購入して視聴していただく形式ですね。
今回私が撮影したのは、
知れば変わる！介護リーダーのマネジメント講座
というタイトルです。
編集と配信まで少し時間がかかりますが、どのように仕上がるのか私も楽しみにしております。
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おはようございます。
昨日東京オリンピック・パラリンピック2020の聖火リレーがスタートしましたね。
コロナ禍の影響で1年延期され、さらに開会に向けても不透明だったのでスタートを切れたことはとても良かったです。
復興五輪とも位置付けられているので、被災地の方々に元気を与えてくれるようなオリンピックになってほしいと願います。
今日の朝のニュースでは、街中は人が集中する様子もありましたが、遠藤の皆さんがそれぞれマナーを守って応援されていたのを見て、日本人の良さを改めて実感しました。
これから聖火リレーが進むにつれて問題も出てくるでしょうが、応援する側としてできることをすることが大切だと改めて感じました。
年度末になり、事業の目標達成の有無について企業や法人で確認される時期になります。
私の法人では理事会でも報告するのでやはり緊張はしますね。
今回の私の事業所で掲げた目標の中でショートステイの稼働率が過去最高を達成しました。
コロナ禍でありながらも目標を大幅に上まわることができたのもチームのお陰だと思っています。
この目標が達成できるかできないかのポイントは色々ありますが、1番のポイントは
「行動」に移したかどうかにあります。
行動しなければ達成なんてできるわけないと当たり前に思うかもしれません。
ですが、残念ながら多くの人が目標は立てたらお終い。
行動に移さない人の方が多いのが事実です。
行動に起こせない要因とすると行動に対する心理的ハードルが高いと感じる。
行動の内容が抽象的過ぎて何をして良いかイメージがわかない。
このような潜在的な理由があります。
行動は赤ちゃんでも登れるぐらいの階段からスタートして徐々に高くして行くことをお勧めします。
もし、個人で掲げた目標にしろ、組織の目標にしろ未達であったのなら、行動計画がどのようになっていたか振り返ってみてください。
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こんにちは。
昨日の春の嵐から一転、今日はとても暖かく、晴天となりました。
今日は娘が5年間通った保育園の卒園式
県内の感染状況も落ち着いていたので夫婦揃って出席することができました。
娘の成長を感じると共に、来月から新しい学び舎に変わることには親として不安も混じったりしています。
とはいえ、まだ月末までは明日もまだうちの娘は保育園にそのまま通うので、最後まで保育園を満喫してほしいと思います。
明日は娘の卒園式になります。
平日仕事で送り迎えは数えるほどしかできていなかったので、今日は仕事を調整して娘の迎えに行ってきました。
手を繋いで帰りながら、一人回想してしまいました。
明日は娘の晴れ舞台。
しっかり目に焼き付けたいと思います。
今になってわかる親の気持ち
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