「働くあなたを元気にする」コーチの気まぐれブログ

Dec

15,

2021

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day12）「ビジョンと理念的インセンティブ」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

少し間隔が空きましたが引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、私がキーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第3章「『経営社員』の育つ会社」

章立て
１．なぜ経営社員を育てられないのか？（完了）
２．経営者の通信簿（完了）
３．B/S経営とは？（完了）
４．経営理念 x B/S経営（本日）
５．経営理念の浸透
６．小さい会社こそ「経営社員」は育つ

「経営理念 x B/S経営」

章立て
１．「理念」x「B/Sビジョン」 = 志事（しごと）
２．理念的インセンティブ

１．「理念」x「B/Sビジョン」 = 志事（しごと）

（１）どんな会社なら「経営社員」が育つのか？ここで「要」となるのが経営理念。

（２）経営理念に対する解釈は、その企業の存在価値であり、社会に対して果たすべき義務であると考えている。

（３）理念という義務を社会に対して果たすと、どのような会社になるか。それがビジョンである。理念とビジョンは常に一直線上にあるはず。

（４）ビジョンに向かって経営者と全社員がベクトルを合わせて働いた結果がB/Sに表れる。

逆に会社のビジョンを描くということは、言葉だけなく「こんなB/Sにするぞ！」と将来像を明確にすること。

（５）一方、P/Lは会社の単年度の収支を示すものであり、短期的な目標やノルマになる傾向がある。

もしビジョンが明確でない状況で、経営理念という義務が覆いかぶさったら、「義務 x ノルマ = 地獄」となってしまい、社員が能動的に仕事に取り組むという環境ではなくなる。

（６）仕事は決してらくなものではない。しかし、夢・ビジョンが明確となった仕事は楽しいもの。仕事は、理念 x 夢（B/Sビジョン） = 志を抱いて出来る仕事（志事）、であるべき。

２．理念的インセンティブ

（１）経営社員となるための重要な条件は、能動的に仕事に取り組むこと。

（２）能動的に仕事に取り組むためには、適切な「インセンティブ」が必要。一般的に人のモチベーション（動機）には、①金銭的、②社会的、③自己実現、の３つがある。

（３）上記３つを組み合わせてインセンティブを検討すると５つに分類できる。

①金銭的報酬
②評価
③組織と個人の価値観の共有
④成長の場の提供
⑤職場の仲間との人間関係やリーダーの魅力などの人的要素

（４）上記の②③④を合わせて「理念的インセンティブ」と呼んでいる。

この理念的インセンティブを与えることで、仕事に対する誇りや顧客からの感謝、社会への貢献、自己成長といったものが社員のモチベーションを高め「経営社員」へと成長させる。

（５）個人的な感覚ではあるが、金銭的な条件が整った状態では、理念的インセンティブが7割、金銭的インセンティブ3割がベストのように感じる。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#BS経営 #インセンティブ #コーチ #コーチング #ビジョン #ミッション #リーダー #リーダーシップ #志事 #組織 #経営理念 #能動的

Dec

13,

2021

経営会議の「ありたい姿」とは？

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

顧問契約を先日結んだクライアント企業の月次「経営会議」に参加してきました。

まだ若い会社ということもあり、参加される経営観幹は社長も含めて6人ほど。こじんまりとした感じでした。

今日はこのブログ上で、その会議での経営幹部のやり取りを見ながら、私が感じた点・改善したい点を挙げたいと思います。

もちろん、これらのポイントは機会を捉えてクライアント企業の社長さん及び、社長を支える室長さんには伝えようと考えています。

今日の章立て
１．そもそも「経営会議」は何のため？
２．グランドルール
３．参加メンバーの貢献意識と会議の成果物
４．議論するテーマの具体例

１．そもそも「経営会議」は何のため？

会議の目的は色々と想定されますが、このクライアントの場合は大きく分けて「情報共有」と「議論と意思決定」の二つだと思います。
（１）情報共有
（２）議論と意思決定

一回の月次経営会議で上記二つが時間的な観点で可能なのか？という疑問はあります。しかし、会議の目的・ゴールは明確にすることが出発点ですね。

私の提案としては、経営幹部同士の横のコミュニケーション頻度を上げるという観点でも、以下のように考えます。

①経営会議は、月二回の開催とし、それぞれの目的を明確に分ける。

②うち一回は、月次業績などの事業進捗や顧客・市場動向に関する「情報共有」の場。

③もう一回は、抱える経営課題の「検討・議論、及び意思決定」の場。

２．グランドルール

まだまだ歴史が浅く、発展途上な会社であることから、若い経営幹部からの異なる発想も含めて、ざっくばらんに意見が出るような環境づくりが重要だと感じます。

いわゆる「心理的安全性」の確保です。それを前提にすると、ルールとしては以下のような項目が考えられます。

（１）他人の意見や感想を尊重する
（２）参画意識を持って、思ったこと・感じたことを素直に口にする
（３）時間厳守（開始時刻と終了時刻）
（４）どうしても退席・退出する場合はきちんと断ってから（最低のマナー）

３．参加メンバーの貢献意識と会議の成果物

「貢献と言われても、社長が招集している会議だから...」という声が経営幹部から上がりそうです。しかし、そもそもが社長のための会議ではない、自分たちのための会議だ、という意識付けが重要です。

この意識付けを行動で引き出すためには、参加メンバー一人一人の会議内での「役割」を明確にしたいです。そのための工夫として、アイディアを挙げるとすると以下の通りです。

（１）参加者一人一人が自分の業務担当について報告する機会を作る

（２）自分が今抱えている課題やお困りごとを話し、メンバー全員で解決策を考える

（３）司会や議事録は持ち回りで実施する

４．議論するテーマの具体例

実はある経営幹部から、どういうテーマで議論したら良いのか教えて欲しい、との要望を頂きました。そこで、この場でブレインストーミング的に取り敢えず挙げてみようと思います。

（１）典型的なテーマ

①月次業績報告（予算との対比や、今後3ヶ月の予測値）
②自部署で抱える課題（ヒト・モノ・カネ・その他）とその対応策
③全社に関わる、今後3ヶ月で発生する行事や出来事の事前周知

（２）この顧問先に必要と思われるテーマ

①5年先の「ビジョン・目指す姿」とは？
②5年先ビジョンを支える「大切にしたい行動や判断の基準」とは？
③魅力的な職場作りのために出来ること
④自社の「存在意義」の明確化、並びにステークホルダーにどう見られたいか？

思い付くままに書きつられましたが、重要なことはこのクライアント企業の「課題意識」です。第三者的な視点で私は、色々言うことは簡単です。

しかし内発的動機の無い行動は所詮「やらされ仕事」。従って、キーパーソンである社長を支える室長と、先ずはブレストする中で課題意識を色々と引き出したいと考えています。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コミュニケーション #コーチ #コーチング #ステークホルダー #リーダー #リーダーシップ #意思決定 #組織 #経営会議 #貢献

Dec

6,

2021

読書会でドラッカーを読み進めながら（Day7）「知識労働の価値・成果と生産性」

成果・価値とは？

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

興味深いスタイルの「読書会」で、P・F・ドラッカー著

「プロフェッショナルの条件」

を読み進めています。

その読書会のスタイルは

「一冊の本を参加者が、順番に輪読しながら読み進めるスタイル」

そう、まるで小学校の国語の授業のようにです。

従って、ゆっくり・じっくり聞いて、深く読む感じで、読書が進む。

この読書会に参加するたびに、ドラッカーがいかに「凄い人」なのかが、心に沁みてきました。

今日から不定期ではありますが、読み進めながら重要な部分を綴って参ります。書かれている内容が相当「深い」ので、行間を理解したい方は是非、書籍を全文で読んで頂きたいです。

この本の凄さは、出版されたのが2000年、従ってドラッカーは、それ以前の1990年代にはこの草稿を練っていたはず。まるで30年後、2020年代の現在が見えていたかのような記述が随所に出てきます。

Part２：働くことの意味が変わった
第１章「生産性をいかにして高めるか」

【分散化する知識労働者の仕事】

（１）肉体労働では、人は一時に一つの仕事しかしない。

（中略）トウモロコシを植え付けているアイオワの農民が、仕事に合間にトラクターを降りて会議に参加することはない。

（２）ところが今日、知識労働者の仕事はますます分散化しつつある。

技術者、教師、販売員、看護師、現場の経営管理者など、知識労働を組織で実際に行っている人たちは、仕事や給料に関係なく、かつ、ほとんど意味の無い余分の仕事を課され、忙しさを着実に増大させている。

（３）看護師は時間の半分は、看護人としての技能や知識を要しない医療的にも価値のないこと、患者の世話や患者の満足とは関係ないことに使わされている。それは例えばペーパーワークなどである。

（４）つまり知識労働者の仕事は、充実するどころか不毛化している。当然、生産性は破壊される。動機づけも士気も損なわれる。

（５）では対策はどうしたら良いのか？

それは、知識労働のそれぞれについて、「何のために給与を払うか」「この仕事には、どのような価値を付加すべきか」を考えれば良い。答えは必ずしも明白ではなく、議論の余地もあり得る。

【知識労働は三種類ある】

（１）知識労働は、単なる労働の一言で片づけるわけにはいかない。大きく分けて三種類ある。

（２）第一に、知識労働のいくつかにおいては、仕事の成果は純粋に質の問題である。

例えば研究所の仕事である。また戦略計画についても同様である。そして医師の診断、放送や雑誌の編集もしかりである。

（３）第二に、質と量を共に成果とすべき知識労働が幅広く存在する。

デパートの店員の成果がそれである。顧客に満足は質的な側面であり、定義するのは簡単ではない。だがそれは売上高や売上伝票の枚数という量的なものと同じように重要である。

（４）第三に、生命保険会社の保険金支払い、病院のベッドメーキングなど、その成果が肉体労働と同種の仕事が多数ある。それらの仕事の場合、質は前提条件であり、制約条件である。

（５）このように、知識労働の生産性を高めるためには、その仕事が成果に関して、いづれの範疇に属するかを知っておく必要がある。そして初めて、何に取り組むべきかが明らかになる。

（６）「何を分析すべきか」「何を改善すべきか」「何を変えるべきか」を決定できる。さらには、知識労働のそれぞれについて、生産性の意味を明らかにすることができる。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #ドラッカー #リーダー #リーダーシップ #不毛化 #価値 #分散化 #動機付け #成果 #生産性 #知識労働 #知識社会 #組織 #質と量

Dec

5,

2021

読書会でドラッカーを読み進めながら（Day6）「知識労働の生産性向上のためには？」

知識労働者？

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

興味深いスタイルの「読書会」で、P・F・ドラッカー著

「プロフェッショナルの条件」

を読み進めています。

その読書会のスタイルは

「一冊の本を参加者が、順番に輪読しながら読み進めるスタイル」

そう、まるで小学校の国語の授業のようにです。

従って、ゆっくり・じっくり聞いて、深く読む感じで、読書が進む。

この読書会に参加するたびに、ドラッカーがいかに「凄い人」なのかが、心に沁みてきました。

今日から不定期ではありますが、読み進めながら重要な部分を綴って参ります。書かれている内容が相当「深い」ので、行間を理解したい方は是非、書籍を全文で読んで頂きたいです。

この本の凄さは、出版されたのが2000年、従ってドラッカーは、それ以前の1990年代にはこの草稿を練っていたはず。まるで30年後、2020年代の現在が見えていたかのような記述が随所に出てきます。

Part２：働くことの意味が変わった
第１章「生産性をいかにして高めるか」

【生産性革命は終わった】

（１）物を作ったり運んだりすることの生産性は、ここ100年間で社会的事件と言えるほど向上し、史上例のないものだった。

（２）しかし先進国においては、これまでのような生産性革命は終わった。今日重要性を増してきた知識労働者の生産性は全く向上していない。分野によっては低下している。

（３）知識労働者には、研究活動を行う科学者や心臓外科から、製図工、小売店の店長、保険会社の保険請求処理部門で働く者まで多様な職種が含まれる。だが知識労働者が多様であっても生産性向上に役立つもの、役立たないものは同じである。

【資本と技術は生産手段に過ぎない】

（１）我々が強い衝撃を持って最初に学んだことは、知識労働においては、資本は労働（すなわち人間）の代わりにならない、ということである。技術も、それだけでは知識労働の生産性を高めることは出来ない。

（２）経済学の用語に従えば、肉体労働については、資本と技術は生産要素である。しかし知識労働については、もはや生産手段に過ぎない。

（３）資本と技術が仕事の生産性を高めるか損ねるかについては、知識労働者がそれらを使って、何をいかにするかにかかっている。仕事の目的や、使う人の技量にかかっている。

（４）30年前、コンピュータが事務要員を大幅に削減すると信じていた。そのためサービス業におけるコンピュータ投資は、素材加工における機械投資と同じように行われた。ところが人の数は増えたが、生産性は実質的にはほとんど向上していない。

（５）医療コストの爆発は、病院の生産性を大幅に向上させることでしか食い止めることは出来ない。より賢くは働くことでしか達成できない。

【「目的は何か」を問うことが重要】

（１）フレデリック・テイラーが後に科学的管理法として結実した研究を始めたとき、肉体労働について、「何が目的か」は問わなかった。問題にしたのは「いかに行うか」だった。

（２）それに対して、知識労働の生産性の向上を図る場合にまず問うべきは、「何が目的か。何を実現しようとしているか。なぜそれを行うか」である。

（３）それを手っ取り早く効果的に生産性を向上をさせる方法は、仕事を定義し直すことである。特に、行う必要のない仕事を止めることである。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #ドラッカー #プロフェッショナル #リーダー #リーダーシップ #価値観 #信念 #生産性 #目的を問う #知識労働者 #組織

Dec

4,

2021

「リーダーシップ」というものを思う時（５）「マイチームのスローガンを決める」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

不定期ですが、

『「リーダーシップ」というものを思う時』

というタイトルで綴っています。

今日のテーマは

「マイチームのスローガンを決める」

先日もこのブログでお伝えしましたが、私はこれまで、それ程「リーダーシップ」ということを意識をせずに仕事をしてきました。

しかし、改めて30年余りの会社勤務時代を振り返ると、自分のチームを纏めるために色々なことをやって来た、と感じます。

その一つが、この自分の部署の

「スローガン」を決める

ということです。

もっとも印象に残っているのが、私が最後の職場となった米国系企業で、財務経理部門を率いていた頃のことです。

当時、遅ればせながら日本法人だけではなく、世界中のシステムを統合型システム（ERP）に入れ替えることになりました。

これはもちろん、経理業務の効率化・省力化を推進することになり、会社全体としてはもちろん望ましいことです。

しかし、一人一人の経理パーソンにとっては、大きな「環境変化」です。端的に表現すると

「自分の仕事が無くなるかも？！」

そこで私はその時、こんなスローガンを掲げました。

「Be professional！（経理のプロになろう！）」

そう伝えた時、私の部署の課員が私に返してくれた「ぽかん」とした表情を思い出しました。

そうですよね、いきなり「プロになれ！」と言われても.....

もちろん一朝一夕に「プロ」に成れるわけでない。そもそも「プロフェッショナル」とは何か？の定義付けだって必要。そして、どういう専門知識が必要で、望ましい行動様式は何か？などなど。

しかし、何か共有できる大きな方向性を定めて、皆でそれに向かって走り出す。少しくらい粗削りでも、ざっくりしていても良い。

「チームを動かすような、何かをぶち上げること」

リーダーには、こんな心意気も必要な気がします。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #ゴール #スローガン #プロフェッショナル #ミッション #リーダー #リーダーシップ #使命 #専門知識 #心意気 #環境変化 #組織

Dec

1,

2021

「リーダーシップ」というものを思う時（２）「私が描くリーダーシップ像」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日からの新しいシリーズ、

『「リーダーシップ」というものを思う時』

というテーマで綴っています。

これまでの人生を振り返って「リーダーシップ」というものを意識したことは、正直言って、余り無かったように思います。しかし、

「ここで自分が今、旗振りをしたほうが良いかな？」

「自分から積極的に、意思表明をしないと話が前に進まない！」

と感じることは多くあったように思います。

下世話な話では、チーム活動終了後の帰り道。今ここで

「せっかくだから、これから飲みに行こうよ！」

という声掛けもあります。

結成後に初めて会うプロジェクト・メンバーを飲み会に誘うことが、リーダーシップとどう関係があるのか？というご指摘もあるかと思います。

しかし私の中では、この一言も立派なリーダーシップだ、と感じています。

実はこういう私の言葉がけで、その後メンバーの結びつきが強くなって、プロジェクトや協業がスムーズになった経験が多いからです。

私の中ではリーダーシップを、こんなイメージで描いています。

- チームやグループの方向性を示すこと
- チームやグループのメンバーの行動を促すこと
- 長期的・重要性の観点で意思決定をすること
- 何かが行き詰まっている時、ブロックを外してとにかくやってみようと促すこと
- メンバー間のコンフリクトを解消し、協業する環境を作ること

皆さんはリーダーシップについて、どんなイメージを持っていますでしょうか？

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #ビジョン #リーダー #リーダーシップ #組織

Nov

30,

2021

「リーダーシップ」というものを思う時（１）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日は日頃、思うところを少しずつ呟いて行こうとペン、ではなくてブログを開けてみました。テーマは、

『「リーダーシップ」というものを思う時』

私はふとした時に、

「リーダーシップ」って何だ？

と思うことがあります。

経営者とコーチング・セッションをしている時。属している団体やグループで、企画がなかなか前進しない時。

家族旅行を計画している時、家族もメンバー間で日程や行先がなかなか決まらない時。経営コンサルティングを提供しているお客様へ提案を検討している時、などなど。

リーダーシップに関しては書籍はセミナーなど、様々なところで議論され、解釈され、実践されています。

学術（アカデミック）的な観点はもちろん、たたき上げの経営者による「実践編」のようなものもあります。

私の30年以上の長きに渡る会社勤務、プロコーチとして様々なクライアントとの出会い。自分の起業家として経験。そして一方、個人的には三人兄弟に長男として、また3人と子供の父として、様々な場面において

「リーダーシップ」って何だろう？

と思うのです。

そんなモヤモヤや、はっとするような出来事を少しずつ呟いて行こうというのが、今回のシリーズです。

特段、結論めいたことは書かないし、書けないと思いますが、皆様自身が「リーダーシップ」を考えるきっかけになれば嬉しいです。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #ビジョン #ミッション #リーダー #リーダーシップ #価値観 #組織

Nov

28,

2021

読書会でドラッカーを読み進めながら（Day4）「知識労働者と組織の関係」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

興味深いスタイルの「読書会」で、P・F・ドラッカー著

「プロフェッショナルの条件」

を読み進めています。

その読書会のスタイルは

「一冊の本を参加者が、順番に輪読しながら読み進めるスタイル」

そう、まるで小学校の国語の授業のようにです。

従って、ゆっくり・じっくり聞いて、深く読む感じで、読書が進む。

この読書会に参加するたびに、ドラッカーがいかに「凄い人」なのかが、心に沁みてきました。

今日から不定期ではありますが、読み進めながら重要な部分を綴って参ります。書かれている内容が相当「深い」ので、行間を理解したい方は是非、書籍を全文で読んで頂きたいです。

この本の凄さは、出版されたのが2000年、従ってドラッカーは、それ以前の1990年代にはこの草稿を練っていたはず。まるで30年後、2020年代の現在が見えていたかのような記述が随所に出てきます。

Part１
第2章「新しい社会の主役は誰か」

【知識労働者は組織に依存しない】

（１）あらゆる組織が「人が宝」と言う。ところが、それを行動で示している組織はほとんどない。本気でそう考えている組織はさらにない。

（２）しかし事実上、既に組織は製品やサービスと同じように、あるいはそれ以上に、組織への勧誘についてのマーケティングを行わなければならなくなっている。組織は人を惹き付け、引き止められなければならない。

（３）知識労働者と組織の関係は、まったく新しいものである。

（４）知識労働者と組織の関係は、ボランティアとNPOの関係と同じように全く新しい状況である。彼らも組織があって初めて働くことが出来る。従って組織に依存している。

しかし同時に、彼らは生産手段すなわち知識を所有する。この点においては独立した存在であり、高度の流動性を持つ。

（５）知識労働者も生産の道具を必要とする。（中略）しかし、工場で機械を使って働くブルーカラーと違って、知識労働者は仕事の行い方は機械に指示されない。

つまり知識労働者は事実上、監督されえない存在である。

（６）組織と知識労働者は互いを必要とする。この新しい関係、現代社会における新たな緊張関係の存在は、もはや忠誠心は報酬だけでは得られないことを意味する。

組織は知識労働者に対し、その知識を生かすための最高の機会を提供することによって、初めて彼らを獲得できる。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #ドラッカー #人は宝 #忠誠心 #知識労働者 #組織 #読書会

Nov

27,

2021

読書会でドラッカーを読み進めながら（Day3）「組織の使命と果たすべき責任」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

興味深いスタイルの「読書会」で、P・F・ドラッカー著

「プロフェッショナルの条件」

を読み進めています。

その読書会のスタイルは

「一冊の本を参加者が、順番に輪読しながら読み進めるスタイル」

そう、まるで小学校の国語の授業のようにです。

従って、ゆっくり・じっくり聞いて、深く読む感じで、読書が進む。

この読書会に参加するたびに、ドラッカーがいかに「凄い人」なのかが、心に沁みてきました。

今日から不定期ではありますが、読み進めながら重要な部分を綴って参ります。書かれている内容が相当「深い」ので、行間を理解したい方は是非、書籍を全文で読んで頂きたいです。

この本の凄さは、出版されたのが2000年、従ってドラッカーは、それ以前の1990年代にはこの草稿を練っていたはず。まるで30年後、2020年代の現在が見えていたかのような記述が随所に出てきます。

Part１
第2章「新しい社会の主役は誰か」

【迅速な意思決定必要なもの】

（１）組織は、変化に対応するために高度に分権化する必要がある。なぜならば、意思決定を迅速に行わなければならないからである。

（２）あらゆる組織が、いかにコミュニティに根を下ろし、コミュニティから愛されていようと、人口構造や技術や知識の変化によって成果を上げるための条件が変われば、自らを閉鎖できなければならない。

（３）組織には破壊的な側面がある。コミュニティに根付かなければならないが、コミュニティの一部になり切ることは出来ない。組織自体はコミュニティに埋没することを許されない。組織はコミュニティを超越する。

（４）組織の価値観さえ、組織の機能によって決まる。

（５）組織が最高の仕事をするためには、そこに働く者が、自らの組織が行っていることが社会にとって不可欠の貢献であることを信念としていなければならない。

【組織が果たすべき責任】

（１）組織社会では、組織の社会的責任が問題となる。

（２）組織が業績を上げられないことは、社会的に無責任である。資本のコストに見合うだけの利益を上げられない企業は、社会的に無責任である。社会の資源を浪費しているだけである。

（３）組織は成果を上げなければならない。

（４）組織は、従業員、環境、顧客、その他何者に対してであれ、自らが与える影響について間違いなく責任がある。これが組織の社会的責任の原則である。

【明確な使命が成果を生む】

（１）組織は社会やコミュニティや家族と異なり、目的に従って設計され、規定される。

（２）組織は一つの目的に集中して、初めて大きな成果をあげる。目的の多様化、分散は、企業、労組、学校、病院、教会のいずれを問わず、成果をあげるための能力を破壊する。

（３）明確な使命がなければ、ただちに組織は組織としての価値と信頼を失う。

（４）社会やコミュニティは多元的な存在である。それは一人一人の人間にとっての環境である。これに対し、組織は道具である。

（５）他の道具と同じように組織もまた、専門化することによって目的遂行の能力を高める。しかも組織は限定された知識をもつ専門家によって構成される。従って、組織の使命は明確であることが不可欠である。そして組織の使命は一つでなければならない。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #ミッション #使命 #価値観 #分権化 #多様化 #成果 #社会的責任 #組織 #読書会

Nov

26,

2021

読書会でドラッカーを読み進めながら（Day2）「知識社会における組織の創造的破壊」

知識

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

興味深いスタイルの「読書会」で、P・F・ドラッカー著

「プロフェッショナルの条件」

を読み進めています。

その読書会のスタイルは

「一冊の本を参加者が、順番に輪読しながら読み進めるスタイル」

そう、まるで小学校の国語の授業のようにです。

従って、ゆっくり・じっくり聞いて、深く読む感じで、読書が進む。

この読書会に参加するたびに、ドラッカーがいかに「凄い人」なのかが、心に沁みてきました。

今日から不定期ではありますが、読み進めながら重要な部分を綴って参ります。書かれている内容が相当「深い」ので、行間を理解したい方は是非、書籍を全文で読んで頂きたいです。

この本の凄さは、出版されたのが2000年、従ってドラッカーは、それ以前の1990年代にはこの草稿を練っていたはず。まるで30年後、2020年代の現在が見えていたかのような記述が随所に出てきます。

Part１
第2章「新しい社会の主役は誰か」

【組織社会が直面する問題】

（１）知識社会では、専門知識が、一人一人の人間の、そして社会活動の中心的な資源となる。

（２）個々の専門知識はそれだけでは何も生まれない。他の専門知識と結合して、初めて生産的な存在となる。知識社会が組織社会となるのはそのためである。

（３）われわれは、組織社会がいかなる緊張と課題に直面するかをすでに知っている。

（４）安定を求めるコミュニティと変化を求める組織の間の緊張であり、個人と組織の間の緊張である。

（５）あるいは、自律を求める組織のニーズと共同の利益を求める社会のニーズとの間の緊張である。

【組織は創造的破壊のためにある】

（１）社会、コミュニティ、家族はいずれも安定要因である。（中略）これに対して、組織は不安定要因である。組織はイノベーションをもたらすべく組織される。

（２）イノベーションとは、オーストリア生まれのアメリカの経済学者ジョゼフ・シュンペーターが言ったように創造的破壊である。

（３）組織は、製品、サービス、プロセス、技能、人間関係、社会関係、さらには組織自らについてさえ、確立されたもの、習慣化されたもの、馴染みのもの、心地よいものを体系的に廃棄する仕組みをもたなければならない。要するに組織は、絶えざる変化を求めて組織されなければならない。

（４）新しい組織社会では、知識を有するあらゆる者が、4、5年おきに新しい知識を強いれなければならない。

（５）新しい知識を生み、古い知識を陳腐化させるものは、科学や技術とは限らない。社会的イノベーションも同じように重要な役割を果たす。

（６）知識社会が、知識労働者に対し、体系的な学習を一生のプロセスにすることを要求する。

【変化のための仕組みをもつ】

（１）あらゆる組織が、変化のためのマネジメントを自らの構造に組み込むことを要求する。これはあらゆる組織が、自ら行っていることの全てを体系的に廃棄できなければならないことを意味する。

（２）数年ごとに、あらゆるプロセス、製品、手続き、方針について、「もしこれを行っていなかったとして、今分かっていることを全て知りつつ、なおかつ、、これを始めるか」を問わなければならない。

（３）組織は新しいものの創造に専念しなければならない。

（４）具体的には、あらゆる組織が三つの体系的な活動に取り組む必要がある。

①組織は、その行う全てについて、絶えざる改善、日本で言うカイゼンを行う必要がある。改善の目的は、製品やサービスを改良し、２、3年後には全く新しい製品やサービスにしてしまうこと。

②知識の開発、即ちすでに成功しているものについて、さらに新しい応用法を開発する必要がある。

③組織は、イノベーションの方法を学ぶ必要がある。さらに、イノベーションは体系的なプロセスとして組織化することが出来るし、まさにそのように組織化しなければならない。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお