今日の気づき

ジェットコースターは、「どう揺れるかわからない」というワクワク感を、お金を払って楽しみます。

自分が仕事でどう揺さぶられるかわからないということをストレスと感じるか？
それともワクワク感を感じて楽しむか？

後者の方がポジティブに仕事ができますね。

 

 

 

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ビジネススキル強化講座：課題解決思考法 - 取り組み方・分析編

ハンモックや安楽椅子の「揺れ」は予定調和的で気持ちいいです。

でも、電車の揺れやジェットコースターは次にどう揺れるか分からないので、安心できません。

ビジネスをブレイクスルーするには「安心」から抜け出す必要があります。
自分から動いて環境を変えて、予測できない方向に揺さぶってもらいましょう。

 

 

 

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ビジネススキル強化講座：課題解決思考法 - 取り組み方・分析編

このテクニックは結構盲点です。

1時間と決めたらそのタイミングでスパッと止めます。

こうすると何が起こるかというと、次に作業を始めるときのハードルが低くなります。

中途半端で止めておくことにより、次に始めるときにやることが見えているので、仕事に取りかかるのが楽になります。

仕事を中途半端で終えておくと、どうも無意識のうちに頭が継続して考えているようです。

なので、合間の休憩時間などにふといいアイデアが浮かんだりします。ちなみに、私の場合はトイレに行くと思いつくことが多いです（笑）。

逆に、もし切りのいいところまでやっていたら、頭が安心して綺麗さっぱり忘れてしまう感じです。

 

中途半端。試しに一度やってみてください！

 

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ビジネススキル強化講座：課題解決思考法 - 取り組み方・分析編

何かの仕事（調べ物、考え事、書き物など）が1時間以上続く場合は、そこで一度区切った方がいいです。

区切った後は別の作業をします。

頭の中が一度リセットされることで、次に仕事を再開したときに別の観点を思いつくことが良くあります。

煮詰まっているときは絶対にこうした方がいいです。

 

 

 

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先輩・後輩の関係性は上司・部下の関係性とは微妙に異なります。

後輩とは「仕事仲間としての」フラットな関係性がとても重要です。

そして、この関係性が発展するとお互いに健全な批判ができるようになります。

 

 

 

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昔の体験談です。

後輩と議論で、私は「自分の方が当然正しいから、教えてあげる」ぐらいの勢いで話をしていました。

でも、後輩から異なる意見が出たのです。
よーく考えて私は正直に間違いを認めました。

些細なことですが、後輩との関係性が少し良くなりました。

 

 

 

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ビジネススキル強化講座：課題解決思考法 - 取り組み方・分析編

人に何かをやって欲しいときに、相手の取り組み方のタイプを理解した上で、そう感じられるように説明すれば上手くいきます。

 

「人とのつながり」を重視する部下に、何かを企画して欲しい時には、いろいろな人を紹介して話をすることから勧めてみる。

 

「目標を達成する」事でモチベーションを上げている部下に企画を頼む時には、「いついつまでに企画ネタを30個出してきて欲しい」と明確に伝えることで、がぜんやる気になります。

 

「オリジナリティを発揮すること」を重要視している部下に企画を頼む時には、「まったく新しいものを考えてくれ！」というハッパのかけ方が有効です。

 

部下のことをよく知らないとできないですけどね。

 

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物事に取り組むときには人それぞれのやり方があります。

たがら、本を読んでそのやり方を真似しようとしても上手くいかない時があります。

逆に自分が上手くいっているやり方を、せっかくだからと人に教えてあげても、上手くいかない時もあります。

 

「自分のやり方はあくまでも参考に...」ぐらいがいいと思います。

 

 

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部下に自分の役割（ネクストアクション）を言ってもらいましょう。

状況を部下がどう捉えて、自分ではどう行動すべきと思っているかを質問して、実際に話してもらいます。
必ずしもその内容に同意する必要はありません。口に出して話してもらうことが大事です。

 

課題に対する部下に自分の役割を明言してもらったら、自分の考えや行動も話しましょう。

部下だけに課題を丸投げすると信用を失います。
お互いの考えを出し合ってから、どうすべきかを一緒に考えていきます。

こうすることで部下を巻き込んでいくきっかけを作ることができます。

 

 

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ビジネススキル強化講座：課題解決思考法 - 取り組み方・分析編

部下との関係性を「主従」にしないために上司が間口を広げると、部下がいろいろとコメントを言ってくれます。

でもそれが、課題について第三者的な立場のコメントや、上司に改善を求める要求になっていると、部下自身はその課題の「外側」にいるような感覚になってしまいます。

 

部下自身に「自分はどう行動すべき」か考えてもらうような対話を心がけるべきです。

 

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