今日の気づき

受け止める

Oct

26

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コミュニケーションでは、相手の感情をまずは「受け止め」ます。

それ対処したり合意する必要はありません。向き合うだけです。

これは自分自身との対話もそうです。

受け入れなくてもいいです。自分の感情を受け止めるだけです。

 

これで自分自身との信頼関係が生まれます。

 

 

 

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当たって砕けがちな部下

Oct

21

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部下が「当たって砕ける」パターンで、しかもよく「砕けてしまう」人の場合。

あなたが事前に会話でシミュレーションをしてあげるといいです。

あなたが「最初にどう切り出すつもり？」「もし、相手がこう答えたら次はどうする？」などと話をしながら、ケーススタディをすると、事前に気をつける点が分かったりします。

 

備えあれば憂いなしですね。

 

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相手のパターンを知る

Oct

20

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相手のしゃべり方のパターンを知ることで会話や議論のスムーズに進めることができます。

相手を「ずっと喋っている人だなぁ」と感じたら、相手の話のちょっとした区切れを捕まえましょう。

 

「ちょと、私の理解が正しいかどうか確認させてください」

 

と発言して、自分に発言権を持ってきます。

 

相手のしゃべり方が「ポイントだけ話す人」なら、相手が話した後で、質問をします。

「今おっしゃったxxxをもう少し詳しく教えてください」

 

などと言うことで、相手の考えの背景を聞き出すことができます。

 

会話をうまく波に乗せましょう。

 

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完璧なアドバイス

Oct

17

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アドバイスでは「相手を理解して、自分の経験と『すり合わせ』ていく」ことがポイントです。

お互いの環境の確認から始めて、自分がうまくいった環境と相手のうまく行っていない環境の違いは何かお互い確認します。

 

次は、自分がどういう考えでそこに至ったかを説明し、相手がそれに納得できるかを確認します。
相手がそこに納得して初めて、あなたのやり方が参考になることがわかります。

 

環境の違いはどこに影響するか？

考え方の相違であれば、それが埋められないギャップなのか？

ギャップがあったとしても通用するやり方なのか、それともやり方を修正する必要があるのか一緒に考えます。

ここまでやって、ちゃんとしたアドバイスになります。

 

完璧なアドバイスは大変ですね。

 

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親切心が仇になる

Oct

16

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アドバイスとコンサルティングはレベルが違う感じがします。

コンサルティングはプロフェッショナルな感じがして、特別なスキルが必要なイメージがあります。
アドバイスは「スキルベース」というよりも、「経験ベース」で語る場合が多いと思います。

 

なので、アドバイスするときに注意する点があります。
それは自分の環境と相手の環境は違うという事です。

つまり

「私がこうやれば上手く行ったので、あなたも同じようにすればいいよ！」

という親切心も、実は適切なアドバイスにならない時があるということになります。

 

せっかくの親切心が、仇にならないようにしたいですね。

 

 

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相手に「え？」と思わせる。

Oct

15

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人を何かを教えている時。

一方的に話していると相手が麻痺してきます。

こういうときも、一瞬「黙る」。

 

相手が一瞬「え？」と感じます。

 

その時に間髪入れず相手に話を振ってみましょう。

例えば、相手に考えを促す

「こういったことは、前にありました？」

のような。

フッと戻った瞬間なので、相手の中によりいっそう入り込めます。

 

 

 

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黙る

Oct

14

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話し続けているとだんだんと聞いてもらえなくなる。

講演会などでは注意すべきポイントですね。

 

どうしたらいいでしょうか？

 

簡単なのは「黙る」です。

 

沈黙は間が持たない気がしますが、あえて「間」を置いてみる。

 

そうすると、相手の集中がフッと戻ってきます。

 

人前で話す方、一度試して見てください。

 

 

 

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フラットな関係性

Oct

6

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先輩・後輩の関係性は上司・部下の関係性とは微妙に異なります。

後輩とは「仕事仲間としての」フラットな関係性がとても重要です。

そして、この関係性が発展するとお互いに健全な批判ができるようになります。

 

 

 

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対等な関係

Oct

5

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昔の体験談です。

後輩と議論で、私は「自分の方が当然正しいから、教えてあげる」ぐらいの勢いで話をしていました。

でも、後輩から異なる意見が出たのです。
よーく考えて私は正直に間違いを認めました。

些細なことですが、後輩との関係性が少し良くなりました。

 

 

 

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部下はどんなタイプ？

Oct

4

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人に何かをやって欲しいときに、相手の取り組み方のタイプを理解した上で、そう感じられるように説明すれば上手くいきます。

 

「人とのつながり」を重視する部下に、何かを企画して欲しい時には、いろいろな人を紹介して話をすることから勧めてみる。

 

「目標を達成する」事でモチベーションを上げている部下に企画を頼む時には、「いついつまでに企画ネタを30個出してきて欲しい」と明確に伝えることで、がぜんやる気になります。

 

「オリジナリティを発揮すること」を重要視している部下に企画を頼む時には、「まったく新しいものを考えてくれ！」というハッパのかけ方が有効です。

 

部下のことをよく知らないとできないですけどね。

 

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