「働くあなたを元気にする」コーチの気まぐれブログ

Feb

13,

2022

佐伯夕利子著「教えないスキル」を読んで感動したこと（Day1）

教えない？

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

最近、嵌まっている、というか正確に表現すると「研究対象」にしている

「メンタルコーチング」

これまでビジネスパーソンを対象にコーチングサービスを提供してきました。従って、アスリート向けのコーチングは新たな領域。

プロコーチ仲間から、有難いことにお声がけを頂いたので、これも何かの「啓示」。

昨年は東京で、そして今年は北京でオリンピックが開催されていることもあり、コーチング業界としてはホッとな分野です。

研究とは言っても、先ずは一人で出来ることということで、メンタルコーチングに関する書籍を読み漁っています。

今日は読了した書籍の中でも感銘を受けたものをご紹介していきます。

それは

佐伯夕利子著「教えないスキル」

タイトルもさることながら、この本の内容は「衝撃」です。

副題が

「7つの人材育成術」

とあるので、今日から7つの育成術を一つずつ取り上げて、私がぐっと来た部分をお伝えしていきます。

【7つの人材育成術】

１．自分の言動に意識をもつ（reflection）

２．「問い」を投げる（question）

３．パフォーマンスを生む言葉を選ぶ（words）

４．伸ばしたい相手を知る（knowing）

５．丸テーブルに変える（equality）

６．「教えないスキル」を磨く（centred）

７．認知力を育てる（cognitive）

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #コーチ #コーチング #チャレンジ #メンタルコーチ #メンタルコーチング #人材育成術 #学習する組織 #教えないスキル #銀座コーチングスクール

Feb

3,

2022

「スポーツ・メンタルコーチング」 vs. 「ビジネスコーチング」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

私はプロコーチとして通常は、ビジネスに関わる方々、例えば経営者や個人事業主、企業の管理職や一般社員などをお客様として活動しています。

一方、コーチングを他の分野でも活用できないかと考えていたところ、知り合いのプロコーチから、アスリート向けのメンタルコーチのお話が舞い込んできました。

私自身、中学から高校・大学、そして社会人では短い期間ですが、バスケットボールをしてきた経験があり、スポーツは今でも大好きです。そこで、折角の機会ということもあって、遅ればせながら自分なりに

「スポーツ・メンタルコーチング」とは何か？

を学ぼうと考えました。

先ずは手近にある書、柘植陽一郎氏の「スポーツメンタルコーチング」を読んでみることにしました。

そして私が日頃提供しているビジネスコーチングと、何が、どう異なるのか？を、私なりに簡単に列挙してみようと思います。

なお、飽くまでこの書籍から得た知識に基づいて、私が感じた内容です。

「メンタルコーチング」には、異なる定義や、また学術的・医学的な部分も含む定義付けもあるように想像されますが、その点はここでは考慮していないことにご留意ください。

今日の章立て
１．「メンタルコーチング」とは？
２．スポーツ・メンタルコーチング vs. ビジネスコーチング

１．「メンタルコーチング」とは？

（１）メンタルコーチングとは、モチベーションや競技力を上げ、チームの一体感を高め、本番で実力を出せるようにするための関わり方を体系化したもの。

（２）メンタルコーチは現場で、次の４つを扱う。

①スポーツ現場で役立つ、基本的なメンタルやコミュニケーションのスキルを教える

②選手の気づいていない想いや考えを引き出し、モチベーションや自己効力感を持てるようにサポートする。

③選手や指導者一人一人の未整理な思考・感情・身体感覚を整理する。また選手たちが練習や試合に集中して取り組める状態を作り、競技力の向上を加速させる。

④選手・指導者・スタッフが試合に向けて、本音でポジティブ・クリエイティブにコミュニケーションを取れるような場づくりをする。

２．スポーツ・メンタルコーチング vs. ビジネスコーチング

（１）ざっくりとした印象では、ビジネスコーチングとコーチングを提供する側の姿勢やマインドは殆ど同じ。例えば、

①「人は一人一人が全く違う存在」つまり相手を認めるという点。

②「自己効力感」「モチベーションを上げる」「成長サイクル（経験学習）」などビジネスでも全く同じ発想や考え方に基づく。

③スキル面でも、相手から引き出す、質問を活用、スケーリング、第三者の眼で見てもらう、など。

（２）敢えて差異を言うのであれば、以下の点。

①対象としているクライアント層が、選手個人だけではなく、監督や指導者なども含めて捉えている点。

ビジネスコーチングの場合、組織全体へのグループコーチングや組織開発の場合は同様だが、パーソナルコーチングでは飽くまでクライアントに焦点を当てる。

これは特にチームスポーツの場合は「チーム vs. 選手個人」という構図があり、これは企業における「企業の目標vs. 個人の方向性」と全く同様である。

②クライアントの活動の場面によって、コーチ側の関わり方を違えているように感じる。

具体的には、アスリートには、「練習」と「競技本番」があるが、ビジネスパーソンにはそういう違いは基本的にはない。もう少し深掘りが必要だが、「練習」という場面に関わり方と、「本番で結果を出す」という点での関わりに違いがあるように感じる。

まだまだ理解が浅いので、もう少し読み進めて深めて参ります。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #icf #icf資格 #pcc #ありたい姿 #コーチ #コーチング #チャレンジ #ビジネスコーチング #メンタルコーチ #モチベーション #経験学習 #銀座コーチングスクール

Jan

25,

2022

自分のキャリアを、立ち止まって見直すということ（第二話）

どの「ドア」を選択するのか？

キャリアの岐路

キャリアの迷路？

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

「キャリアを見直す」

というタイトルで綴って行きます。

そして今日は、私が大学院へ通っていた時に気付いたことを、ストーリー仕立てにしてお伝え致します。

章立て
１．相談
２．学びの中で気付くこと
３．決断

１．相談

「砂村さん、でもよく決断されましたよね？」

少し酔ったのか、同期入学の佐藤さんはこう単刀直入に質問を投げてきた。大学院の週末授業が終わった直後の、打ち上げの宴席でのことである。

「確かに、佐藤さんにはそう見えるよね。でも30年以上も同じような仕事をしていると、そろそろ良いかな、と感じることも多くなっていたのも事実なんだ。」

２．学びの中で気付くこと

佐藤さんは続ける。

「私は今42歳。ちょうど砂村さんが仕事を求めて海外へ行こうとして時期に重なります。これまで日系企業で海外市場の開拓や海外子会社の管理、経営企画などを経験してきたんです。あっという間の20年でした。」

「なるほど！大学院の授業での佐藤さんの発言を聞いていると、優秀でこれまで様々な成果を上げてきただろうな、と思いましたね。私にもこんな部下がいたら、毎日の仕事も楽しく感じただろうに、と。これは失礼、ちょっと愚痴っぽくなってしまった。」

「いや、砂村さんにそう言われると照れますけど、はい。色々なことをやらせてもらいました。なので、そろそろ....いえ、私の話は良いんです。

そもそも砂村さんはどうしてそのお歳で、失礼な言い方でごめんなさい、大学院でMBAを取ろうと思ったのですか？既に中小企業診断士も持っていらっしゃるのだから、今更必要ないんじゃないんですか？」

かなり酒が回って来たのか、口調がぞんざいになってきた佐藤さんだが、質問は妙に的を得ている。

「確かにそうだよね！必要は無かったのかも。MBA学位には20代の頃から憧れていた。学卒で入社した外資系企業で私のアメリカ本社の友人は全員、MBAホールダーだった。

それから、この歳で入学した理由は、友達が欲しかったからかも？同じ学ぶ仲間を探していた。独立起業のためのアイディアを得たいと考えていたんだ。」

「なるほど、その理由を聞いて良く分かりました。MBAの授業は砂村さんの独立起業に役立っていますか？」

「とっても役立っているね！先生たちの言う理論が必ずしも実践できる訳ではないけど（笑）。自分のビジネスで「トライ・アンド・エラー」出来るメリットは大きいね。」

「そうですか！それは良かったです。他はどうですか？例えばキャリア構築という点で。」佐藤さんは畳みかけるように問いを投げてくる。

「実は、授業で若い皆さんの見解を聞きながら、感じることがある。

もし自分が佐藤さんと同じくらいの年齢で、この大学院でMBAクラスで学んでいたら、その後の人生はどうなっていたのだろうか？と。」

「え、どうなっていた、と思うのですか？」

「それまでの仕事や職種を狭い世界に閉じ込めていた、と感じて、キャリアの方向性を変えていたかも知れない。

外資系企業で仕事をしていると自分の専門分野や専門スキルを特定化することにどうしても焦点を当てることになってしまう。これはキャリア構築にはもちろん良いことだと一般的には考えられている。」

「はい、むしろ日系企業で働いていると、その点が手薄になっていると非難されます。だから最近『ジョブ型』と言われ出した、みんなビビっているんです。」

「そして専門スキルや専門分野での経験値が上がれば、より上のポジションをより高給で転職出来るようになる。しかし私の場合、逆にジェネラルマネジメントをもう少し実地で学ぶ機会があったら、社長業への転身ももっとスムーズに出来たかも知れない、と感じるんだ。」

「『社長業』ですか？」

３．決断

私は酔った勢いも手伝ってもらって、想いを伝える。

「今のMBAクラスに通学している人の殆どが、大企業のミドルマネジメント層だ。恐らく皆さんはその延長線上でキャリアを進めていくのだと思う。外資系企業に勤務している人はMBAホールダーとしてより高い職位へと転職していくことも多いような気がする。」

「まあ、そうでしょうね！それが分かりやすいです。」

「一方、折角MBAでケースから沢山学んだのだから、中小中堅企業へ転職して、その立て直しや戦略立案と実践で活躍して欲しい、と思うね。

そして、このキャリアチェンジは40代の前半が最後のチャンスだと思う、私が家族を連れて海外へ行ったタイミングだ。」

佐藤さんは私の話を穴が開くように聞き入っていた。

大学院を修了して少し経ったが、佐藤さんがその後どのようなキャリアを選択したかは聞いていない。今の会社で順調に昇進する道を選んだのか、MBAホールダーとして転職を果たしたのか？　それとも......

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#MBA #ありたい姿 #キャリア構築 #コーチ #コーチング #ジェネラルマネジメント #チャレンジ #プロフェッショナル #価値観 #大学院 #意思決定 #決断 #社長業 #行動 #銀座コーチングスクール

Dec

26,

2021

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day18）「経営ビジョンに社員が自分の夢を乗せる」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、キーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第４章「こうすれば『経営社員』は育つ」
～五つの心得と八つの方法～

章立て
１．どんな会社でも経営社員は必ず育つ（完了）
２．五つの心得（本日）
３．八つの方法

「五つの心得：どんな会社でも経営社員は必ず育つ」

章立て
１．「経営社員」を育てる心得とは？
２．五つの心得

１．「経営社員」を育てる心得とは？

（１）ここまで「経営社員と何か？」、そして「経営社員を育てる会社とは？」について述べてきた。ここからは、経営社員を育てる「心得」について述べる。

２．五つの心得
昨日は以下二つの心得について触れたので、今日は残り三つについて触れます。

心得（１）職縁を大事にせよ！
心得（２）まず、やらせてみよ！

心得（３）正しい責任「追究」をせよ！

①どんなチャレンジでも、やりっぱなしでは意味がない。ここで「追究」には二つの意味がある。

②一つは、なんとしてでも成功するように持っていく。そのための手法がPDCAサイクルである。社員からの提案に対して、その基礎にある仮設がどういうものであるかを徹底的に「追究」することが経営者・上司の役目である。

③もう一つは、失敗したときの原因究明である。失敗した時に結果だけを責めてしまうと、その社員だけではなく他の社員もチャレンジしなくなってしまう。

④正しい「原因追究」は、失敗の原因をとことん究明し、次の成功の確立を出来るだけ高めること。

心得（４）会社のビジョンに社員の夢を乗せよ！

①経営者と社員との間の「信頼関係」の構築が必要。そのためには、
- 会社数字をオープンにすること
- 社内で密度の高い時間を共有すること。

②ここで「密度が高い時間」とは、生産性の高い時間と言い換えることが出来る。具体的には、
- より高い目標に向かって共に働く時間
- 将来に備えて自分たち自身を高めるために共に学ぶ時間

③理想や夢を語る時間を共有することも重要。経営者が一方的に語るのではなく、会社の将来ビジョンに社員が自分の夢を乗せる時間にしたい。

心得（５）「経営社員」が育つ仕組みをつくれ！

①教育プログラムの構築：朝礼・早朝経営セミナー・早朝勉強会など。経営計画の作成や月次決算会議に全社員が参加する。

②評価と報酬の仕組み作り：財務を理解させた上で、全ての社員が理解できる重要指標づくりが必要である。

③経営者の考え方を伝える仕組み作り：ブログ・メルマガ、書籍、講演など。また社内報や朝礼を通じて伝え続ける努力が必要。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#PDCAサイクル #コーチ #コーチング #チャレンジ #ビジョン #リーダー #リーダーシップ #信頼関係 #夢

Dec

25,

2021

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day17）「社員育成は『やらせてみよう！』の発想で」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、キーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第４章「こうすれば『経営社員』は育つ」
～五つの心得と八つの方法～

章立て
１．どんな会社でも経営社員は必ず育つ（完了）
２．五つの心得（本日）
３．八つの方法

「五つの心得：どんな会社でも経営社員は必ず育つ」

章立て
１．「経営社員」を育てる心得とは？
２．五つの心得

１．「経営社員」を育てる心得とは？

（１）ここまで「経営社員と何か？」、そして「経営社員を育てる会社とは？」について述べてきた。ここからは、経営社員を育てる「心得」について述べる。

２．五つの心得

心得（１）職縁を大事にせよ！

①中小企業にとって「後継者問題」は難題。しかし実子に無理に会社を継がせても誰も幸せにはならない。

②実は、我が子を職場で育てるのはとても難しい。そこで血縁ではなく職場の縁、「職縁」を考えに入れて選択の幅を広げる。

心得（２）まず、やらせてみよ！

①社員の育成は「やらせてみよう！」という発想が重要。

②社員の「やってみたい」という気持ちを潰さないことが大切。チャレンジすることは良いことだ、という空気を醸成する。

③仮に失敗しても、そのリスクに耐えられる財務基盤を作っておく。

④しかし中にはなかなか自分で見出せない社員もいる。そういう社員を責めてはいけない。小さなことからでもチャレンジするように仕向け、成功体験を積ませることが経営者・上司の仕事である。

以下の残りの心得はまた後日に！

心得（３）正しい責任「追究」をせよ！
心得（４）会社のビジョンに社員の夢を乗せよ！
心得（５）「経営社員」が育つ仕組みをつくれ！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #チャレンジ #リーダー #リーダーシップ #後継者問題 #成功体験 #経営社員 #職縁

Dec

24,

2021

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day16）「伸びる社員はこう見分けろ！」

成長

発展

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、キーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第４章「こうすれば『経営社員』は育つ」
～五つの心得と八つの方法～

章立て
１．どんな会社でも経営社員は必ず育つ（本日）
２．五つの心得
３．八つの方法

「どんな会社でも経営社員は必ず育つ」

章立て
１．「経営社員」の育成が会社を強くする（完了）
２．進化する「経営社員」（本日）
３．伸びる社員 vs. 伸びない社員（本日）

２．進化する「経営社員」

（１）会社を社会人学校と考えているので、経営社員が退職することを「卒業」と呼んでいる。退職する理由は様々だが、全ての卒業生に伝えるのは「今までよりも稼ぐ人になれ」ということ。

（２）稼ぐことも重要だが一方、「社員の物心両面の幸せ」も経営理念でうたっている。経済面と精神面の両方で幸せを実現する経営者を目指して欲しい。

（３）経営社員になる過程において、この発想を身に付けられ、「卒業」してもそれを実践できるようであって欲しい。

（４）このような「経営社員」を育てられる会社になっているだろうか？と問いて欲しい。弊社も最初から出来ていた訳ではない。

（５）「経営社員」を育てる仕組みを考え、実践していく過程を経て現在に至っている。社員が最大の資源となっていき、それが次の人材を引き寄せるという好循環を生んでいる。

（６）出来るか、出来ないか、ではなく「ちゃんと出来るようになるまで、やり続けるかどうか」である。

３．伸びる社員 vs. 伸びない社員

（１）伸びる社員、すなわち社員の「伸びしろ」を見極める、5つの条件がある。

①素直でフットワークの良い社員
②肯定的な言葉を使う社員
③どこかで苦労をした経験のある社員
④積極的に新しい知識を仕入れる社員
⑤数字の分かる社員

（２）社員全員が「経営社員」になれるわけでは無いのも現実である。経営社員になれない社員とは、以下のような人である。

①チャンスを掴もうとしない人
経営者が「チャレンジの機会」を与えても、それを活用しようとしない人がいる。ピンチをチャンスと捉える能力が「経営社員」には必要。

②変化を恐れるタイプの人
環境変化を味方につけようとする、という意識が大切。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #チャレンジ #リーダー #リーダーシップ #変化 #経営理念 #経営社員

Dec

8,

2021

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day9）「経営社員を育てられない原因」

挑戦！

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

少し間隔が空きましたが引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、私がキーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第3章「『経営社員』の育つ会社」

章立て
１．なぜ経営社員を育てられないのか？（本日）
２．経営者の通信簿
３．B/S経営とは？
４．経営理念 X B/S経理
５．経理理念の浸透
６．小さい会社こそ「経営社員」は育つ

「なぜ経営社員を育てられないのか？」

章立て
１．経営社員を育てられない理由
２．都合の良い社員にするな！

１．育てられない原因とは？

（１）育て方が分からない

①人材教育が行き当たりばったりになっている。
②「仕事は盗むものだ」という根性論にすり替えている。
③教育がプログラム化されたトレーニングになっていない。

（２）仕事の現場を教育の場に出来ない

①OJTが機能していない。プログラム化していない。

②「もし自分が経営者だったらどういう判断をするか」と言うことを意識させる職場環境を作っていない。

（３）経営者が社員に対して「本当は育って欲しくない」と思っている

①社員の育成は子育てと通ずるものがある。

②経営者自身が「自分が強いリーダーシップを発揮して社員を指揮命令したい」という意識を強く持っているとしたら、それはいつまでも自分より未熟な社員でいて欲しいと内心で願っていることになる。

③デール・カーネギーの「人を動かす」によれば、カーネギー自ら「己よりも賢明なる人物を身辺に集むる法を心得しものここに眠る」という墓碑銘を選んだ。

２．都合の良い社員にするな！

（１）経営者は一人で多くの社員を見ている。しかし社員は多くの目で一人の経営者を見ている。

（２）「積極的にチャレンジする社員になって欲しい」と口にしながらも、経営者自身がチャレンジしなかったら、どうでしょうか？

（３）経営者が気を抜いた瞬間があれば、それを必ず見抜く。経営者が望む姿を見せようと、演技すらするかも知れない。

（４）こういう社員は経営者にとっては可愛い社員かも知れない。しかしこのような「都合の良い社員」を育ててはいけない。

（５）自律的で能動的な「経営社員」になって欲しいと望むなら、まずは経営者が自律的で能動的な人間にならなければならない。

（６）そのために経営者が出来ることは、責任は自分が負うからやってみろ！と大きな権限と責任を与えて、あとは口出しせずに見守ることである。

（７）子離れ出来ない親のように、社員離れ出来ない経営者ではいけません。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお