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おだやかに機嫌よく過ごす

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仕事や人間関係でイライラ・ザワザワすることはありませんか。
なぜそうした気持ちが生まれるのでしょうか。

人が悲しくなったり怒ったりするのは
自分が想定していることと違うことが起きているからです。

では自分の想定とはなんでしょうか。
それは脳の使い方です。
脳の使い方はひとそれぞれに傾向があります。
それを視覚化するものが「脳傾向診断」です。

これを使って、ご自身の考え方の傾向をお手伝いをします。
自分の考え方を傾向を知ることで、なぜいま自分がこのような感情でいるのかに気づくことができます。

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知行合一

Dec
20
thread
知行合一
 
学ぶことは楽しいものです。
 
私も社会人になってから
ビジネススクールで
経営を学んだことがあります。
 
忙しい仕事の傍らで
ケーススタディを読み込んで予習をしたり
レポートを作ったりするのは
しんどいことはしんどかったのですが
新たな気づきや学びを得られることは
とても楽しい時間でもありでした。
 
しかし学んだことで
自分の行動はなにか変わったのか。
 
趣味での学びでなければ
仕事を進めるためにとか
成果をもっとあげるとか
自分に関わる事象を
変容させることが本来必要なわけです。
 
知識を会得しただけでは
なにも変わりません。
 
学んだ知識が
役に立つかどうかは
それを実践してみないとわかりません。
 
実践するなかで
また新たな考え方や課題が得られます。
 
ビジネススクールで学んだ
ファイナンスやアカウンティングの知識は
実務ではあまり使う機会がなかったので
忘れてしまいましたが
 
「クリティカル・シンキング」で
徹底的にものの考え方を
トレーニングしたので
 
それ以来
「なんのためになにをしているのか」を
常に振り返る習慣がつきました。
 
いまでも折に触れて役に立っています。
使わない知識は忘れてしまいますが
知識は実践で使うことで活かされます。
 
「知行合一」
という言葉があります。
 
知識と行為は一体であり
真の知識は実践によって
裏づけられていなければならないということです。
 
 
#コーチ #コーチング #コーチ探せる

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ビジョンを確認する

Dec
19
thread
 
次から次へと降ってくる仕事。

そんな忙しい状態が続くと
仕事をするというよりは
「こなす」という感覚になります。
 
自分はなんのために
この仕事をしているのだろうか。
 
この仕事をした結果
自分や周囲に何をもたらすのだろうか。
 
あまりにも忙しいと
こうしたビジョンが
いつのまにか色褪せていることがあるかもしれません。
 
そこで余白の時間。
 
急ぎの仕事もあるかもしれませんが
それはいったん置いておき
自分のビジョンを考えます。
 
緊急ではないけれども
重要なことです。
 
それを考えるための枠組みは
以下の３つです。
 
1)その仕事をする意義目的
 
「自分がやっている仕事の意義目的はなんだろうか」
「自分は仕事でどんな存在になっていたいだろうか」
 
2)自分が大切にしたい価値観
 
「自分が仕事をするうえで
もっとも大切にしていることはなんだろうか」
「自分は仕事に対して
どんな思いをもっているのだろうか」
 
3)具体的に実現したいこと
 
「自分の仕事で
周囲にどんな影響をもたらすのか」
「その周囲とはどんな人たちか」
 
これらを考えて
紙に書き出してみます。
 
すぐに答えはでないかもしれません。
でもとりあえずでもよいので
書いてみる。

いったんは書いてみたものの
後から違和感を覚えるものもあるかもしれません。
そんなときは書きなおせばよいのです。
 
とにかく描いたビジョンは
毎日触れて
毎日考えることが大切です。
 
それがいずれ行動の変容につながり
行動の変容はなんらかの結果を
必ずもたらします。
 
#コーチ #コーチング #コーチ探せる

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苦手な人への接触

Dec
18
thread
苦手な人への接触
 
「このひと苦手だな」と思ってしまうと
できれば接触したくないと思います。
 
その人が居るところを見ると
意識的に遠回りしてみたり。
 
人に関わらず
苦手なものがあると
それを避けようとするのは
自然なことです。
 
でも
苦手なものをそのままにしておくと
苦手なものばかりが増えて
自分の行動量が落ちてしまいます。
 
どうしても嫌なものは
避けてもかまいませんが
意外と簡単に
苦手を克服する方法があります。
 
それは接触する回数を増やすことです。
「ザイアンスの法則」と呼ばれる
単純接触効果です。
 
興味がなかったり
苦手なものであったりしても
なんども見たり聞いたりしているうちに
印象がよくなってくるというものです。
 
ある人は
無口で何を考えているかわからない部下がいて
どう接してよいかわからないと
悩んでいたそうですが
その部下が中日ドラゴンズファンであることを
耳にして
 
ドラゴンズが勝った朝に
「昨日ドラゴンズ勝ったね」
と声をかけてみたそうです。
 
最初は反応がなかったそうですが
ドラゴンズが勝っても負けても
「昨日は勝ったね」
「残念だったね」と
声をかけ続けるうちに
その部下のほうから
いろいろ話かけてくるようになったそうです。
 
その後忌憚なく会話ができるように
なったそうですが
 
後からその部下に聞くと
その上司のことを苦手だ、怖いと
思っていて
コミュニケーションを避けていたのだそうです。
 
それが毎朝繰り返し
接触があったことで
だんだんと苦手意識がなくなり
普通に会話ができるようになったということです。
 
どうしてもだめなものもあると思います。
そのときはしょうがないです。
 
でも苦手だと思ったら
いったんは接触する回数を
あえて増やしてみると
意外に克服できるのではないでしょうか。
 
#コーチ #コーチング #コーチ探せる

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目標を持つ意味

Dec
17
thread
目標を持つ意味
 
目標とは
現時点にはない未来の姿を設定するものです。
 
いまと同じ状態を維持するのであれば
目標は必要ありません。
 
目標は自分で設定したものでも
与えられたものであっても
構わないのですが
 
目標を設定するということは
 
「今にはない未来を作る」
「その未来とはどういう姿なのか」
 
を具体的にイメージして
期限を決めて実現に向かって取り組むことです。

今と違う未来を作るには
それまでの行動を変えなくてはなりません。
 
つまり
目標とは行動変容を促すものなのです。
 
ただ数値を達成するかどうかではなく
思い描いた未来を実現するために
自分の行動をどう変えるか
それを考えることに目標の意義があります。
 
行動が変わると意識が変わります。
その意識で取り組むと
周囲の変化が生まれます。
 
数字の達成ではなく
変化を生み出すことを楽しめれば
目標を持つということに
意味を見出せるのではないかと思います。
 
 
 
#コーチ #コーチング #コーチ探せる

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権限を委譲する

Dec
16
thread
 
部下への権限移譲は大事なことだと
頭では理解していても
実践するのはなかなか難しいものです。
 
確かに権限移譲がうまく機能していると
部下の能力向上や
組織の生産性を高める効果があります。
 
しかしながら
権限を委譲しているつもりでも
結果的にはそれが放任につながってしまっている
ことが時々見受けられます。
 
権限移譲は英語では
”empowerment”
と言います。
 
つまり上司のもつパワーを与えることです。
 
具体的には
上長の役割のうち一部の権限を渡すことで
部下の成長を促すことはもちろんのこと
問題をできるだけ現場レベルで解決させるようにすることです。
そうすることで組織の生産性や自律性が上がります。
 
権限移譲のもう一つの効果は
上司自身の部下育成能力を高めるということがあります。
 
いままで上司自身が手を動かしていたことを
部下に渡して部下の動きを観察し
フィードバックをしながら導いていきます。
 
権限移譲とは
単に上司の仕事を役割分担することではありません。
部下は今の時点では、まだ管理職の経験がないのですから
そこはフォローしていく必要があります。
 
これによって成果が伴うようになると
上司の育成能力があがり
上司本人のパフォーマンスだけでなく
組織のパフォーマンスを上げることに貢献できるようになります。
 
権限移譲は上司自身の成長にもつながります。
 
#コーチ #コーチング #コーチ探せる

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「なぜ？」の使い方

Dec
15
thread
「なぜ？」の使い方
 
「なぜ？」という問いの使い方で有名なのは
トヨタの品質改善の取り組みで
「なぜ？」を5回繰り返すというものがあります。
「なぜ？」を掘り下げることで、真の要因を探ることができます。

一方で
不満や怒りの感情が入ったときに使われる「なぜ？」は
あまり良いことがありません。
 
部下が遅刻をしてきたときに
叱責の意図を込めて
「なぜ遅れたのか？」と問いかけたときになにが起きるか。
 
理由が寝坊であったとしたら
 
なぜ寝坊してしまったのか
なぜ決まった時間に起きることができないのか
なぜ目覚ましをかけることができないのか
なぜ睡眠を十分にとるためになぜ早く寝ることができないのか
 
上司はこの部下の生活態度を改めようとして
このような問いかけをしますが
実際はあまり効果的ではありません。
 
問われているほうは
怒られていると思っているから
とにかくなんとかこの場を切り抜けたいと思っています。
 
そうなると出てくる答えも
本質的な改善につなげるというよりも
問い詰められているこの時間を一刻も早く終わらせるための
答えを絞り出さざるを得ないのです。

また、相手が答えられなくなるまで
「なぜ？なぜ？」と問い詰める行為はパワハラとされる可能性もあります。
 
「なぜ？」はトヨタの事例のように
使い方によっては、大きな効果がありますが
自分の怒りやストレスを伝える手段になってしまうと
良い結果にはなりません。
 
なぜ？を使うときは
「いま起きている問題を一緒に考えよう」という姿勢を
相手に対して明確にすることで
お互いの信頼関係を作ることが大切です。
 
 
 
#コーチ #コーチング #コーチ探せる

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挑戦を恐れない

Dec
14
thread
挑戦を恐れない
 
昨日と同じことを今日も繰り返す。
現状維持。
 
与えられたことを
まじめにやっていれば
それなりの見返りがあり
昨日と同じことを
忠実に繰り返すだけで
安泰に過ごせる時代もありました。
 
ところが
現在のように変化が激しい時代では
変化に追随しないと適応できなくなることがあります。
 
変化することへの挑戦が必要です。
 
挑戦とは
 
『困難なことに挑むこと』
 
という意味ですが
 
変化することは
簡単ではないから
挑戦なのです。
 
挑戦するときに
出てくる感情は不安です。
 
人は見えないものに
不安を感じます。
 
挑戦した結果
どうなるかわからない。
その未知の未来に対して
不安感が生まれます。
 
この不安が起きる理由は
挑戦をしているからであって
理由がはっきりしています。
失敗を恐れるからです。
 
挑戦しても
うまくいくとは限りません。
 
野球では
一流バッターは3割の打率ですが
7割は失敗しています。
 
事業に至っては、1勝9敗であれば
確率が良いほうです。
 
失敗を恐れる感情は
自然に発生するものなので
それを否定しなくとも良いのです。
 
その感情は
前に進むために
必要な感情です。
 
どこまで行っても
未来がある限り
その感情はつきまといますが
 
そこから逃げずに
ただただ挑戦してみることです。
 
#コーチ #コーチング #コーチ探せる

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「ちゃんと」しなくてはならない

Dec
13
thread
「ちゃんと」しなくてはならない
 
「ちゃんとしなくてはならない」

この「ちゃんと」
とはなんなのでしょうか。
これは自分の外にある
相対的な評価基準です。
 
学校に入ったら
毎日ちゃんと遅刻せずに学校にいき
先生の言うことをよく聞き
宿題を忘れない
 
会社に入ったら
毎日ちゃんと定時に出社し
上司の指示を聞き
会社に貢献できるようにする
 
これらは
学校や会社が
集団を統率していくために
設定したルールです。
 
そのルールを守りなさいと
言っているのは他者であり
自分の意思ではありません。
 
世間の常識でも
「こうあらねばならない」というルールが
あって、それらを遵守することが
「ちゃんとすること」になります。
 
多くの人は
「ちゃんとしないことはいけないことだ」
と思っています。
 
ちゃんとしなくても
そのままの自分でいい
と受け入れることは
なかなかできません。
 
ちゃんとできていないことに
悩む人は多い。
 
これはコーチングを使うときの
目的にもなりますが
コーチの力を借りて
自分のありのままを話すと
自分を受け入れることができるようになります。
 
「ちゃんとしなくちゃと思って
がんばっているのにうまくいかない。」
という相談がある場合
 
コーチは
「どうやったらうまくいくか」
という対処は議論しません。
 
最初に本人が持っている
「ちゃんとしなくちゃ」の
「ちゃんと」とはなんなのかを
言語化してもらいます。
 
そして相談者自身が
本当に「ちゃんとすべき」
と思っているのかどうかを聴きます。
 
さらにちゃんとすべきかどうかを
相談者自身に決めてもらいます。
 
つまりコーチングでは
解決手段を考えるのではなく
まず相談者に
内面と向き合ってもらうことをします。
 
「ちゃんとするかどうかはさほど重要な問題ではない」
と思えるようになれば
 
余裕をもって目の前のことに対処できるようになります。
 
心の余裕が出てくると
問題だと思っていたことが
実はたいしたことないと
思えるようになります。
 
#コーチ #コーチング #コーチ探せる

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自分の価値観

Dec
12
thread
自分の価値観
 
本当に大事にしたいことは
なんだろうか。
 
有名なプロ野球選手の話で
親御さんが亡くられても
試合出場を優先したという話が
美談のように語られた時代があります。
 
同じくプロ野球の外国人選手で
奥さんが出産されるために
試合を休んで帰国したら
そのことが批判されるということもありました。
 
本当はなにが大事なんでしょうね。
 
いまの時代であれば
家族や家庭が最優先でしょうと
批判が起きるかもしれません。
 
ですが
なにを優先するかは
自分が決めることです。
 
世間の価値観ではありません。
家族や家庭よりも仕事を優先するという人がいても
それはその人がそう思っているなら
第三者があれこれいう話ではないと思うのです。
 
大事なことは
自分の価値観で
自分が決めて行動しているかということです。
 
周囲の価値観で
優先順位を判断してはいないだろうか。
 
これをチェックするためには
自分がなにを大事にしているかを
自分の言葉で表してみることです。
 
安心してなんでも話ができる人と対話して
自分がなにを大事にしているかを
言葉にして発してみます。
 
自分の言葉を自分の耳で聞くと
改めて本当にそうなのかどうかを
自分の心（潜在意識）に
確かめることができます。
 
自分の価値観は
意外と自覚できていないものです。
大切にしたいことは
言葉にしてみることです。
#コーチ #コーチング #コーチ探せる

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評価に納得がいかなかったら

Dec
11
thread
評価に納得がいかなかったら

目標管理制度を導入している会社だと
管理職の方は
評価に頭を悩ませることもあると思います。

評価対象全員が納得する評価は
難しいものです。

そもそも人間が人間を評価するのに
100%公平公正な評価は
できないといってよいでしょう。

売上や利益などの
成果だけにフォーカスして
評価すればよいという考え方もありますが

取り扱う商材や取引先や
納品されるまでの納期によって
実績として計上されるまでに
時間がかかることもありますので
これもなかなか客観的な評価にはなりえません。

なんの商売でもそうですが
顧客が対価を出すのは
それに見合う価値を感じるからです。

価値を感じてもらうには
顧客が望んでいるもの
もしくは望んだ以上のものを
提供することです。

会社員の
顧客はだれでしょうか。
完全歩合制の営業職などは別ですが
多くの会社員は
取引先やエンドユーザーから
直接対価をいただくわけではありません。
あなたの価値を認めて
あなたを雇っているのは
「会社」です。

つまり
あなたの顧客は「会社」。

会社には
実現したい理念があります。
この会社はなにを実現したい会社なのか。

その実現に対して
自分がどれだけ貢献できたか

会社はそうした姿勢を
評価します。
評価はひとりの上司ではなく
組織的に行われます。

人間がやることですから
そこには情意が入ります。
組織の感情です。

あの人がどういう姿勢で
仕事に取り組んでいるか
周囲は意外とよく見ています。

そのことを意識することで
あなたの評価は
変わってきます。
「頑張っているのに評価されない」
と感じることがあったら
会社の理念に対して
どれだけ貢献できているか
それをどう伝えられているか

そのことを振り返ってみると良いと思います。



#コーチ #コーチング #コーチ探せる

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